(4857 S. K. m. 21) (818 S. K. m. 158, 161, 325)
Dava: Davacı, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalılardan Burulaş Bursa Ulaşım Şirketi avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. B. T. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalılara ait işyerinde 01.04.2008 başlangıç tarihli bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken davalının 16.02.2009 tarihinde iş akdini haksız olarak sona erdirdiğini, taraflar arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi halinde 2.000,00 TL tazminat ödenmesinin kararlaştırıldığını ileri sürerek cezai şartın davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı Ar Güvenlik Şirketi, davacının 01.04.2008-28.02.2009 tarihleri arasında çalışmak üzere iş sözleşmesi imzaladığını ve sürenin bitiminde - 28.02.2009 tarihinde - iş akdinin sona erdirilmiş olması nedeni ile sözleşmenin 3.1.3 maddesinde sözü edilen tazminatın ödenmesi şartlarının oluşmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Davalı Burulaş AŞ, diğer davalı ile aralarında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunmadığını savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının sözleşmeden kaynaklanan tazminat alacağını hakettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılardan Burulaş Bursa Ulaşım Şirketi temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart Borçlar Kanunun 158 - 161 inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda İşçi Yararına Yorum İlkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir. Asgari süreli iş sözleşmelerinde de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden toplu iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır.
Borçlar Kanununun 161 inci maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunun 325 inci maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanununun 325 inci maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunun 161/son maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda, davacı belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını ileri sürmüştür. Ancak davacının güvenlik görevlisi olması nedeniyle yapılan işin niteliği ve belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların gerçekleşmediğinden davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu durumda davacının başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı anlaşıldığından cezai şartın geçerli olup olmadığının tespiti için iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp, yararlanmadığının belirlenmesi gerekmektedir. Mahkemece davalı işyerinde 30 işçinin üzerinde çalışan olup olmadığı yönünde araştırma yapılarak sonucuna göre karar verilmesi gerektiğinden eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05.07.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy