(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 41) (818 S. K. m. 21, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31)
Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, senelik izin, ilave tediye ücreti, fazla çalışma alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U. Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, davacının, davalı işyerinde 01/09/1999 yılında asgari ücret ile çalışmaya başladığını, sözleşmenin haksız olarak 31/07/2005 gününde feshedildiğini, bu durumun bölge çalışma müdürlüğü raporu ile de tesbit edildiğini, alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, ibranamenin geçerli olduğu kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.
İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Yasasının 115. maddesinde düzenlendiği durumda Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut sebebi olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.
İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği nedeniyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.
İşçi, emeği karşılığında aldığı ücret ve sair parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme sebebi ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı şekilde değer verilmelidir.
Yeni Borçlar Yasası tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı şekilde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Yasanın irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, sair tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.
Öte yandan Borçlar Yasanın 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.
İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.
İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu sebeple işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ile ve işverenin sair kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.
Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 tarih 2007/23861 E, 2008/ 17735 K.).
Somut olay yönünden, dosya arasına alınan bölge çalışma müdürlüğü raporlarında davalı işverenin davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığı ve alacakların ödendiğinin savunulduğu görülmüştür. Sözleşmeyi istifa suretiyle sonlandıran işçinin kıdem ve ihbar tazminatını alma hakkı bulunmadığı durumda ibranamede bu alacakların ödendiği görülmektedir. İbraname ile davalı savunması arasında çelişki vardır. Bu sebeple ibranameye değer verilemez. Davalı sözleşmenin davacının işyerini terk etmesi sebebiyle sona erdiğini usulüne uygun olarak ispat edemediği için bölge çalışma müdürlüğü raporuyla tespit edildiği biçimde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Mahkemece bu alacakların kabulüne karar vermek gerekirken reddedilmesi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 01.06.2010 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy