(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 41, 46, 57)
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti, yıllık izin ücretiyle ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi E. Sevgi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı davalıya ait işyerinde depo sorumlusu olarak 01.10.2004 tarihinden 15.10.2008 tarihine kadar çalıştığını, her gün 6-19 arası çalıştığını, pazar günleri de genelde çalıştığını, fazla çalışmalarının ödenmediğini kendisine zorla birkaç belge imzalatıldığını, 15.10.2008 tarihi itibariyle işten çıkarıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarıyla yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve ücret alacağının tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı davacının 15.10.2008 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe: 1-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifasıyla sona erip ermediği, davacının fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunup bulunmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.07.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleriyle işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacı davalı işverenlikte depo sorumlusu olarak çalışmaktadır. Davalı işveren tarafından yapılan kontrolde depoda açık olduğunun tespit edilerek tutanağa bağlandığı, tutanak içeriğinde davacının faturasız ve irsaliyesiz olarak 6 koli mamul verdiğini ürünlerin bedelini aldığını ancak herhangi bir yere bilgi vermediğini belirttiği, tutanak altında davacının imzasının bulunduğu, tutanağın 14.10.2008 tarihinde düzenlendiği görülmüştür.
Davalı davacının istifa ettiğini belirterek istifa dilekçesi sunmuştur.
İstifa dilekçesi 15.10.2008 tarihli olup, el yazılı ve altında davacının imzasının bulunmaktadır. Her ne kadar davacı söz konusu istifa dilekçesinin kendisinden zorla alındığını iddia etmişse de bu konuda delil sunmadığı gibi, davacı tanığı İ. T.'yla haklarında hizmet nedeniyle güveni kötüye kullanma suçundan kamu davası açıldığı, her ikisi arasında menfaat birliği bulunduğu görüldüğünden tanık beyanlarına itibar edilemeyeceği, bu nedenle davacının istifa ederek işten ayrıldığı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden kıdem ve ihbar tazminatının kabulü hatalıdır.
2- Davacı fazla çalışma yaptığını belirterek fazla çalışma ücretiyle ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiş, konuyla ilgili tanık İ. T.'yı dinletmiştir.
Hesap bilirkişisi davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları konusunda davacı tanığının beyanını dikkate alarak hesaplama yapmıştır.
Fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları açısından aralarında menfaat birliği bulunan tanığın beyanına itibar edilerek karar verilmesi hatalıdır. Buna göre bu alacakların reddine karar verilmesi gerekirken kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.10.2012 tarihinde oybirliği ile, karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy