MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, maaş alacağı, sefer primi alacağı, asgari geçim indirimi alacağı ile bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A)Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı bünyesinde 11.04.2007 tarihinden iş akdinin haksız olarak sona erdirildiği 09.07.2008 tarihine kadar uluslararası tır şoförü olarak çalıştığını, kıdem tazminatına esas aylık maaşının 2.087,92 TL olduğunu, davacının garanti asgari ücret + harcırah sistemi ile çalışmak üzere anlaştığını, davalı tarafça garanti asgari ücret maaşlarından sadece 190 TL alacaklarının ödenmediğini, davacının aylık ortalama 2 seferi başarı ile gerçekleştirdiğini, kıdem tazminatına esas aylık maaşının 2.519,00 TL olduğunu, sefer başına 500 Euro harcırah verildiğini, ancak iş akdinin feshi tarihi itibariyle kıdem tazminatı tavanının 2.087,92 TL olduğunu, davacının 1 yıl 2 ay 22 gün istihdam edildiğini, istihdam edildiği dönem itibariyle adına toplam 2.596,08 TL kıdem tazminatı tahakkuk ettiğini, davacının garanti asgari ücret + harcırah sistemi ile çalışmak üzere anlaştığını, şirketçe davacıya garanti asgari ücret adı altında 190 TL ödendiğini, başka ödeme yapılmadığını, harcırahlarda devamlı surette kesinti yapıldığını, yapılan kesintilerin sebebini sorması karşısında iş akdinin hiçbir gerekçe gösterilmeden sona erdirildiğini, davacının bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştırıldığını, anılan vakıanın pasaport giriş çıkış kayıtları ile de sabit olduğunu, yıllık izin kullandırılmadığını, davacının garanti asgari ücret + harcırah sistemi ile çalışmak üzere anlaşmasına rağmen davacıya 190 TL garanti asgari ücret ödemesi yapıldığını, geriye kalan bölümün ödenmediğini, şirketçe kötü niyetli olarak 2008 Temmuz maaşının ödenmediğini, davacının hali hazırda toplam 3.520,98 TL ödenmemiş garanti asgari ücret alacağı bulunduğunu, asgari geçim indirimi alacaklarının ödenmediğini, ödenmemiş toplam 414,57 TL asgari geçim indirimi alacağı bulunduğunu, harcırah alacaklarından devamlı mazot cezası vs. değişik ad altında kesinti yapıldığını, haksız fesih tarihine kadar toplam 1.960 Euro harcırah kesintisi yapıldığını iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı, bayram genel tatil, ödenmemiş maaş, ödenmemiş sefer primi, asgari geçim indirimi alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacının 11.04.2007 tarihinde çalışmaya başladığını, 08-09-10.07.2008 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediğini, iş akdinin disiplin kurulu kararı ile 4857 Sayılı Kanunun 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedenle ve derhal feshedildiğini, feshin aynı gün öğleden sonra işyerine gelen davacıya tebliğ edilmek istendiğini ancak tebellüğden imtina ettiğini, bu hususun tutanak altına alındığını, yazılı savunmasının alınmasına gerek olmadığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, yurt dışı seferleri için de harcırah aldığını, harcırahın devamlı ve düzenli olmadığını, davacının bazı aylarda yurt dışına tek sefer dahi yapmadığını, davacının yeme, içme, sair harcamalarının bu harcırahtan karşılanması nedeniyle bu harcırahın ücret mahiyetinde de olmadığını, yurt dışı tır şoförlerinin aylık ortalama bir yurt dışı sefer yaptığını, dini-milli bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmadığını, davacının yurt dışı tır şoförü olması nedeniyle Türkiye’de dini milli bayram olan günlerde yurt dışında bulunması nedeniyle bu günlerde çalışmış olabileceğini, davacının garanti ücretinin banka hesabına yatırıldığını, eksik yatırılan meblağ varsa bunun davacının elden aldığı avanstan kaynaklandığını, davacının hak ettiği ücretin banka hesabına yatırıldığını, kaldı ki herhangi bir itiraz veya ihtirazı kayıt dermeyan etmediğini, şirketin davacıya herhangi bir sefer primi (harcırah) borcu bulunmadığını, yurt dışı tır şoförü olarak çalışanların kat ettiği km’ye göre mazot hesabı yapılmasının yerleşmiş bir uygulama olduğunu, bu nedenle seferin başında ve sonunda aracın km’sinin tespit edildiğini ve aracın sarf etmesi gereken mazot miktarının bulunduğunu, imalatçı-ithalatçı firmanın belirlediği ortalama sarf miktarını % 10 oranında aşan mazot bedelinin sefer harcırahından kesildiğini, genel uygulamanın bu yönde olduğun, aksi halde yakıt sarfiyatının suiistimale açık olduğunu, iki ayrı şoförün aynı yere sefer yapmasına rağmen sarf edilen mazotun birbirine yakın olması gerekirken sarf edilen miktar arasında % 20’den fazla bir farklılık doğabildiğini, aynı şoförün aynı yere yaptığı seferlerde tüketilen mazot miktarının da bazen % 20’den fazla farklılık gösterdiğini, bu itibarla bu uygulamanın gelenekselleştiğini, davacının yaptığı her seferde mazot bedeli kesintisi yapılmadığını, mazot kesintisinin işçinin ücretinden değil, sefer harcırahından yapıldığını, bu nedenle Yargıtay’ın içtihatlarına konu edilen ücretten kesinti yapılmaması hususu ile sefer harcırahından yapılan kesintinin herhangi bir ilişkisi bulunmadığını, kaldı ki yapılan kesinti miktarının 1.960 Euro olmadığını, asgari geçim indirimi talebinin haklı olmadığını, dava dilekçesinin konu ve netice-i talep bölümünde yıllık izin alacağı talep edilmemiş olmasına rağmen dava dilekçesinin 4 numaralı maddesi ile 100 TL izin ücretinin tahsilinin talep edildiğini, talebin yok sayılmasına karar verilmesi gerektiğini, yıllık iznin bir kısmını kullandığını, bakiyesinin ücretinin Temmuz 2008 yılı Ücret bordrosu ile tahakkuk ettirilip ödendiğini savunmuştur.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti.
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile kıdem, ihbar tazminatı, genel tatil, ücret, sefer primi ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsiline karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür.
Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır.
Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez.
Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir.
Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir.
Mevsimlik ya da vizeli yönünden ise, askı süresinin bitiminde veya mevsim başlangıcında işçinin işe çağırılmaması, Dairemizce işverenin feshi olarak değerlendirilmektedir (Yargıtay 9.HD. 18.4.2006 gün 2006/4823 E, 2006/10605 K.).
Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.
Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak dönülemez. Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması yönüyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında, 4857 sayılı İş Kanununun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında, işveren feshi yerine emeklilik sebebiyle işçinin feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının, işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır. Dairemizin 2008 yılı ve sonrasında vermiş olduğu kararlar bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD.26.6.2008 gün 2007/24004 E, 2008/17671 K.).
Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Yasada ihbar tazminatının miktarı “bildirim süresine ait ücret” olarak belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla Borçlar Kanununun 125 inci ( 6098 sayılı TBK 146) maddesine göre on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).
İhbar tazminatının hesabında Kanunun 32nci maddesinde yazılı olan ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınır. Ücret dışında kalan parasal hakların bir yılda yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir günlük ücrete eklenmesi gereken tutar belirlenir.
Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etmiş, davalı vekili iş akdinin davacının mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeniyle İş Kanununun 25/II-e maddesi uyarınca haklı olarak feshedildiğini savunmuş, mahkemece iş akdinin haklı nedenle işverenlikçe feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Dosyada ifadelerine başvurulan tanıklardan davacı tanığı ... kendisinin de davacı gibi yurt dışı tır şoförü olarak çalıştığını, asgari ücret ve sefer başı prim aldıklarını, ancak işverenin asgari ücretlerini hiçbir zaman tam vermediğini, davacının toptan alacakları verilmediği için işten ayrıldığını sandığını, sefer primlerinden kesinti yapıldığını, maaşların eksik verildiğini, sandığı kadarıyla davacının bu yüzden işten ayrıldığını bildiğini, işten çıktı mı çıkarıldı mı tam olarak bilmediğini, davacı tanığı ... ise duyduğuna göre haklarının verilmemesi nedeniyle davacının kendisinin işten ayrıldığını beyan etmiştir.
İş akdini haklı nedenle de olsa kendisi fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, mahkemece davacı tanık beyanlarına göre işten haklı nedenle ayrılan davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
3-Kıdem tazminatı tavanı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, “Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Belirtilen üst sınır, “genel tavan” olarak adlandırılabilir. En yüksek devlet memuru da Başbakanlık Müsteşarı olduğundan genel tavan, bu görevdeki kişinin emekliliği halinde Emekli Sandığınca ödenecek olan bir yıllık ikramiye oranını geçemeyecektir.
Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır. İstirahat raporu içinde iş sözleşmesinin işverence feshi halinde ise, rapor bitimi tarihi feshin yapıldığı tarih sayılacağından, bu tarihteki tavan gözetilmelidir. İşverence ihbar öneli tanınmaksızın işçinin iş sözleşmesinin feshine rağmen ihbar tazminatının ödenmemiş olması durumunda, önel süresi içinde meydana gelen tavan artışından işçinin yararlanabileceği Dairemizce kabul edilmektedir (Yargıtay 9.H.D. 13.4.1998 gün 1998/4280 E, 1998/6443 K.)
İşçinin işe iade kararı üzerine süresi içinde başvurmasına karşın, işverence işe başlatılmaması halinde, fesih işe başlatmama tarihinde gerçekleşeceğinden, kıdem tazminatı tavanı işe başlatmama tarihine göre belirlenmelidir.
Mevsimlik işlerde, işçinin iş sözleşmesinin mevsim sonu itibarıyla feshedilmesi halinde kıdem tazminatı tavanı anılan fesih tarihine göre belirlenmelidir. Ancak, mevsim sonunda fesih yerine iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlarda, yeni sezon çalışma süresinin başlangıcında işçinin işe çağrılmaması halinde, iş sözleşmesi işe çağrılmamak suretiyle feshedilmiş sayılacağından işe çağrılması gereken tarihteki tavan gözetilmelidir.
İşçinin fesih tarihinde raporlu olmasına rağmen iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmişse, fesih sonuçlarını doğurur ve feshin gerçekleştiği andaki kıdem tazminatı tavanı gözetilir.
Özel tavan ise 1475 sayılı Kanunun 14/6 maddesinde öngörülmektedir. Buna göre, işçinin iş sözleşmesinin yaşlılık veya malullük aylığına hak kazanması ve T.C. Emekli Sandığına tabi olarak hizmetlerinin bulunması durumunda, son kamu kurumu işverenince Emekli Sandığına tabi hizmetleri için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı, anılan kanun hükümlerine göre ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktarı geçemez. Bir başka anlatımla işçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz. Bu özel tavan, işçinin yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihi esas alınarak belirlenir. Dairemizin istikrar kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 27.3.2006 gün 2005/29328 E, 2006/7379 K.).
Kıdem tazminatının tabanını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinde öngörülen her yıl için otuz günlük ücret oluşturur. Aynı maddede otuz günlük sürenin hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine olarak arttırılabileceği öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğü öncesinde, 1475 sayılı Yasanın 98/D maddesi uyarınca, kıdem tazminatının yasaya aykırı olarak ödenmesi cezai yaptırıma bağlanmıştı. Sözü edilen hüküm 4857 sayılı İş Kanunu döneminde yürürlükten kaldırılmış olsa da, tavanı öngören 14 üncü madde halen yürürlüktedir. Buna göre kıdem tazminatı tavanını öngören kuralın mutlak emredici olduğu kabul edilmelidir. Öğretide kıdem tazminatı tavanını bertaraf eden sözleşme hükmünün batıl olduğu görüşü ileri sürülmüştür (Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, 2. Baskı Ankara 2006 s. 2486; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 3. bası, Ankara 2008, s. 838; Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 21.bası, s. 316. ; Şahlanan, Fevzi: Kıdem Tazminatı Tavanının Mutlak Emrediciliği, Sicil, Sayı 12, s. 44).
Dairemizce de kıdem tazminatı tavanının yasada emredici şekilde düzenlendiği ve işçi yararına olsa da tavanı arttıran ya da tümüyle ortadan kaldıran sözleşme hükümlerinin geçerli olmadığı sonucuna varılmıştır. Ancak yasayla aksine imkan veren hallerde tavanın aşılması, geçersizlik sonucunu doğurmaz. Örneğin 22.10.2003 tarihinde yürürlüğe giren 5004 sayılı Yasanın 10 uncu maddesinde, bazı kurumlar yönünden belli bir süre içinde kendi isteği ile işten ayrılacak olanlara ve işverence iş sözleşmesi belli bir zaman dilimi içinde feshedilmiş olanlara kıdem tazminatının %20 fazlasıyla ödeneceği kurala bağlanmış olmakla, % 20 fazlasıyla ödeme yönünde açık kural sebebiyle kıdem tazminatının aşıldığı sonucuna varılamaz. Yine, 406 sayılı Yasanın geçici 4 üncü maddesine göre, kıdem tazminatının % 30 fazlasıyla ödeneceğine dair kurallar kıdem tazminatı genel tavanının uygulanmasının istisnasını oluşturur.
Bununla birlikte, işçinin 5434 sayılı Yasaya tabi hizmetlerinin tamamı için kıdem tazminatı ödeneceğini öngören yasa, ya da sözleşme hükümleri 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasındaki özel tavanı bertaraf etmez. 4673 sayılı Yasanın geçici 3 üncü maddesinde, 399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışıp da iş mevzuatına tabi statüye geçmiş ya da geçecek olanların iş akitlerinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi halinde, Türk Telekomda ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği kuralı getirildiğinden, Dairemizce işçinin ilgili kurum ile diğer kamu kurumlarında geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı yönünden birleştirilmesi gerektiği kabul edilmiş, ancak 5434 sayılı Yasaya tabi dönemin 1475 sayılı Yasanın 14/6 maddesindeki özel tavana göre hesaplanması gerektiği sonucuna varılmıştır ( Yargıtay 9.HD. 8.4.2003 gün 2002/21820 E, 2003/5911 K.).
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde kıdem tazminatı tavanı miktarı yönünden kendisini 2.087,92 TL ile sınırlamıştır. Dolayısıyla kıdem tazminatı tavanının bu miktara göre hesaplanması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile davacının talebi aşılarak fesih tarihindeki gerçek değere göre "davacının beyanı maddi hata olarak değerlendirilerek ve tavanın kamu düzeninden olduğu gerekçesiyle" yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulması hatalıdır.
3-Genel tatil alacağı saptaması yapılırken yurda giriş-çıkış pasaport kayıtları değerlendirilmeden, davacının seferde bulunduğu tatil günleri tespit edilmeden yazılı şekilde hüküm kurulması da bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.12.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy