(4721 S. K. m. 2) (4857 S. K. m. 18, 19, 20, 21, 29) (1086 S. K. m. 275)
Dava: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın kabulüne karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı vekili, davalı işyerinde veznedar olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının İstanbul Merkez Şubesinde veznedar olarak görev yaptığını, iş akdinin global kriz nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini, davalı şirketin feshi son çare olarak uyguladığını ve davacı ile ilgili gerekli tüm objektif değerlendirmeleri yaptığını, işveren tarafından bir dizi önlem ve tedbir alındığını, davacının yapmış olduğu iş ile ilgili fonksiyonlarda yıllar itibariyle önemli azalmalar olduğunu, nakit işlemlerinin bankalar üzerinden yapılması gerektiği yönünde düzenlemeler yapıldığını, bu nedenle davalı şirketin İzmir, Kadıköy ve Ankara şubelerindeki veznelerini kapadığını, merkezdeki vezne için ise bir süre durumu izleme politikası benimsediğini, iş akdi feshedilirken şirkete katkısı en düşük olan fonksiyonların öncelikli olarak dikkate alındığını ve veznenin de bunların başında geldiğini, davacının eğitim ve tecrübesi bakımından başka yerlerde değerlendirilmesinin mümkün olmadığını, davacının eşinin halen işyerinde çalıştığını, feshin işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işveren tarafından 12.11.2008 tarihinde alınması öngörülen gider azaltıcı önlemler belirlenip, uygulamaya konulup, sonucu görülmeden 9 gün sonra 2009 ve 2010 yıllarında da devam edeceği düşünülen kriz için ilk başta personel sayısının azaltılmasına gidilmesi ile feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı, fesihten önce ve sonrasında işyerine 4 yeni işçi alındığı ve fesih ile çelişkili davranış içine girildiği gerekçesi ile davamın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz, işverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu karan tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin karan, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır.
İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel karan alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Girişim özgürlüğü kapsamında serbestçe işletmesel karar alan, bu işletmesel kararı şekil açısından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi, esas yönünden ise aynı yasanın 18, 20, 21 ve 22. maddeleri uyarınca yukarda açıklanan ilkeler kapsamında denetime tabi tutulan işverenin, ileri sürülmediği veya taraflar arasında bu konuda ayrıca bir düzenleme bulunmadığı sürece işgücü fazlalığı nedeni ile işten çıkarılacak işçilerin seçiminde bir kritere tabi tutulması yasal olmayacaktır. İşten çıkarılacak işçilerin seçiminde taraflar arasında bir bireysel veya toplu, ya da sözleşme eki iç yönetmelik hükmü var ise, işverenin bu hükümlere uyup uymadığı, keza işveren hiçbir iddia ve sözleşme hükmü olmadan çıkarılan işçilerin seçiminde bazı kriterleri dikkate aldığını, örneğin emekliliği gelenleri veya performansı yetersiz olanları seçtiğini savunmuş ise, bu savunması tutarlılık denetimi kapsamında denetime tabi tutulmalıdır. Feshin geçersizliğini iddia eden işçi, işverenin kendisini işten çıkarırken, keyfi olarak davrandığını, kendisinin seçilmemesi gerektiğini ileri sürerse, bu iddiası da keyfilik denetimi kapsamında incelenmelidir.
Ekonomik krizin etkisi nedeni ile işverenin ekonomik krizin etkilerini yaşamadan, bazı önlemler alması, bu anlamda bölüm kapatması, kadro iptal etmesi, şube kapatmaz ve birleştirmesi ve bu şekilde istihdam fazlası meydana geldiğinde işçi çıkarması kararı, yönetimsel (kurucu) bir işveren kararıdır. Yönetimsel işveren kararı yasal temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Bu tür kararda bağlı işveren kararının aksine iş görme edimini engelleyen olgu araştırılmaz. Yönetimsel işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulması önemlidir.
Dosya içeriğine göre davalı işveren, Yönetim Kurulu kararı soması, davacı işçinin iş sözleşmesini Şirketin global krizden etkilenmesi, gelirlerinde ciddi azalma meydana gelmesi, daha da devam edeceği dikkate alınarak tasarruf tedbirlerine ilaveten ek ve son çare olarak personel azaltılmasına ihtiyaç duyulması nedeni ile feshedilmiştir. Davalı feshin geçerli nedene dayandığını ispat etme külfeti bağlamında tanık, keşif ve bilirkişi incelemesi deliline dayanmış, ayrıca bir adet bağımsız denetim raporu, 1 Ocak-31 Aralık 2008 Hesap Dönemine ait konsolide finansal tablolarını ve Aracı kurumların 2008/09 Mali Verilerini dosya sunmuştur. Davalı işveren, ekonomik kriz ve piyasadaki genel durgunluğun gelirlerinde yarattığı ciddi orandaki düşüş nedeniyle iş gücü fazlalığı meydana geldiğini, istihdam fazlalığı giderilirken objektif kriter olarak davacının performans düşüklüğünün göz önünde bulundurulduğunu belirtmiştir.
Davalı tarafın ileri sürdüğü fesih nedenine göre işyerinin ekonomik krizden etkilenip etkilenmediği, bölüm kapatıp kapatmadığı, etkilenmiş ve bölüm kapatılmış ise bu olgunun istihdam fazlalığı meydana getirip getirmediği, fesih dışından tedbirlerle bu olgunun atlatıp atlatılamayacağı, kaç işçi çıkarıldığı, çıkarılan işçi sayısının toplu işçi çıkarma kapsamına girip girmediği, bu konuda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29. maddesi uyarınca işlem yapılıp yapılmadığı, bu dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, alınmış ise çıkarılanların yerine alınıp alınmadıkları, istihdam fazlalığının giderilmesinde ölçüt olarak dikkate alındığı belirtilen Performans Düşüklüğü'nün objektif ve genel olarak göz önünde bulundurulup bulundurulmadığı, işyerinde bilirkişi marifeti ile keşif yapılmasını ve rapor alınmasını gerektirmektedir. Tarafların gösterdikleri tüm deliler toplanarak ve değerlendirilmek suretiyle sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.09.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy