(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 8, 17, 32, 41, 46, 57) (818 S. K. m. 323)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, bayram ve resmi tatil çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi İ. Tav tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: A- Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işverenlikçe istifaya zorlandığını ve istifadan dolayı da hiçbir hakkının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve genel tatil alacaklarını istemiştir.
B- ) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, İ... A.Ş. ile 30.12.2002 tarihinde akdettiği 5 yıllık sözleşmeyle Mini Türkiye parkı içerisindeki dış mekan bitkilerinin bakım hizmetleri, bahçe ürünleri satış ve kiralama işini üstlendiğini, sözleşmenin süresi bitimi 30.12.2007 tarihinde sona erdiğini, 23.01.2003 tarihinde işe giren davacıyla birlikte 7 çalışana sözleşmenin sona erme tarihi itibariyle şirket merkezinde çalışacağının bildirildiğini ancak davacı ve arkadaşlarının şirket merkezinde çalışmayı reddederek 31.12.2007 tarihi itibariyle istifa ederek İ... A.Ş.'nin yönetimindeki Mini Türkiye parkında sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladıklarını, davacının istifaya zorlandığını ispatla yükümlü olduğunu, geçerli bir sebeple üstlendiği işin sona ermesi üzerine çalışma koşullarında değişiklik yapmak zorunda kaldığını, 31.12.2007 tarihi itibariyle davacıyı çalıştırabileceği Avrupa ve Anadolu yakasında işçileri görevlendirebileceği başka bir projesi olmadığından şirket merkezinde çalışmaya davet ettiğini ancak davacının şirket merkezinde çalışmayı reddederek istifa ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C- Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D- Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E- Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşmeyle tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 Sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, B.K.nun 323. maddesinin 2 nci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 Sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçiyle işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanunun 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin istemi üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. (Yargıtay 9. H.D. 23.09.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37 nci madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 Sayılı İş Kanununun 8 ve 37 nci maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesiyle ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı, dava dilekçesinde ücretinin brüt 800,00 TL olduğunu, mahkemedeki beyanında ise brüt 600,00 TL ücret aldığını beyan etmiştir. Bilirkişi ise davacının net 600,00 TL, brüt 837,40 TL ücret aldığını belirterek hesaplama yapmıştır. Davalı vekili temyiz dilekçesinde davacının brüt ücretinin 697,85 TL olduğunu beyan etmiştir. Davacının iki tanığı davacının 600,00 TL, bir tanığı ise 650,00 TL ücret aldığını ifade etmiştir. İşverence ibraz edilen hizmet cetvelinde ise davacının ücreti 697,85 TL olarak gösterilmiştir. Mahkemece davacı işçinin net 600,00 TL ücret aldığı kabul edilerek, istekler hüküm altına alınmıştır. Davalı işyerinde bahçıvan olarak çalışan davacının kıdemi, meslek ünvanı ve işyerinin özellikleri itibariyle ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılmalı, taraf beyanları ve tüm dosya kapsamıyla birlikte bir sonuca gidilmelidir.
Saptanan bu durum karşısında ve yukarda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, davacının ücretinin tespiti yönünden eksik incelemeyle karar verilmesi isabetsizdir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istenmesi halinde ilgiliye iadesine, 17.10.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy