(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 17, 25, 27, 34, 41, 46, 47, 53, 54, 57, 59)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti ile hafta sonu ve bayram çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi A.G. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı, talep etmesine rağmen kendisine izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrıldığını, ayrılırken de personel devam çizelgesindeki adının karşısına 'devamsız' yazdığını, bundan bir gün sonra ise davalı işveren tarafından, iş sözleşmesinin 4857 sayılı iş Kanunu 25/11. maddesinin b ve h fıkraları gereğince bildirimsiz olarak feshedildiğinin kendisine bildirildiğini, feshin haklı bir sebebe dayanmadığını, ortada küfür olayı olmadığını bildirerek kıdem ve ihbar tazminatları, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları talebinde bulunmuştur.
Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini bildirerek davacı isteklerinin reddini savunmuştur.
Mahkemece istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Hüküm taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiştir.
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında uyuşmazlık söz konusudur.
Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı iş Kanunu'nun 25. maddesidir. Maddenin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (b) alt bendinde, işçinin, işveren veya bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kinci asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması gibi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp genel olarak işçinin ahlaka ve iyi niyete aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.
Taraflarca dosyaya sunulan deliller birlikte değerlendirildiğinde, davacı işçinin işyeri ve işveren aleyhinde küfürlü sözler sarf ettiği özellikle tutanakta imzası bulunan davalı tanıklarının beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durum davacının kabulünde olmamakla birlikte kendi kendine sitem ettiği yönündeki ve işyerinden ayrılırken devam çizelgesine 'devamsız' olarak yazdığı yönündeki beyanıyla da oluşa uygun düşmektedir. Davacı işçinin bu davranışı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymamaktadır. Böyle olunca yukarıda sözü edilen kanun hükmü gereğince iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı olarak feshedildiği sonucuna ulaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi yönünde hüküm kurulmalıdır.
3- Taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık, davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez, işçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir, işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. Ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. Kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.
Kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. Sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kanunda belirtilmiştir, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.
Dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD 24.10.2008 gün 2007/30158 E, 2008/28418 K.). O halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.
İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.
İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut olayda; davacı işçinin hizmet süresinin 1 yılı aştığı ve yıllık ücretli izine hak kazandığı ancak hak edilen 14 günlük ücretli iznin kullandırıldığı ya da fesih sonrası parasal karşılığının ödendiğinin, ispat yükü üzerinde olan işveren tarafından imzalı izin defteri yazılı eşdeğer belge ile kanıtlanmadığı anlaşılmakla, davacının yıllık izin ücreti talebinin kabulü gerekirken gerekçesiz olarak reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy