MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı,iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmeyen ücretlerini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesine göre personelin görülen işin niteliği gereğince Büyükşehir Belediyesi sınırları içindeki başka bir işyerine nakledilebileceğini, bu hükme dayanılarak davacının aynı işkolunda faaliyet gösteren ... Organize Sanayi bölgesindeki fabrikada görevlendirildiğini, davacıya görevlendirme tutanağı ile şirketin aynı zamanda ticari merkezi olan ... fabrikasında aynı görev tanımı ile iş başı yapması gerektiğini, ulaşımın müvekkili şirketçe karşılanacağının bildirilmek istendiğini, fakat davacının bu görevlendirmeyi kabul etmeyerek tutanağı imzalamaktan imtina ettiğini, bunun üzerine davacının 16,17,18 Eylül 2008 tarihlerinde herhangi bir yasal mazeret ileri sürmeksizin işyerine gelmediğini, davacıya ihbarname gönderildiğini, davacının ihbarnameye cevap vermediğini, davacının iş aktinin İş Kanunun 25/ll-g maddesi uyarınca haklı nedene dayanarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık , çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp, kullanmadığı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
Değişiklik teklifi, iş hukukuna ilişkin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, işçi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır.
İşçiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, işverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.
Somut olayda; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 1-6. maddesinde; “personel, gerektiği takdirde işyeri içinde unvan veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici ve devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilir. Personel görülen işin niteliğinde benzerlik olması şartıyla işçilerin işverene bağlı ve Büyükşehir belediye sınırları içindeki bir başka işyerine nakledebilir” hükmü yer almakta olup, davacı işe başladığı işyerinden başka bir yerde görevlendirmeyi kabul etmiş ise de bu görevlendirmenin davacının iş şartlarında bir ağırlaşma meydana getirdiği açıktır.
Mahkemece işveren tarafından davacıya yeni işyerinde ihtiyaç duyulup- duyulmadığı, işçi açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulup bulunulmadığı, davacı tarafından bir kısım işçilerin Menemendeki işyerinde çalışmaya devam ettikleri iddia edildiğinden, işverenin nakil yetkisini objektif olarak iyiniyetle kullanıp, kullanmadığı yukarıdaki ilkeler doğrultusunda araştırılıp, değerlendirilerek sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.02.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy