MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin ücreti alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ile fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı işyerinde 02.06.2006-30.06.2008 tarihleri arasında örme bölümü vardiya sorumlusu olarak en son aylık net 990 TL ücretle yemek servis gibi sosyal haklardan yararlanarak çalışan müvekkilinin ücret, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, ücretinin bordrolarda düşük gösterilmesi gibi hususların düzelmesini işverene ilettiğini ancak ekonomik kriz olduğu ve işe gelmemesi söylenerek işten çıkartıldığını, ihtarnameye rağmen alacaklarının ödenmediğini beyanla kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, bayram ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının işinin başında olması gerektiği zamanda işyeri araçlarını gezme amacıyla kullandığını, gece saatlerinde bayanlarla alem yaptığını bu nedenlerle iş sözleşmesinin kendileri tarafından haklı olarak feshedildiğini beyanla davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece tutanakların işverence her zaman düzenlenebilir belgeler olduğu, davacının ileri sürülen eylemine ilişkin savunma istendiğine, davacının savunma vermediğine ilişkin herhangi bir delil bulunmadığı, tutanakta imzası olan ve tanık olarak dinlenen kişilerin halen işyeri çalışanı ve işverene ekonomik bağımlı oldukları, bu nedenlerle savunmada dayanılan hususların net bir şekilde kanıtlanamadığı, sözleşmenin işverence haksız feshedildiği, davacının kıdem ihbar tazminatlarına hak kazandığı kanaatiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez (Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 gün, 2008/11819 E, 2009/32509 K).
Somut olayda davalı işveren davacının vardiya sorumlusu olarak işinin başında olmadığı gibi kasasında ürün yüklü iken iş yerine ait kamyonetle gezmeye çıktığını, gece saatlerinde bayanlarla alem yaptığını bildirerek iş sözleşmesinin kendileri tarafından haklı olarak feshedildiğini savunmuş ve olaya ilişkin 25.06.2008 tarihli tutanak ile aynı tarihli davacı işçiden savunma istendiğine dair yazı ve 30.06.2008 tarihli iş akdi fesih bildirimi başlıklı yazıyı sunmuştur.
Duruşmada dinlenen davalı tanığı ...; '...davacının sözleşmesi işveren tarafından feshedildi, bildiğim kadarı ile fesih sebebi; davacının vardiyayı saat 24:00’da terk etmesidir, işyerinden çalışanlardan...’ın aracı ile ayrıldı, saat 02:00’da bana telefon etti, işyerinin aracını belli bir mesafeye götürmemi istedi, ben de götürdüm, arabayı bana ver, dedi, verdim, ben işyerine...’ın arabası ile döndüm, davacı 06:00’da işyeri aracı ile işyerine geldi, olaydan kimsenin haberi olmadığı için Onu kimse sorgulamadı ancak ben kendisini yaptığının yanlış olduğu hususunda uyardım, ertesi gün de yine 02:00’da yine...’ın aracı ile çekip gitti, yine 06:00’da işyerine döndü...tutanaktaki imza bana aittir ancak oluşu yukarıda söyledim, davacıdan savunma istendiği ya da savunmayı reddetttiği hususunda benim doğrudan doğruya bilgim yoktur ancak davacının sözleşmesinin fesh edilmesinden sonra şirket yetkilisi bana davacıyı sorguladıkları ve savunmadan kaçındığı hususunda tutulan tutanağı imzalamamı istedi, ben de imzaladım...Davacının ara sıra vardiya çalışması sırasında uyuduğu olmuştur, ben arabayı götürdüğümde...’ın aracından bir bayan indi ve götürdüğüm arabaya bindi, davacı da arabayı kullanmak suretiyle bayanla birlikte gittiler, davacıyı söylediğim gibi döndüğünde uyardım, davacının cevabını hatırlamıyorum, davacının talebi üzerine aracı götürdüğümde orada başka hiç kimse yoktu, bir bayan bir davacı bir de ben olay yerinde idik...' şeklinde beyanda bulunmuştur.
Davalı tanığı ...; '...imza bana aittir, ben yukarıda şirket aracının ... tarafından davacıya götürüldüğünü bunun dışında hiçbir bilgim olmadığını söyledim ancak tutanakta ‘araca bayan alındı’ şeklindeki anlatış ertesi gün davacının bana itiraf etmişliği sonucudur yani davacı bana arabaya bayan aldım deyince ben de bu hali belgelendirmek için tutanağı yazdım ve imzaladım, olayı herkes öğrenince davacı da bana bu şekilde beyanda bulunmuş olabilir, ben davacının kullandığı araçta bayan görmedim, davacıya aracı nerede kullandığını sormadım, o dedikodulardan sonra bana bu şekilde itirafta bulunmuştu...'şeklinde beyanda bulunmuştur.
Davalı Tanığı ...; '...davacının arabasında bayan görmedim ancak 06:30’da geldiğinde davacı o anda işyerinde çalışanlara tek tek saat 06:30’da geliş sebebini bir bayanla birlikteliğinden söz ederek anlatmış, bana da bir bayanla birlikteliğinden söz etmişti, buna bağlı olarak da davacının sözleşmesi bir süre sonra fesh edildi...Tutanağa davacının söylediğini yazdım, davacıyı bayanla giderken görmedim, geldiğinde bayanla gittiğini söylediği için Onun beyanını söz konusu yazıya döktüm...' şeklinde beyanda bulunmuştur.
Davalı işverenin savunması ve beraberinde dava dosyasına sunduğu tutanaklar ile tutanaklarda imzası bulunup tutanak içeriklerini doğrulayan tanık beyanları hep birlikte değerlendirildiğinde; vardiya sorumlusu olan davacı işçinin, görev saatinde, davalıya ait ürün yüklü araçla gezmeye gitmesi karşısında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sınırlı sayıda olmayıp genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanıdığından, davalı işverenin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşılmakla davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
2-Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 46ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Yasanın 63üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.
Hafta tatili gününde çalıştığını iddia eden işçi, norm kuramı uyarınca bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan hafta tatili ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde, işçi hafta tatilinde çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir.
Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarında hafta tatili ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin hafta tatili alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, hafta tatili çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında hafta tatillerinde çalışmaların yazılı delille kanıtlaması mümkündür. Hafta tatili ücretlerinin tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt yoksa ödenen tutarın dışında hafta tatili çalışması yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerekir.
Hafta tatili çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Dairemizce son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak, hafta tatili çalışmasının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda, böyle bir indirime gidilmemesi gerekir.
Dairemizin önceki kararlarında; hafta tatili ücretlerinden yapılan indirimler sebebiyle davalı tarafın kendisini avukat ile temsil ettirmesi durumunda, reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce 2011 yılı itibarıyla maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere hafta tatili ücretinden yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve hafta tatili ücretinden yapılan takdiri indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda davacı cumartesi günleri dahil ve en az ayda 3 pazar devamlı çalıştırıldığını iddia etmiştir. Yerel mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının ayda 1 pazar günü çalıştığının kabulü ile hafta tatili ücreti hesaplanmıştır.
Yukarıda da açıklandığı üzere hafta tatilinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Hafta tatillerinde çalışıldığının ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Hafta tatili çalışmalarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkân dahilindedir. İş yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Dosyadaki belge ve bilgiler ile ve özellikle davalı iş yerinde çalıştıkları tespit edilemeyen dolayısıyla iş yerindeki çalışma koşulları konusunda görgüye dayalı beyanda bulunmayan davacı tanıklarının beyanları göz önüne alındığında hafta tatili çalışmasını iddia eden ve ispatla yükümlü olan davacı işçi hafta tatillerinde çalışma yaptığını ispatlayamamıştır.
Mahkemece hafta tatili ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3- Ayrıca kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hizmet süresine ekleneceği konusunda Dairemiz kararları istikrar kazanmıştır (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.). Yine Dairemizce, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasanın 14üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.
İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.
Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altında ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirtilen primlerle sağlanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığının kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Dairemiz kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 7.2.2005 gün 2005/950 E, 2005/3328 K.)
Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K., Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.). Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.
Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin
işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).
Somut olayda davacı, dava dilekçesinde örme bölümü vardiya sorumlusu olarak ayda net 990 TL. ücretinin yanında yemek ve servis sosyal yardımlarından yararlandığını iddia etmiş, erzak yardımından söz etmemiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacı işçinin kıdem tazminatına esas alınan ücretine, dava dilekçesinde yer almadığı halde tanık anlatımlarına dayanarak erzak bedeli adı altında günlük 0,14 TL bedeli ilave edilerek hesaplama yapılmıştır. Mahkemece, bilirkişi raporuna itibar edilerek davacının talebinin dışında ücret aldığının kabulü ile karar verilmesi de hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28/02/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy