MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 23.08.2011 tarihinden itibaren davalı şirkette Operasyon Satış Müdürü olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 18.07.2013 tarihinde hiçbir açıklama yapılmaksızın tek taraflı ve haksız olarak feshedildiğini, fesih ile ilgili olarak herhangi bir yazılı belge de verilmediğini, çalıştığı dönem boyunca performansı ile ilgili herhangi bir yazılı veya sözlü uyarı almadığını, daha sonraları davalı işveren yetkililerinin müvekkili davacıya tavırlarının olumsuz yönde değişmeye başladığını, davalı işverenin tek amacının müvekkilinin yıldırılarak tasfiye edilmesi ve yerine daha az maaşla eleman alınarak maliyetlerin düşürülmesi olduğunu, davalı işveren yetkililerinin davacıyı aniden odalarına çağırdıklarını, kıdem, ihbar ve diğer yasal haklarını ödemeyeceklerini, davacının iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sona erdirildiğine dair sözleşmeyi imzalaması ve davalı işvereni ibra etmesi gerektiğini, bunun davacı tarafından kabul edilmemesi halinde iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedileceğinin bildirildiğini, davacıyı tehdit ve baskı altında imzaya zorladıklarını, davacının bir sureti kendisine verilmeyen belgeyi imzalamak zorunda kaldığını, geçerli sebebe dayanan bir feshin de söz konusu olmadığını iddia ederek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 18.07.2013 tarihinde kendi rızası ile hiçbir baskı altında kalmadan işten ayrılmak istediğini, ıslak imzalı istifa dilekçesini vererek işten ayrıldığını, yardım amaçlı olarak davacıya kıdem ve ihbar tazminatının banka yoluyla eksiksiz ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, ihbar ve kıdem tazminatının, iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden tarafa ödenmesinin çalışma hayatının olağan akışına aykırı olduğunu, davalının eylem ve savunmaları bir arada değerlendirildiğinde, savunmalarını davacının “istifa” ettiğine yönelik olarak ifade eden davalının buna karşın davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin açık olarak çelişkili olduğu ve iş sözleşmesinin davalı işverence usulsüz olarak feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ... yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda davacının “çalıştığım süredeki kanuni haklarımı aldım, herhangi bir baskı olmadan 18/07/2013 tarihinde ayrılmak istiyorum” şeklinde dilekçe verdiği ve davacıya işverence kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı,davacının söz konusu dilekçesinin irade fesadına uğratılarak alındığının dosyadaki beyanlarla ve belgelerle kanıtlanmadığı, tazminatlarının ödenmeyeceği yönündeki bir beyanın baskı olarak değerlendirilemeyeceği anlaşıldığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 550.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 12/02/2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy