MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, bakiye süre ücreti, fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A)Davacı isteminin özeti:
Davacı vekili, müvekkili ile davalı şirket arasında 16.04.2007 ve 16.04.2009 tarihlerini kapsayan 2 yıl süreli iş sözleşmesi akdedildiğini, sözleşmenin bir örneğinin davacıya verilmediğini, davacının 16.04.2007 başlangıç tarihinden itibaren en son net 1.000,17 TL ücretle belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken iş akdinin davalı tarafından süresinden önce 16.02.2009 tarihinde tek taraflı olarak şifahi beyanla hiçbir haklı neden olmaksızın feshedildiğini, davacının sözleşme uyarınca Gayrimenkul Değerleme Uzmanı görevi ile çalıştığını, sözleşmesi süresinden önce haksız yere feshedilmesine rağmen 16.04.2009 tarihine kadar davacıya ödenmesi gereken bakiye sözleşme ücretinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, bakiye süre ücreti, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, müvekkilinin Sermaye Piyasası Mevzuatı çerçevesinde faaliyet gösteren, SPK listesine kayıtlı bir gayrimenkul değerleme şirketi olduğunu, her türlü faaliyet ve kayıtlarının SPK tarafından denetlendiğini, davacı ile müvekkili şirket arasında 16.04.2007 tarihinde 2 yıllık belirli süreli hizmet sözleşmesi imzalandığını, söz konusu sözleşme çerçevesinde davacının gayrimenkul değerleme uzmanı olarak göreve başladığını, davacının kendisine verilen işlerde gerekli özeni göstermediği ve hazırladığı raporlarda sık sık hatalar ve eksiklikler olduğunun tespit edildiğini, bu olayların üst üste gelmesi nedeniyle 04.02.2009 tarihli uyarı yazısının tebliğ edilmek istendiğini, davacının formu imzalamaktan kaçınarak yöneticisine iade ettiğini, yapılan görüşmelerden de sonuç alınamaması üzerine 18.02.2009 tarihinde tüm olayların genel müdürün bilgisine sunulduğunu, uygunsuz davranışları dolayısıyla ihtarname ile yazılı savunmasının istendiğini, ancak davacının geçerli savunma vermediği gibi, 18.02.2009 tarihinden sonra art arda 3 iş günü mazeretsiz işe gelmediğini, bunun üzerine iş akdinin haklı olarak feshedildiğini, müvekkili şirketin akdin devamı için tüm gayreti gösterdiğini, şirkette haftanın 5 günü çalışıldığını, genel ve resmi tatillerde herhangi bir çalışma yapılmadığını savunmuştur.
C)Yerel Mahkeme Kararının Özeti.
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, bakiye ücret alacaklarının tahsiline, genel tatil ücreti ile fazlaya dair diğer istemlerin reddine karar verilmiştir.
D)Temyiz:
Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
E)Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı yasal gerektirici nedenlere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve ... yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli - belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E, 2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.
Öte yandan değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşulları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.
4857 sayılı İş Kanununun 11inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.
Somut olayda, taraflar arasında yapılan sözleşmenin belirli süreli olması için objektif bir neden bulunmamaktadır. Sözleşmenin baştan beri belirsiz süreli kabul edilip, bakiye süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Hükmün yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, nisbi temyiz harcının istek halinde temyiz edene iadesine 18.12.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy