(4857 S. K. m. 17, 22, 24, 25, 26, 109) (1475 S. K. m. 14)
Dava: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Karar: Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. G. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı davalı şirkete ait işyerinde çalışır iken sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin fesih edildiğini savunmuştur.
Davacı; davalı işyerinde 07/08/2000-09/02/2009 tarihleri arasında fitilci işçisi olarak çalıştığını, 22.01.2009 tarihinde Ö. İ. İş sendikasına üye olduğunu, fabrikada sendikaya üye olan işçilerin takibe alındıklarını ve sendika üyeliğinden istifaya zorlandıklarını, üyelikten istifa etmemeleri durumunda daha önce sendikaya üye oldukları için işten çıkarılan işçilerin ibret ve örnek olarak gösterildiklerini, üyelikten istifa etmeyince görev değişikliği yapıldığını, görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine iş akdinin işveren tarafından feshedildiği belirtilmekte ise de görev değişikliğini kabul etmiş olsa dahi, işveren tarafından iş akdinin sendika üyeliği gerekçesi ile zaten feshedilecek olduğunu, davalı işverenin sendikaya üye olan işçileri tutarsız şekilde çeşitli bahanelerle kötü niyetli olarak işten çıkardığını, bu şekilde adeta diğer işçilere göz dağı verildiğini, davacının iş değişikliği yapılarak çalıştırılmak istendiği bölümün pres bölümü olduğunu, bu bölümün sürgün yeri olduğunu, bu bölümde daha önce iki işçi çalıştırıldığını, bir taraftan davalı tarafından işçi tenkisatı yapıldığı belirtilirken diğer taraftan bu bölümdeki işçilerin sayılarının 3'e çıkarılmak istendiğini, iş kanunun 22. maddesi uyarınca iş koşularında esaslı değişiklik için işçinin rızasının alınması gerektiğini, iş akdinin feshinde sendikalı sendikasız ayrımı yapılmak suretiyle eşitlik ilkesine aykırı hareket edildiğini, iş akdi bildirimsiz olarak ve geçersiz bir şekilde fesih edilen davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi talebinde bulunmuştur.
Davalı; 09/02/2009 tarihinde davacının görev yerinin değiştirildiğini, görev değişikliğinin davacıya tebliğ edildiğini, davacının bu değişikliği kabul etmeyerek işyerinden ayrılıp gittiğini, işverenin yasa ve iş sözleşmesi gereğince davacının özlük haklarını aynen koruyarak görevinde değişiklik yapma yetkisi olduğunu, işyerinde son zamanlarda ekonomik kriz sebebiyle bir çok işçinin görevinin değiştirildiğini, işe girerken imzaladığı hizmet akdinin 5.maddesinde Davacının bu durumu baştan kabul ettiğini, davalı işverenin fesih gerekçesinin haklı ve yasal olduğunu, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı alacağının şartlarının oluşmadığını, davacı kendisine teklif edilen işine dönmek ve çalışmak isterse işverenin kapılarının kendisine daima açık olduğunu savunmuştur.
Mahkemece; davacının çalıştığı bölümden alınarak pres bölümüne verildiği, tanık beyanları ile de sabit olduğu üzere bu bölümün çalışma koşulları açısından işçi aleyhine değişiklikler getirdiği, davalının bölüm değiştirmekteki amacının ise esasen sendikal sebepler olduğu, işverenin, işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme ile kendisine tanınan yetkileri kötüye kullandığı, yapılan görev değişikliğinin davacının çalışma koşullarını ağırlaştırdığı ve esas sebebinin sendikal nedenler olduğu, bu nedenle esasen akdin davacı tarafından haklı olarak fesih edildiği her ne kadar davacı ihbar tazminatı talep etmişse de, fesih haklı da olsa tanık beyanlarına göre kendisi sözleşmeyi fesih ettiğinden ihbar tazminatının şartları oluşmayacağı gerekçesi ile ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.
Hüküm taraflarca temyiz edilmiştir.
İhbar tazminatı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konudur.
İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasına ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı, iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde fesih sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir.
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda; işyerinde sendika üyesi olan işçilerin iş sözleşmelerinin ekonomik gerekçelerle fesih edildiği, davacı ile birlikte bir kısım işçilere ise öncelikle görev değişikliği yapılarak pres bölümünde çalışmalarının istendiği, davacının bunu kabul etmemesi üzerine iş değişikliğini kabul etmediğinden dolayı iş sözleşmesinin fesih edildiği, işten ayrılma bildirgesinde de fesih nedeni olarak görev değişikliğini kabul etmeme gösterildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Anılan yasal düzenleme ile eski yasa döneminde olduğu gibi işçiyi feshe zorlayarak ihbar tazminatı ödememenin önüne geçilmek istenmiştir. İşyerinde ki sendikal örgütlenme süreci, üye işçilerin iş sözleşmelerinin fesih edilmesi, davacının görev yerinin değiştirilmeye çalışılması gibi gelişmeler dikkate alındığında görev değişikliğini kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemenin de kabulünde olduğu üzere işveren iş şartlarında esaslı değişikliğe giderek baskı sonucu işçiyi iş sözleşmesini sona erdirmeye yöneltmeye çalışmıştır. İhbar tazminatından kurtulmak amacı da görülmektedir. Bu durum hukuk tarafından korunmaz. İhbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy