MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA :Taraflar arasındaki, tamamlayıcı emeklilik ücret hakkının tespiti ile tahsili davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle reddine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davacı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 24/05/2016 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davacı adına Avukat ... ile karşı taraf adına Avukat ... geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin, davalı şirkette 06/08/1981-31/05/1997 tarihleri arasında çalıştığını, davalının yönetim kurulunda 11/09/1989 tarihinde yapılan toplantıda alınan kararla şirketteki yüksek kademe yöneticilerine ait tamamlayıcı emeklilik yönetmeliğinin yürürlüğe konulmasının kararlaştırıldığını, davacının da bu kararla emeklilik ücretine hak kazanan kişiler arasında olduğunu, davacının davalı şirketin isteği doğrultusunda işten ayrıldığını, bu durumun müvekkiline ihbar tazminatı dahil yasal hakların ödenmesinden anlaşılacağını, ancak emeklilik ücretinin ödenmediğini belirterek davacının tamamlayıcı emeklilik ücreti hakkını kazandığının tespiti ile bu hakkının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti:
Davalı vekili; öncelikle zamanaşımı itirazları olduğunu, davacının tamamlayıcı emeklilik hakkı kazanmadığını, yönetmelik maddesine göre işverenin yönetmeliği değiştirme ve uygulamaya son verme hakkına sahip olduğunu, davacının şirketi tüm hak ve alacaklarına ilişkin olarak ibra ettiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, 11/09/1989 tarihinde yürürlüğe konulan yüksek kademe yöneticilerine ait tamamlayıcı emeklilik yönetmeliğine göre davacı ile birlikte 4 yüksek kademe yöneticisinin bu yönetmeliğe tabi olma hakkını kazandığının düzenlendiği, yönetmeliğin 11.maddesinde hizmetten ayrılma durumunun kural altına alındığı, 21.maddesinde ise; şirketin yönetmeliği değiştirmek ve herhangi bir zamanda uygulanmasına son vermek hakkına sahip olduğu kuralına yer verildiği, davalı şirketin yönetim kurulunun 08/05/2006 tarihinde aldığı kararda sözkonusu bu yönetmeliğin 21.maddesine istinaden yürürlükte kaldırılmasına, yine aynı maddeye dayanarak tamamlayıcı emekliliğe hak kazanmış olanların haklarının belirlenmesine karar verildiği, bu hususta Güngör Göle ve Meriç Ülgen in mevcut kazanılmış haklarının yönetmeliğe uygun olarak devam edeceğinin düzenlendiği, bu yönetmelik uyarınca 10 yıldan fazla emekliliğe tabi hizmette bulunup şirket isteği doğrultusunda işi bırakan kişilerin ertelenmiş emeklilik hakkına sahip olacakları, ancak emeklilik ücretlerinin 60 yaşına geldiğinde ödeneceği, bu halde emeklilik ücretinin ödenmesi için 3 unsurun birlikte gerçekleşmesinin gerektiği, ancak şirketin yönetim kurulunca alınan 08/05/2006 tarihli karar ile sözkonusu bu yönetmelik kaldırıldığından kaldırıldığı tarih itibari ile davacının 60 yaşını doldurmadığı, 60 yaşını doldurduğu tarihte ortada yürürlükte olan bir yönetmeliğin mevcut olmadığı, yönetmeliğin kaldırıldığı tarihte bahsi geçen üç koşulu birlikte taşıyan Güngöre Göle ve Meriç Ülgen in kazanılmış haklarının devam ettiği, tüm bu nedenlerle bilhassa yönetmeliğin 21.maddesinde şirkete verilen yetki de gözönünde bulundurulduğunda davacının tamamlayıcı emeklilikten yararlandırılmasının mümkün olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar süresinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Davacının "Tamamlayıcı Emeklilik Yönetmeliği" uyarınca emeklilik ücretine hak kazanıp kazanmayacağı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Davalı şirket yönetim kurulunun 11/09/1989 tarihinde yürürlüğe koyduğu yönetmeliğine göre koşulları sağlaması durumunda davacı dahil 4 yüksek kademe yöneticisinin tamamlayıcı emeklilik haklarından yararlanacağı belirtilmiştir.
Yönetmeliğin 6. maddesinde bütün maliyetin davalı şirkete ait olduğu ve şahısların herhangi bir katılımının olmayacağı ifade edilmiştir.
Yönetmeliğin 7,8 ve 11. maddelerinde ise hak kazanma şartlarının düzenlendiği görülmektedir. Buradaki şartlar tek tek irdelendiğinde;
a) Hizmet Yılının Doldurulması: Maddeler incelendiğinde, 20 seneyi dolduran veya 10 seneyi doldurup, şirket isteği doğrultusunda işi bırakan kişilerin hak kazanacağını belirtmektedir.
Davacı 06/08/1981-31/05/1997 tarihleri arasında 15 sene 9 ay 25 gün çalışmıştır. Dosyadaki 09/05/1997 tarihli makbuza göre davacıya 8 haftalık ihbar tazminatı olarak 2.232.361.423 TL ödenmiştir. İş Kanunu 17. Maddeye göre bildirim koşuluna uymayan işverenin bildirim süresine ilişkin ücreti ihbar tazminatı olarak ödemesi gerekmektedir. Dosyaya göre de işverenin ihbar tazminatını ödemesi, feshin davalı işverence yapıldığı göstermektedir. Esasen davalı tarafın da buna bir itirazı bulunmamaktadır.
b) 60 Yaşının Doldurulması: 11. Maddeye göre, "10 yıldan fazla emekliliğe tabi hizmette bulunup şirket isteği doğrultusunda işi bırakan kişiler ertelenmiş emeklilik hakkına sahip olurlar. Bunlara emeklilik ücretleri 60 yaşına geldiklerinde ödenir.".
Davacı, 30/03/1953 doğumlu olup, yönetmeliğe göre emeklilik yaşı olan 60 yaşını 01/04/2013 tarihi itibari ile doldurmuştur. Dava ise 04/09/2013 tarihinde açılmıştır.
Davacı 60 yaşını doldurmadan evvel davalı şirket yönetim kurulu kararı ile söz konusu yönetmelik 08/05/2006 tarihinde yürürlükten kaldırılmıştır.
Davacının yönetmelik yürürlükten kaldırıldığı tarihte yaş hariç diğer koşulları taşıdığı anlaşılmaktadır.
Yönetmeliğin 21. maddesinde "Şirket, yönetmeliği değiştirmek ve her hangi bir zamanda uygulamasına son vermek hakkına sahiptir. Yönetmeliğin uygulanmasına son verilmesi halinde şirket, yönetmeliğe tabi kişilerin ve emeklilerin haklarını belirler" açıklamasının bulunduğu görülmekte olup, davalı işverence bu maddeye istinaden yönetmeliğin yürürlükten kaldırıldığı savunulmuştur.
Yönetmeliğin yönetim kurulunca tek taraflı olarak hazırlanıp uygulamaya konulduğu dikkate alındığında, yönetmeliği yürürlüğe koyan yönetim kurulun her zaman bu yönetmeliği kaldırmaya da yetkili olduğu ortadadır. Dolayısı ile 21. maddedeki düzenlemenin hukuki ve pratikte sonuca bir etkisi bulunmamaktadır.
Burada tartışılması gereken esas husus, davalı işverenin tek taraflı iradesi ile ortaya koyduğu ve işçi lehine olan bir düzenlemeyi yine tek taraflı iradesi ile ortadan kaldırmasının mümkün olup olmadığıdır.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.
Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşyerinde öteden beri uygulanmakta olan personel yönetmeliğinin kural olarak işçi ile iş ilişkisinin kurulduğu anda işçiye bildirilmesi gerekir. Daha sonra yapılacak olan değişikliklerin de işçiye duyurulması bağlayıcılık açısından gereklidir. Yasal veya sözleşme gereği bir zorunluluk olmadığı halde, işyerinde uygulana gelen “işyeri uygulamaları” da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
İş Kanunun 22. maddesi 10/06/2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Davaya konu yönetmelik ise işverence 08/05/2006 tarihinde yürürülükten kaldırılmıştır. İşverenin tek taraflı irade beyanı ile ortaya koyduğu ve işçi lehine düzenlemeler içeren bu yönetmeliği kanununda öngörülenin aksine işçinin rızası olmaksızın yürürlükten kaldırması işçiyi bağlamayacaktır.
Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde alacağın hüküm altına alınması gerekirken reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F)Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, davacı yararına takdir edilen 1.350.00 TL duruşma avukatlık parasının karşı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/05/2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy