(4857 S. K. m. 8, 32, 37) (818 S. K. m. 323) (2822 S. K. m. 6) (YHGK. 11.11.2009 T. 2009/9-438 E. 2009/500 K.)
Dava: Davacı, ücret farkı, ilave tediye ile ikramiye fark alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Y. T. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı fark ücret ve buna bağlı olarak fark ikramiye, ilave tediye isteklerinde bulunmuştur.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece istek gibi hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.
Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.
İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemesi, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit edilmelidir. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur.
Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir.
Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmemesi ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemesi, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.
Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenip, düzenlenmediğinin de araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir.
Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.
İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı 02.02.2002 tarihinde işe girdiğinin 01.01.1997-31.12.2004 tarihindeki TİS zamlarının kendisine eksik uygulandığını, 01.01.2005 sonrasında da TİS zamlarının eksik ve geç yatırıldığı iddiasıyla fark ücret ve buna bağlı olarak fark ikramiye ile ilave tediye isteklerinde bulunmuştur.
Davalı işveren zamanaşımı itirazında bulunarak TİS zamlarının davacıya doğru olarak uygulandığını savunmuştur.
Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, dosyadaki kayıtlara göre davacının tesbit edilebilir en eski yevmiyesinin 07.08.2001 tarihli olduğu belirlenerek sonraki TİS zamları bu ücret üzerine uygulanmıştır.
Oysa davacının işe girdiği tarihte yürürlükte olan TİS in Ek/1-b cetvelinde konumuna göre alması gereken ücret bellidir. Yapılması gereken sendika üyeliğinin bildirildiği tarihte bu cetvele göre alması gereken ücreti belirlemek, daha sonra, yine işe giriş tarihinde yürürlükte olan TİS. in 40/III maddesinde belirtilen tarihe göre TİS zamlarını belirtilen bu tarihten itibaren uygulamak, sonraki TİS. lerin zamlarını da 31.12.2004 tarihine kadar uygulayarak fark alacak olup olmadığını belirlemektir. Bu arada Bakanlıkça zaman zaman müktesep hak sayılmamak üzere verilen işe giriş ücretlerinin HGK nun 11.11.2009 gün ve 2009/9-438 Esas. 2009/500 sayılı kararına göre nazara alınmaması gerekmektedir.
Diğer taraftan, davacının üyesi olduğu sendikanın işyerinde imzaladığı TİS 31.12.2004 tarihinde sona ermiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda önceki TİS nin her altı ayda bir % 5 oranında ücret zammı yapılacağına ilişkin hükmünün 01.01.2005 tarihinden itibaren de iş akti olarak devam edeceği kabul edilerek 01.01.2005-15.10.2008 arası için fark alacak hesabı yapılmıştır.
2822 sayılı yasanın 6/son maddesine göre; süresi sona eren TİS nin hizmet aktine ilişkin hükümlerinin hizmet akti hükmü olarak devam edeceği kuşkusuzdur. Ancak bu durum; süresi biten TİS gibi bundan böyle de her altı ayda bir ücrete zam yapılacağı anlamına gelmez, çünkü bu durum hizmet aktine ilişkin bir hüküm değildir. Böyle olunca 01.01.2005 tarihinden sonrada her altı ayda bir zam yapılacağı varsayılarak fark alacak hesaplanması da yerinde değildir.
Davcıya 01.01.2005 sonrasına ilişkin taleplerinin yasal dayanağı açıklattırılmalı, eğer sadece üyesi olduğu sendikanın biten TİS ne dayanıyorsa reddine karar verilmelidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.04.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy