(4857 S. K. m. 11, 18, 29) (6100 S. K. m. 266)
Dava: Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi Ş. Ç. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, Gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı işçi davalıya ait iş yerinde yıllar itibarıyla değişik sürelerle çalıştığını, çalışma süreleri dikkate alındığında işin süreklilik gösterdiğini, son olarak işverence işten çıkarılarak bir daha işe çağrılmadığını, işçinin ne zaman işe davet edileceğinin belli olmadan hazır bekletilmesinin çalışma ilkelerine aykırı olduğunu, işçinin bu şartlar altında iş sözleşmesini feshetme hakkının da bulunduğunu ancak işveren uygulamasının işveren feshi niteliğinde olduğunu ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı istekleriyle bu davayı açmıştır.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren davacının şirketin Karacabey işletmesinde mevsimlik işçi olarak çalıştığını, kampanya dönemi sonunda iş sözleşmesinin askıya alındığını, işletmenin ekonomik nedenlerle faaliyetlerine ara verdiğini, kampanya dönemi başladığında iş sözleşmeleri askıda olan işçilerin işe davet edileceğini beyanla davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacı işçinin askı süresi içindeki dönemde davalı şirket aleyhine dava açmak suretiyle iş sözleşmesini haksız olarak feshettiği, davanın dava tarihindeki şartlara göre değerlendirilmesi gerektiği, dava açıldıktan sonraki süreçte gerçekleşen durumların feshi haklı hale getirmeyeceği, davacının iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı sonucuna varılarak ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir. Ancak mahkemece davacının davalı şirkette çalıştığı süre dikkate alınarak kıdem tazminatı talep etmeye hakkının bulunduğu gerekçesiyle ilk olarak varılan sonuçla çelişkili şekilde kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde her iki taraf vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, işverence yapılan işlemin fesih ya da askı olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktalarında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Buna karşılık, işçiyle işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesiyle işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimiyle askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.
Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi hizmet edimini, ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma talimat borçları, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelmektedir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.
İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.
İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.
Mevsimlik iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulüyle geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeniyle feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29/7 maddesindeki düzenleme de doğrulamaktadır. Maddeye göre, mevsim sonu toplu işten çıkarmada, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz hükmü, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.
Somut olayda, davacı işçinin daha önceki yıllarda da aralıklı olarak çalıştığı dosya içindeki belgelerden anlaşılmaktadır. Mahkemece seri olarak yargılaması yapılan çok sayıda dosyanın her birinde işçilerin işyerindeki çalışma süreleri, yıllara göre işe giriş ve çıkış tarihleri, fiilen yapılan işler farklılık göstermektedir. Mahkemece her bir dava dosyasında davacı işçinin yıllar itibarıyla çalıştığı sürelerle fiilen yapılan işe göre mevsimlik statüde çalışıp çalışmadığı belirlenmelidir. Mevsime ve siparişe göre mevsimlik iş niteliğini değiştirmeyen kısa süreli, çalışmalar işin mevsimlik olmadığı şeklinde değerlendirilmemelidir. Gerekirse işyerinde keşif HMK.nun 266 vd maddelerine uygun olarak icra olunmalı ve çalışma şekli açıklığa kavuşturulmalıdır. Çalışmaların mevsimlik olmadığının tespiti halinde davaya konu edilen işveren işlemi askı değil, fesih olarak değerlendirilmeli, istek konusu ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulüne dair hüküm kurulmalıdır.
Davacının işyerinde mevsimlik işlerde ve mevsimlik iş ilişkisi kapsamında çalıştığının belirlenmesi halinde dava konu olan işveren işleminin askı ya da fesih olup olmadığının tespiti önem kazanır. İşçinin önceki yıllarda çalıştığı süreler dikkate alındığında işveren işleminin kampanya ya da mevsim sonlarına rastlaması haline işlemin askı niteliğinde olduğu kabul edilmeli, kampanya ya da mevsimle ilgisiz bir dönemde gerçekleştirilmişse işveren feshi olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin işveren tarafından mevsim ya da kampanya dönemleri sonunda önceki yıllarla uyumlu olarak askıya alındığının belirlenmesi durumunda bu durum işveren feshi olarak değerlendirilemeyeceğinden salt sözü edilen işleme bağlı olan tazminat isteklerinin reddine karar verilmesi gerekir. Öyle ki işçinin askı süresi içinde yeni kampanya dönemini ya da mevsim başlangıcını beklemeden ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini içeren dava açması işçi tarafından fesih niteliğindedir ve bu haliyle haklı bir nedene dayanmamaktadır. Böyle bir ihtimalde her iki tazminat isteğinin reddine karar verilmelidir.
İş sözleşmesinin askıya alınmış olmasına rağmen yeni mevsim ya da kampanya dönemi geldiğinde işçinin çağrılmamış olması durumunda ise işverenin işe davet etmeme şeklindeki olumsuz davranışı da işveren feshi niteliğindedir. İşveren tarafından işe çağırmama yoluyla gerçekleşen fesihten sonra davanın açıldığının belirlenmesi halinde sözü edilen fesih sebebiyle de işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazandığı kabul edilmelidir. Ancak yukarıda belirtildiği üzere davacı işçinin işyerinde yıllar itibarıyla çalışma süreleri dikkate alındığında, davanın işe çağrılmayı beklemeden askı süresi içinde açıldığının belirlenmesi halinde ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir.
Mahkemece davacı işçi yönünden yukarıda sözü edilen inceleme ve araştırmaya gidilmeksizin, işçi tarafından dava açılmak suretiyle haksız olarak sözleşmenin feshedildiğinin kabulü ve buna rağmen gerekçeyle çelişen şekilde kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması hatalıdır.
Yukarıda belirtilen ilke ve esaslar dahilinde gerekli araştırmaya gidilmeli ve sonucuna göre davaya konu tazminatlara hak kazanılıp kazanılamayacağına karar verilmelidir.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.10.2011 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy