(4857 S. K. m. 17, 18, 19, 20, 21, 22, 25)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.
Karar: Hüküm içerisinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup, düşünüldü.
Davacı vekili, davalıya ait Ataşehir Mağazası'nda müdür yardımcısı olarak çalışan davacının önce sözlü olarak 10 gün geçici süre ile Gölcük Mağazası'nda görevlendirildiğini, süre bitiminde önceki görev yerine dönmek istediğinde bu kez yazılı olarak Gölcük Mağazası'na atandığının ve burada çalışması gerektiğinin belirtildiğini, davacının bu atamayı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının davalı iş yerinde 29.09.2003 tarihinden beri mağaza müdür yardımcısı olarak çalıştığını, bu süre içinde geçici olarak Anadolu Yakası'ndaki mağazalarda birkaç günlük süre çalıştırıldığını, 17.01.2009 tarihinde geçici olarak 160 km. mesafede bulunan Gölcük ilçesinde 10 gün ile Bölge Müdürü tarafından sözlü olarak görevlendirildiğini, bu görevi işine bağlılığı nedeni ile kabul ettiğini, günlük 60,00. TL. yol masrafının kendisinin karşıladığını, 10 günlük süre sonunda Bölge Müdürü tarafından yine sözlü olarak bundan sonra devamlı olarak Gölcük Mağazası'nda çalışacağının kendisine bildirilmesi üzerine işverene 27.01.2009 tarihinde çektiği ihtarname ile işinde esaslı değişiklik yaratmayan bir mağazada çalışmak istediğini, değişikliğin kendisine yazılı olarak verilmesini istediğini, 29.01.2009 tarihinde gönderilen yazı ile 17.01.2009 tarihinden itibaren Gölcük Mağazası'nda görevlendirildiğinin bildirildiğini, söz konusu yazının 02.02.2009 tarihinde kendisine ulaştığını ve bu değişikliği 4857 Sayılı Yasa'nın 22. maddesine uygun bulunması nedeni ile kabul etmediğini 03.02.2009 tarihinde işverene noter kanalı ile bildirdiğini, iş akdinin 4857 Sayılı Yasa'nın 25/11-g maddesine göre feshinin koşullarının oluşmadığını belirttiğini, 05.02.2009 tarihli yazı ile iş akdinin 25/11-g maddesine göre sona erdirildiğinin kendisine bildirildiğini, feshin haklı nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, 4857 Sayılı Yasa'nın 22. maddesi açık olup görev değişikliğinin işçiye yazılı olarak yapılması gerekmekte olup, 6 günlük süre içinde işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş akdinin sona erdirebileceği, davalı işverenin bu kurala uymadığı, davacıyı 17.01.2009 tarihinde Gölcük Mağazasında geçici ve sözlü olarak görevlendirmesine rağmen bu görevlendirmeyi 29.01.2009 tarihli noter İhtarı ile ve görevlendirilmeden 12 gün sonra bildirdiği, davacının Gölcük Mağazası'nda usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu olamayacağı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabilir. Bu şekilde uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafında 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içerisinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığı ve fesih için başka geçerli nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açılabilir. Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.
İşveren tarafından iş şartlarında yapılan değişiklik, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmaz. Kısaca işveren yönetim hakkının kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. İşverenin yönetim hakkı yasadan, sözleşmeden ve işyeri uygulamasından kaynaklanabilir. Bu konuda en yaygını, işçinin imzaladığı sözleşme veya sözleşmenin eki niteliğindeki yönetmelik hükümleri ile değişiklik yapılmasını kabul etmesidir. Ancak yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliğin, işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması, işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekir. Bir başka anlatımla, işveren yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisi, sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmeli, dar yorumlanmamalı ve işveren bu hakkı keyiflik denetimine tabi tutulmalıdır. Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11.h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin (g) fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedeni belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
Dosya içeriğine göre davacı işçi 2003 yılından beri davalı işverenin Ataşehir Mağazası'nda müdür yardımcısı olarak çalışmaktadır. Davacı işçi ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. maddesinde işverenin önceden muvafakat alınmadan yöneticinin vilayet sınırları veya dışında başka bir mağazada görevlendirilebileceği hükmüne yer verilmiştir. Davacı davalı işveren tarafından bu hükmün doğrultusunda İstanbul Anadolu Yakası'ndaki şubelerde geçici olarak görevlendirilmiştir. En son davacı işçi İstanbul ili dışında 160 km. uzaklıkta Gölcük Şubesi'nde 10 gün süre ile geçici olarak sözlü talimatla görevlendirilmiş, davacı işçi bu görevlendirme gereği giderek çalışmıştır. Ancak süre bitimi eski asli görev yerine dönmek isteyen davacıya bu kez işveren tarafından yazılı olarak gönderilen yazılı ihtarname ile sürekli olarak aynı ücret ve göreve Gölcük Mağazası'na atanmasının yapıldığı, göreve devam etmesi, aksi halde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilmiştir. Davacı işçi bu görev değişikliğini, iş şartlarında esaslı değişiklik olduğunu belirterek kabul etmemiştir. Davalı işveren bunun üzerine davacının Gölcük işyerine gelmediği ve görevleri hatırlatıldığı halde ısrarla yapmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11 g ve h maddesi uyarınca feshetmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, işçinin görev yerinin değiştirilmesi, bir değişikliktir. Ancak taraflar arasındaki sözleşmenin 3. maddesi işveren nakil yetkisi verdiğinden, kural olarak davacının görevlendirilmesi sözleşmedeki yönetim hakkına dayandığından davacı işçinin bu atamayı kabul etmesi kuraldır. Bu nedenle mahkemenin davacının Gölcük Mağazası'nda usulüne uygun bir görevlendirilmesi söz konusu olmadığından devamsızlığının da söz konusu olmayacağı gerekçesi yerinde değildir. Ancak davacının genelde İstanbul Anadolu Bölgesi'nde geçici görevlendirildiği, Gölcük Mağazası'nda da bu şekilde görevlendirildiği ve bu görevlere gittiği anlaşılmaktadır.
Her ne kadar nakil yetkisi sözleşmeden ve kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığından keyiflik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.
Bu nedenle nakil yetkisinin keyfi olup olmadığı, davalının görevlendirmesinde nesnel bir açıklamasının olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre hüküm kurulması gerekir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.05.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy