MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde 13.04.2008 tarihinden itibaren makine montajcısı olarak çalışmaya başladığını, çalıştığı süre zarfında devamlı olarak şehir dışına çıktığını, şirket tarafından karşılanması gerekirken masrafların kendisi tarafından karşılandığını, yaptığı harcamalar ile maaşlarının ödemesi hususunda defalarca şirketi uyarmasına rağmen ödemeleri alamadığını, bu nedenle iş akdini 31.01.2009 tarihinde haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; müvekkili şirketin bir takım şirketlere makine alım satımı konusunda danışmanlık hizmeti verdiğini, müvekkili şirketin bu arayış içeresinde iken davacı ile tanıştığını, davacının bu işi yaptığını, çalışma konusunda taraflar arasında mutabakata varıldığını, müvekkili şirket tarafından davacının sigortalı gösterildiğini, davacının müvekkili şirketten her hangi bir alacağının bulunmadığını, bir yıllık çalışma süresi olmadığından kıdem tazminatına hak kazanamadığını beyanla haksız açılan davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Somut olayda davacı davalı nezdinde aylık net 3.000 TL ücret karşılığı çalıştığını iddia ederek alacak talebinde bulunmuştur. Davalı işverenlik ise davacı ile aralarında 4857 Sayılı İş Kanunu anlamında hizmet akdi olmadığını savunmuş, davacının aylık ücret seviyesi hakkında açık bir savunmada bulunmamıştır.
Davacı işçi davalı işverenlikten sadır olan davacının aylık net 3.000 TL ücret aldığına dair belgeyi sunmuştur. Buna rağmen davalı işverenlik davacının ücret seviyesini ortaya koyacak yazılı bir belge sunamamıştır. Davalı işveren bu belgenin davacının kredi çekebilmesi amacı ile davacıya verildiğini savunmuş ise de, dosyaya buna ilişkin her hangi bir kayıt da sunmamıştır.
Mahkemece dinlenen tanıklar davacının ücret seviyesini bilmediklerini beyan etmişlerdir.
Mahkemece davacının alabileceği ücret seviyesinin belirlenebilmesi amacı ile ticaret ve sanayi odalarına ve meslek odalarına yazılar yazılmış, gelen yazı cevaplarının birbirini teyit etmediği görülmüştür.
Davacının hizmet cetvelinin incelenmesinden davacının davalı işverenlikten önce çalıştığı işyerinde yaklaşık 3.800 TL brüt ücret ile çalıştığı görülmektedir. Davalı işverenlik nezdindeki çalışmasının ise asgari ücret üzerinden bildirildiği anlaşılmaktadır.
Davacının mesleki kıdemi, yaptığı işin niteliği, işyerindeki unvanı gözetildiğinde bir önceki çalışmasından çok düşük seviyede asgari ücret karşılığı çalıştığının kabulü hayatın olağan akışına aykırıdır.
Neticeten; davacının ücretinin davalı işverenlikten sadır olan belgeye itibar edilerek hesaplanması gerekirken hatalı tespitler içeren bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 19.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy