(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 21, 22, 24)
Dava: Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, kıdem tazminatının kabulüne, ihbar tazminatının reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı vekilinin temyizine gelince;
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir". Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatı değil, sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. İşverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir. Kısaca işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi, somut uyuşmazlıkta olduğu gibi görevlendirilen işyerine gitmemesi, işçinin feshi olarak değerlendirilemez. Ancak iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II. e.f maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Başka bir anlatımla bu düzenleme işçinin haklı fesih hakkını ortadan kaldırmamaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davalı işveren Çorum/Dodurga kömür işletmesi işyerinde yıllardır çalışan davacıyı, duyulan ihtiyaç nedeni ile Elazığ/Palu kum ocağı işyerinde geçici olarak görevlendirmiş, davacı işçi bu görevlendirmeyi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu gerekçesi ile kabul etmemiş, davacı işçi eski işyerine gelmesine rağmen işe alınmamış ve görevlendirildiği yere gitmediği hakkında tutanak tutulmuş ve işveren tarafından bu durum işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshi olarak kabul edilmiştir. Mahkemece iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen davacının nakledilen yere gitmeyerek iş sözleşmesini haklı olarak kendisinin feshettiği, bu durumda kıdem tazminatına hak kazandığı, ancak kendi feshi nedeni ile ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi belirtilerek sonuca gidilmiştir. Yukarda açıklandığı üzere, davacı iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemiş, değişiklikten önceki işine geldiğinde de işe alınmamıştır. İş sözleşmesi bu şekilde eylemli olarak davalı işveren tarafından feshedilmiştir. İşverenin haksız feshi nedeni ile davacı işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatının kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.12.2009 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy