(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 24, 41, 46, 47)
Dava: Davacı-karşı davalı kıdem tazminatı, yıllık izin, genel tatil, ulusal bayram ücreti alacaklarının ödetilmesine, davalı-karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, her iki davayı da kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi F. Benli tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı- Karşı davalı, 20.02.2000 -29.07.2004 tarihleri arasında davalı iş yerinde asgari ücretten düşük miktarda ücret karşılığı çalıştığını, fazla mesai yapmasına, UBGT günlerinde çalıştırılmasına rağmen ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin de kullandırılmadığı, bu nedenlerle iş akdin haklı nedene dayanarak feshettiğinin ileri sürerek kıdem tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı-Karşı davacı işveren; davacının fazla mesai ve UBGT günlerinde çalışmasının söz konusu olmadığını, yapılan fazla çalışmalarının ücretlerinin de ödendiğini, davacının istifası haklı nedene dayanmadığından ihbar tazminatı haklarının doğduğunu ileri sürerek, aleyhlerine açılan davanın reddine, karşı davanın kabulüyle ihbar tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Yerel Mahkemece; davacının iş yerinden istifa ederek ayrılması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanmadığı, ihbar öneli tanımaksızın iş akdini feshettiğinden davalı işverenin ihbar tazminatı talebinde haklı olduğu, davacının fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin ve eksik ödenen ücret alacaklarının bulunduğu kanaatine varılarak, davacı işçinin açmış olduğu davanın kısmen kabulüne, işverenin açmış olduğu karşı davanın ise kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
1 - Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının temyiz itirazları yerinde değildir.
2 - Davacının temyiz itirazları yönünden ise; iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır ( Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet "iş" Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleriyle işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; davacının fazla mesai yaptığı, UBGT günleri çalıştığı dinlenilen tanık beyanlarıyla doğrulanmıştır. İşveren tarafından bu çalışmalarına ilişkin ücret alacaklarının ödendiğini geçerli delillerle ispat edilememiştir. Davacının ücrettin asgari ücretten düşük ödendiği hususu da mahkemece kabul edilmiş bulunmaktadır. 4857 SK'nun 24/II-e maddesi gereğince işveren tarafından ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş akdini derhal ve haklı feshetme imkanı tanımaktadır. Davacı dava dilekçesinde iş akdini ücretlerinin ödenmemesi nedeni sonlandırdığını ileri sürmüştür. 29.07.2004 tarihli istifa dilekçesinde fesih sebeplerini açıkça belirtmemiş olması haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmaz. Mahkemece davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi yönünün de hüküm kurulmuş olması ve davalı işverenin ihbar tazminatı talebinin ise reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.12.2010 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy