(4857 S. K. m. 6, 17, 18, 21, 22)
Dava ve Karar: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı T... E... B... A.Ş.nin eski işveren F... B... ile birleşmesini tamamladıktan sonra Bildiri ve İnsan Kaynakları Yönetmeliği Formu isimli bir belge imzalattığını bu formu okuduğunu ve kabul etmediği ibaresi ile imzaladığını, bunun üzerine yaklaşık 1 ay kadar sonra da yönetmeliği kabul etmemesi gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedildiğini, itiraz ettiği yönetmeliğin aleyhine hükümler içerdiğini, fakat iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek yapılan feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin ödenmesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş sözleşmesinin yasanın 17., 18. ve 22. maddeleri uyarınca işletmenin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan değişiklik feshi kapsamında geçerli nedenlerle feshedildiğini, T... E... B... A.Ş.'nin F... B... A.Ş.'yi aktif ve pasifi ile 14.02.2011 tarihinde devraldığını, birleşme nedeniyle yeniden yapılandırma zorunluluğunun doğduğunu, birleşme sonrasında yayımlanan T... E... B... İnsan Kaynakları Yönetmeliği ile birleşme öncesi uygulanan F... B... A.Ş.'nin Personel Yönetmeliği ve T... A.Ş. İnsan Kaynakları Yönetmeliği'nin kaldırıldığını, çalışma şartlarının çoğunluğu itibariyle esaslı bir değişiklik yapılmadığını, çalışma koşullarında yeknesak bir düzenleme sağlama zorunluluğunun gereği olarak yönetmeliğin yapıldığını, yönetmeliğin çalışma koşullarında esaslı değişiklik getiren düzenlemeler bulunduğunu, fakat aynı zamanda çalışanların lehine olacak değişiklikler de getirildiğini, fakat davacının yönetmeliği kabul etmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, yeni yönetmeliğin yaklaşık on bin çalışandan yalnızca 245 çalışan tarafından kabul edilmediğini bu da çalışanlarla banka arasında mutabakat sağlandığını gösterdiğini, feshin geçerli bir nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davalı T... E... B... A.Ş.'nin F... B... A.Ş.yi devraldıktan sonra çalışma koşullarını değiştirmesi ve davacının değişikliği kabul etmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı Kanunun 22. maddesine göre İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Somut olayda davacının çalıştığı F... B... A.Ş. ile davalı T... E... B... A.Ş.'nin 25.01.2011 tarihinde yapılan genel kurul kararları ile birleştiği, birleşme sonrası davalı banka tarafından yeni bir yönetmelik hazırlanarak çalışma koşullarında getirilen değişiklikler konusunda çalışanların bilgilendirildiği, bu kapsamda davacıya da bildirimde bulunulduğu fakat davacının yeni yönetmeliğin aleyhine değişiklikler getirdiği gerekçesiyle ihtirazi kayıt koyduğu ve sonuç olarak değişiklikleri kabul etmediği görülmektedir.
Davalının birleşme nedeniyle yeni bir insan kaynakları yönetmeliği hazırlaması işletmesel bir ihtiyaç olduğu tartışmasızdır. Doktrinde belirtildiği üzere farklı çalışma koşullarının uyumlu hale getirilmesi için eşitlik ilkesine dayanılmaz. Eşitlik ilkesi işçilere çalışma koşullarının iyileştirilmesi için hak sağlayabilir, kötüleştirmek için işverene bir hak tanımaz. İş organizasyonu bakımından zorunlu olmayan çalışma koşullarının işyeri birleşmesi ile değiştirilmesine gerek olduğu kural olarak söylenemez. Örneğin devralınan işyerinde işçilere sağlanan ikramiye veya sosyal ödemelerin sürdürülmesi devralan işveren açısından hoş görünmese de, diğer işçilere bu edimlerin verilmiyor olması geçerli sebep oluşturmaz. Devreden işverenin işçilere sağladığı prim ve ikramiyeler, işçiye talep hakkı verecek bağlayıcı bir hal almışlar ise devralan işveren de bu ödemeleri yapmakla yükümlüdür. Devralınan işyerinin işçilerine farklı işlem yapılmasının işyerinde huzur ve barışı önemli ölçüde ihlal etmesi durumunda değişiklik feshi geçerli kabul edilebilir (Doç. Dr. Mustafa Alp, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005, s.202-203). Fakat getirilen değişikliklerin geçerli nedene dayandığının ispatı açısından ölçülülük kriteri kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Yani getirilen değişikliklerin işçi işveren arasında menfaat dengesini bozup bozmadığı, değişikliklerin oranlılığı irdelenmelidir. Bunun için de aleyhe ve lehe yapılan değişikliklerin ortaya konulması ve tartılması gerekir.
Yeni yönetmelikle lehe getirilen değişiklikler: F... B... A.Ş. uygulamasında çalışanlara evlendiklerinde banka tarafından 100 USD yardım yapılmaktayken, yeni yönetmelikle bu yardım bir Cumhuriyet altını olmaktadır. F... B... A.Ş. uygulamasında olmayıp yeni yönetmelikle sermaye piyasası faaliyet lisansı alan çalışanlara SPF başarı ödülü adı altında bir ödül verilmesi öngörülmüştür.
Yeni yönetmelikle aleyhe getirilen değişiklikler: Fazla çalışmaların aylık ücrete dahil edilmesi, kreş yardımının kaldırılması, çocuk yardımının (yardım alanlara aylık ücretlere ekleme yapılarak) kaldırılması, cumartesi günlerinin yıllık izin süresinin hesabında dikkate alınması yani cumartesi günlerinin de izin süresine dahil edilmesidir. Yine doğum yardımının F... B... A.Ş. uygulamasında bir Cumhuriyet altını iken yeni uygulamada işverenin içeriğini düzenleme yetkisi dahilinde doğum hediyesi olarak belirlendiği tespit edilmiştir.
Görüldüğü üzere lehe yapılan değişikliklerin devamlı yapılan bir ödemeye ilişkin olmadığı, evlenmek, sermaye piyasası faaliyet lisansı almak gibi şarta bağlı olarak yapılan ödemeye ilişkin olduğu, fakat aleyhe değişiklikler devamlı yapılan sosyal yardımlara ilişkin olduğu gibi, değişiklikle fazla çalışmaların aylık ücrete dahil edilmesiyle çalışanın aynı ücrete karşılık haftalık çalışma süresinin dolaylı olarak artırımının yolu da (yıllık 270 saat) açılmaktadır. Yönetmelikte yer almamakla birlikte bildirimde fazla çalışma ücreti alan çalışanlara son iki yılda ödenen fazla çalışma ücretinin ortalama bir rakamının aylık ücrete ekleneceği ifade edilmişse de, ifade net olmadığı gibi, son iki yılda fazla çalışma yapmamış veya az bir miktar yapanlar açısından aleyhe bir düzenleme olduğu açıktır. Yine yıllık izin süresi değişmemişse de eski F... B... A.Ş. uygulamasında yıllık izin süresi hesabında cumartesi günleri dışlanırken, yeni yönetmelikte yıllık izin süresinin hesabında cumartesi günleri dahil edilmiştir.
Davalının yeni yönetmelikle yaptığı lehe ve aleyhe değişikliklere bakıldığında taraflar arasındaki menfaat dengesinin bozulduğu ve amaçla araç arasında oransızlık bulunduğu görülmektedir.
Davalının yeni yönetmenlikle yaptığı ve aleyhe unsurlar içeren değişiklikleri kabul etmeyen davacının iş sözleşmesinin işverence sona erdirildiği tartışmasızdır.
Değişiklik teklifinin kabul edilmemesi üzerine İş Kanunun 22. maddesi uyarınca işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi de bu durumda 18 ile 21. madde hükümlerine göre dava hakkına sahiptir. Esasen eldeki dava da bu gerekçeyle ikame edilmiştir.
Değişiklik feshinin yargısal denetimi ayrı bir işleyişe tabi tutulmamış konu iş güvencesi hükümlerine atıfla düzenlenmiştir. Bu durumda yasada 22. madde ile yeni bir geçerli neden olgusu ihdas edildiğinden söz edilemez. İspat yükü işverende olmak üzere 18. maddede sıralanan geçerli nedenler burada da geçerli feshin bir unsuru olarak araştırılacaktır. Somut olayda davalı yanın değişiklik gerekçesinde; devir, yeniden yapılanma, iş organizasyonu gerekleri olarak açıklandığından fesihte geçerli nedeninin bulunup bulunmadığının bu nedenlerle sınırlı olarak incelenmesi gerekir. İşletme gerekleriyle geçerli bir fesihte amaç istihdam fazlalığının fesih yoluyla tasfiyesi olup uyuşmazlığa konu davada böyle bir unsur söz konusu değildir. Davalı işverence dayanılan değişiklik gerekçesi temelde işyeri devrine dayanmaktadır. İş Kanununun 6. maddesine göre devir tarihinde yürürlükte olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçmekte, akdin aynı koşullarda sürekliliği güvence altına alınmaktadır. Başka bir işyerini devralan işverenin, kendi işyerinde çalışan işçilerle uyumu sağlama gerekçesiyle devraldığı işyerindeki çalışma koşullarını tek yanlı değiştirmek istemesi geçerli neden değildir. Böyle bir değişiklik doğrudan işyeri devrinin sonucu olup 6. maddeye aykırıdır. Fesih bildiriminde de dayanılan rasyonel işletmecilik anlayışının, bir işletme devralınırken oradaki iş koşullarının ne olduğunun, devrolunan iş sözleşmelerinin hangi hak ve borçları içerdiğinin de araştırılıp öğrenilmesini gerektirdiği tartışmasızdır. Aksi halde işyeri devralındıktan sonra çalışma koşullarının değiştirilmesi ve kabul etmeyenlerin sözleşmeleri de değişiklik feshine dayalı olarak sonlandırılabilir şeklindeki değerlendirme iş güvencesinin geçerli neden esasına aykırıdır.
Değişiklik feshi, işyerinde geçerli nedenin ortaya çıktığı bir süreçte işverenin 22. maddeye uygun son çare olarak feshi önleyecek esaslı değişikliğe başvurması, buna karşılık işçinin bu değişikliği kabul etmemesine bağlı olarak gerçekleşen feshi ifade etmektedir. Değişiklik teklifinin reddi tek başına geçerli neden değildir. Davalı işverence, işçiye yapılan kreş ve çocuk yardımı ile fazla çalışma ücretine yönelik değişikliklerin nasıl bir işletmesel nedenle fesih sonucu doğuracağı ve bundan kaçınmak için fesihten önce söz konusu değişikliklere başvurduğu açıklanmamıştır.
Ayrıca bu hususlar işyerindeki işin akışı ve ifa şekline bağlı çalışma şartlarından değildir. İşletme risklerini işveren taşımakta olup ücret ve eklerinin indirilmesi girişimi bu riskin belli ölçüde işçilere aktarılması anlamındadır.
Böyle bir sonuç ancak ekonomik kriz gibi dönemlerde ve işyerinin ayakta kalmasını zorunlu kaldığı istisnai hallerde ve geçici bir uygulamaya yönelik ise kabul edilebilir. İş Hukukunun ve İş Kanunun öngördüğü eşit işlem yapma borcu bir kısım işçilerin var olan haklarının işverence ortadan kaldırılarak eşitliğin sağlanmasını değil çalışma koşullarının iyileştirme yoluyla bu haklara sahip olmayanlara aynı imkanların tanınmasını gerektirmektedir.
Buna göre işverence yapılan değişiklik feshinin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalı olup, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda belirtilen nedenlerle
1- Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE, davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4- Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre (1200) TL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7- Davacı tarafından yapılan (39,70) TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8- Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
Kesin olarak, 19.11.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy