MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, bayram tatili ve fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalıya ait iş yerinde çalışırken 5 aylık ücreti ödenmediği için iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin, ücret, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının ihbar tazminatı isteme hakkının olmadığını iş akdini kendi iradesi ile fesh ettiğini, yıllık izinlerini kullandığını, 5.914,49 TL.ücret ve kıdem tazminatı alacağı olduğunu, bu alacağına karşılık 1.535,24 TL.yatırıldığını bakiye 4.379,26 TL.borç kaldığını bu rakamın dışındaki alacak ve kıdem tazminatı talebinin de reddi gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin davalı işveren yanında çalışmakta iken ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini fesih ettiği ve bu feshin haklı nedene dayandığı, davacının ağır çalışma koşulunda çalıştığı ve akdin feshine kadar işe ara vermediği, ihtara rağmen davalıca herhangi bir ödeme de yapılmadığı, iş akdi davacı tarafça fesh edilip ihbar tazminatı isteme hakkı yoksa da çalışma koşulları ve ihtardan sonra iş arama için davacıya izin verildiğine dair iddia ve delil bulunmadığından ihbar tazminatını da hak ettiği, gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre ... yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32 nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda Mahkemece, davacının iş sözleşmesini haklı olarak fesh ettiği kabul edildiği halde iş akdini haklı nedenlede olsa fesheden davacının ihbar tazminatı talep edemeyeceği gözetilmeden davacı lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3- Davacı, dava dilekçesinde 5 aylık maaş alacağının ödenmediğini ileri sürmüş, davalı 2.958,21 TL maaş alacağı olduğunu kabul etmiş ve Mahkemece davacının 5 aylık ücret alacağı olarak 3465,00 TL ye hükmedilmiş ise de, davacının şikayeti üzerine Bölge Çalışma Müfettişliğince yapılan soruşurma sonucunda davacının toplam 2958, 21 TL ücret ve 5914,49 TL kıdem tazminatı alacağı olduğu, ödeme planı çıkartıldığı ve 1535,24 TL sinin ödendiği belirtilmiş olup, Bölge Çalışma Müdürlüğünce yapılan bu tespite dayanak belgeler Mahkemece araştırılmamıştır. Her ne kadar davalı taraf ödemeye ilişkin bir belge sunmamış ise de, ödeme yaptıkları savunmasında bulunmuştur. Bu savunma karşısında Bölge Çalışma Müdürlüğünce yapılan soruşturmaya ilişkin tüm belgeler temin edilip işverence bir ödeme yapılıp yapılmadığı araştırılıp, ödeme olduğu takdirde ilgili ödemenin mahsubu yapılıp sonuca göre karar verilmesi gerekirken, eksik araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır.
4- Davacı, müze görevlisi olarak normalde işten çıkış saatinin 17.00 olmasına rağmen 17.00 dan sonra gece 24.00' e kadar mesai yaptığını yine tatil günlerinde de çalışma yaptığını ileri sürüp fazla çalışma alacağı istemiş ve Mahkemece istem kısmen kabul edilmiş ise de, dinlenen tanık beyanları bu alacak açısından hüküm kurmaya elverişli değildir.
Her iki taraf tanıklarının ortak beyanlarında davacının haftanın 6 günü 08.00-17.00 saatleri arasında normal mesainin olduğu ancak bir takım önemli günlerde saat 17.00 dan sonra mesaiye kalındığını ifade edilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da "fazla çalışma yapıldığına ilişkin kesin kanaat oluşmadığı" da belirtilerek haftalık 10 saat üzerinden fazla çalışma alacağı belirlenmiştir.
Mahkemece davacının fazla çalışma yaptığını iddia ettiği "önemli günler"in ne olduğu açıklatılıp, gerekirse Edremit Müze Müdürlüğünden bu husus sorulup, bu günlerin hesaplamaya elverişli şekilde tespiti sağlandıktan sonra sonuca gidilmesi gerekirken yetersiz araştırma ile fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11/11/2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy