(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 41, 44, 46)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 06.04.2005- 27.10.2008 tarihleri arasında müşteri hizmetleri sorumlusu olarak şirketin Ankara şubesinde çalışırken işverenin İstanbul da başka bir şubeye gönderdiğini, eşinin işinin Ankara da olması, aynı görevi ifa edenler arasında bekar olanların bulunması durumunun işverence dikkate alınmasını talep etmesine rağmen dikkate alınmayarak iş sözleşmesine son verildiğini, işverenin atamanın ekonomik sebepler nedeniyle yapıldığını iddia ettiğini ancak bu durumun inandırıcı olmadığını, şirketin 70 e yakın çalışanı olduğunu ve yalnızca 2 çalışanın işten çıkarılmasının iş hacminde daralma olmadığını gösterdiğini, davalının nakil hakkını kötüye kullandığını, maddi ve ailevi durumunu göz önünde bulundurmadığını, feshin haksız olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacı tarafından imzalanan iş akdinde işverenin nakil yetkisinin bulunduğunu, teknik servislerdeki iş yoğunluğunun değişmesi sebebiyle başka şubeye atamasının yapıldığını, bölgesel iş hacminin küçülmesi nedeniyle çalışanları mağdur etmemek için tüm teknik servisler çerçevesinde genel bir organizasyon değişikliğine gittiklerini, davacının çalışma koşulları ve görev tanımında değişiklik olmadığını, maaşına 50 TL artış + tek seferlik 500 TL yol yardımı yapılacağını bildirdiklerini ancak davacının nakli kabul etmemesi nedeniyle iş akdinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işveren tarafından tebliğ edilen yeni görev yerine sözleşmeden sonra evlilik yaptığını ile sürerek gitmeyen davacının evlilik yapmasının yeni görev yerine gitmemesi için haklı neden oluşturmayacağı, bu nedenle iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine fazla çalışma ve yıllık izin ücretlerinin de kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-) Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-) Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin haklı olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı Yasada, yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı Kanunda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir.
Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir.
Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
Çalışma koşullarını belirleyen faktörler arasında yukarıdan aşağıya doğru bir sıralama yapmak gerekirse;
Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir. Bu konuda örnek olarak 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin son fıkrası hükmü verilebilir. Feshin geçersizliğinin tespiti üzerine işverenin bir aylık işe başlatma süresi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırı ile boşta geçen sürenin en çok dört ayla sınırlı olduğu yönündeki hükümler yasada mutlak emredici olarak belirlenmiş ve işçi lehine de olsa değişiklik yolu kapatılmıştır.
Yasada mutlak emredici herhangi bir hüküm bulunmaması şartıyla, çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında çatışma olması durumunda, işçinin yararına olan düzenleme ya da uygulamanın, çalışma koşulunu oluşturduğu kabul edilmelidir. Örneğin yasada haftalık 45 saati aşan çalışmaların %50 zamlı olarak ödeneceği kuralına rağmen, işverenin bu yönde hiç ödeme yapmaması, fazla çalışmanın ödenmeyeceği yönünde bir çalışma koşulu oluştuğu şeklinde yorumlanamaz. Aynı şekilde işverenin % 50 zamlı ücret yerine daha az bir oranda ödeme yapmaması da, işçi aleyhine olduğundan bağlayıcılık taşımaz. Buna karşın, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, bu yönde bir çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.
Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.
İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır.
İşyeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 9.HD. 11.07.2008 gün 2007/23953 E, 2008/ 19878 K., 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ).
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.
Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.
4857 sayılı Kanunun 22 inci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Somut olayda, davalı işverenin Ankara' da bulunan şubesinde müşteri temsilcisi olarak çalışmakta olan davacıyı, işveren, taraflar arasında imzalanmış olan iş akdinde bulunan nakil yetkisine dayanarak üreticiden kaynaklı bölgesel iş süreçlerinde küçülme olmasından dolayı organizasyon değişikliğine gitmenin zorunlu hale geldiği, iş süreçleri daralan işyerlerinden iş yoğunluğu olan işyerlerine çalışanların nakledilmesinin gerekli olduğu gerekçesiyle İstanbul' da görevlendirmiştir.
Davacı eşinin Ankara da çalışmasından, çocuğunun Ankara'da okula devam etmesinden dolayı uğrayacağı maddi manevi zarar ile İstanbul' da ki ev kiraları nedeniyle uğrayacağı maddi zararı gerekçe göstererek görevlendirmeyi kabul etmemiş davalı işveren de 4857 sayılı Kanun 25/2-h maddesi uyarınca iş akdini feshetmiştir.
Davalı işveren nakle dayanak yaptığı iş hacminin daralmasının varlığını, davacının Ankara' da çalışmasına ihtiyaç duyulmadığını ancak İstanbul da iş yoğunluğunun artması nedeniyle istihdamına gerek duyulduğunu ispatla yükümlü olup dosya içeriğinde bu yönde somut bir delil bulunmamaktadır. Mahkemece bu hususlar araştırılarak işverenin nakil yetkisini objektif kullanıp kullanmadığı, amaca uygun şekilde nakil yapılıp yapılmadığı araştırılmak suretiyle sonuca varılmalıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğinde olup davacı kendisinin evli ve çocuklu olduğunu oysa bekar olup rahatlıkla İstanbul' a gidebilecek personel bulunduğunu, işverenin göreve başkasının atandığını veya Ankara' dan başka şahsın atamasının yapıldığını ispat edemediğini iddia etmiş mahkemece davacının bu yönlerde ki itirazları da araştırılmadan feshin haklı olduğu kabul edilmiştir.
Saptanan bu durumlar karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.03.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy