MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ikramiye alacağı, temettü alacağı ile başarı primi alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi emeklilik suretiyle davalı kamu kurumundan ayrıldığını ve daha önce dava dışı kamu kurumunda geçen hizmetleri için kıdem tazminatı ödenmediğini, ayrıca ikramiye, başarı primi ve temettü alacağı bulunduğunu ileri sürerek kıdem tazminatı farkı, ikramiye, temettü ve başarı primi alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren davalı bankanın özel hukuk tüzel kişisi niteliğinde olduğunu ve Kamu İktisadi Teşebbüsü niteliğinde bulunmadığından önceki dönem için kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, ikramiye, temettü ve başarı primi alacaklarının ödendiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davalı bankanın özel hukuk tüzel kişisi olduğu ve TBMM tarafından denetlenmediği gerekçesiyle kamu kurumu niteliği taşımadığından kıdem tazminatı fark alacağı talep edemeyeceğini, ikramiyelerinin ödendiğini, temettü ve başarı primi alacağı bulunduğunu belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Uyuşmazlık davalının hukuki statüsü ve davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında daha önce işçi olarak başka bir kamu kurumunda çalıştığı sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Dairemizin önceki içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gitmekteydi (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.). Ancak daha sonraki kararlarda organik bağdan söz edilerek sonuca gidilemeyeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9.HD. 28.11.2005 gün 2005/34442 E, 2005/37457 K.). Dairemizin bu yöndeki kararları son yıllarda istikrar kazanmış ve farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabı noktasında birleştirilebilmesi için işyeri devri, hizmet akti devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının araştırılması gerektiği çok sayıda kararda vurgulanmıştır (Yargıtay 9. HD. 22.10.2007 gün 2007/ 5762 E, 2007/ 30979 K.). Ancak, bu yöndeki yaklaşım işçilerin yasal haklarını karşılamada özellikle davaların uzaması göz önünde bulundurulduğunda yetersiz kalmıştır. Bu nedenle Dairemiz önceki içtihatlarına dönmüştür. Bu yolla kıdem tazminatının hesabında organik bağ çerçevesinde sonuca ulaşma hedeflenmiştir.
1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da
işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı Yasanın 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.
1475 sayılı Yasanın 14/7. maddesinde ise kamu kuruluşları ifadesinden genel katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4. maddesinde sayılan kurumların anlaşılması gerektiği ifade edilmiştir.
468 sayılı Kanunun Kamu İktisadi Teşebbüsleri ile fonların TBMM tarafından denetlenmesi ile ilgili olmakla birlikte, 02.04.1987 tarihinde yürürlüğe giren 3346 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri ile Fonların Türkiye Büyük Millet Meclisince Denetlenmesi Hakkında Kanunun 14. maddesi uyarınca yürürlükten kaldırılmıştır. Aynı Kanunun 2. maddesinde TBMM denetimine tabi kurum ve kuruluşlar “Ödenmiş sermayesinin yarısından fazlası kamu tüzelkişilerince sağlanmış olan kurumlar ile bu kurumların ödenmiş sermayesinin yarısından fazlasını sağlamış oldukları diğer kurumlar ve yukarıda sayılanlardan olmamakla beraber kendilerine bazı kamu yetki ve görevleri verilmiş olup galip vasıfları bu kamu hizmetlerini yürütmek olan ve kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından olmayan özel kanunlara tabi kurumlar ve İller Bankası” olarak açıklanmıştır. Bu durumda adı geçen Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 468 sayılı Yasanın 4. maddesinin yerini 3346 sayılı Kanunun 2. maddesi almıştır. Başka bir anlatımla 02.04.1987 tarihinden itibaren 3346 sayılı Yasanın 2. maddesi kapsamında olan kurum ve kuruluşlar 1475 sayılı Yasanın 14/7. maddesi kapsamında kamu kurumu niteliğindedir.
Davalı bankanın sermayesinin tamamının Hazineye ait olduğu tartışmasızdır. Bu noktada Kamu İktisadi Teşebbüsü olup olmaması ve özel hukuk hükümlerine tabi olması sonuca etkili değildir. Davalı bankanın 3346 sayılı Yasa kapsamında TBMM denetimine tabi olduğu hususu da dosya içeriğinden anlaşılmakla emeklilik suretiyle ayrılan davacı işçinin daha önce kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı hesabında birleştirilmesi gerekir.
Öte yandan kıdem tazminatı hesabında davacının davalı işverence geçen hizmetlerinin tamamı yerine 30.6.1986 tarihinden sonraki hizmetlerinin dikkate alınmış olması da hatalı olmuştur.
Mahkemece yukarıda belirtilen esaslar dahilinde kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı hesabı yapılarak ödenen miktar indirilmek suretiyle bakiyesi yönünden bir karar verilmesi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 12.03.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy