MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili;müvekkilinin 14.08.2009 tarihinden itibaren davalı işyeri personeli olarak Sanayi Mahallesi Esenyurt İstanbul adesinde bulunan asıl işveren... İlaç A.Ş unvanlı işyerinde temizlik personeli olarak çalıştığını, davalı tarafın 16.01.2014 tarihinde haklı bir neden olmaksızın şifahen işyeri değişikliği yapacağını, yeni çalışma yerinin Maslakta bulunan Darüşşafaka Eğitim Kurumları olduğunun bildirildiğini, işyeri değişikliğinin müvekkiline Üsküdar 5. Noterliğinin 20.01.2014 tarihli ihtarnamesi ile bildirildiğini, bu durumun müvekkilinin tazminat haklarını ortadan kaldırmaya yönelik olduğunu, işverenin kötü niyetli bulunduğunu, müvekkilinin haklarına zarar gelmemesi amacıyla 20.01.2014-21.01.2014 tarihleri arasında ikametgahına son derece uzak olan Darüşşafaka Eğitim Kurumlarında kabul anlamına gelmemek üzere iki gün süre ile işi kendi isteğiyle bırakmasına yönelik psikolojik baskılara rağmen çalıştığını, müvekkilinin 6 iş günlük yasal sürede 22.01.2014 tarihli ihtarnamesi ile davalı tarafa işyeri değişikliğini kabul etmediğini yazılı olarak bildirdiğini, bunun üzerine iş sözleşmesinin 23.01.2014 tarihinde davalı tarafça feshedildiğini beyanla kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili ; iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin haksız olduğunu, davacının hali hazırda çalıştığı ... işletmesinde yaşanan istihdam fazlalığına paralel olarak Darüşşafaka işletmesinde doğan personel ihtiyacı gereğince çalışma koşullarında kötüleşme meydana gelmeyecek biçimde Darüşşafaka işletmesinde görevlendirildiğini, görevlendirmenin iş sözleşmesi ve iş hukukuna uygun olarak gerçekleştirildiğini, işçinin görevlendirmeyi kabul ederek çalışmaya başladıktan sonra devamsızlık yapmaya başladığını ileri sürerek haksız davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasında, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı uyşmazlık konusudur.
İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Dosya içeriğine göre;davacının,davalının alt işveren olarak faaliyet gösterdiği Esenyurt/İstanbul adresinde yerleşik ... İlaç A.Ş ünvanlı işyerinde temizlik personeli olarak çalıştığı,17.01.2014 tarihli ihtarda iş sözleşmesinin “işyeri” başlıklı C maddesi uyarınca görev yerinin değiştirildiği, Darüşşafaka Eğitim Kurumları Maslak/İstanbul adresinde 20.01.2014 tarihinde başlangıç yapılması gerektiğinin davacıya bildirildiği davacı tarafça söz konusu ihtarın 20.01.2014 tarihinde tebliğ alındığı, bunun üzerine 20.01.2014-21.01.2014 tarihleri arasında belirlenen yeni işyerinde çalışan davacının 22.01.2014 tarihli ihtarnamesiyle iş yeri değişikliğini kabul etmediğini,önceki işyerine ulaşımın 30 dakika olduğu halde yeni işyerine ikametgahının uzaklığının ise 2,5-3 saat civarında olduğunu, eve çok geç saatlerde vardığını,eski işyerinde Cumartesi günleri çalışma yapılmazken yeni işyerinde Cumartesi çalışması da bulunduğunu,yeni işyerine üç vasıta kullanarak gitmek zorunda kaldığını, eski çalışma yerinde servisten yararlanırken yeni çalışma yerinde bu şekilde uygulama olmadığı gibi günlük 15 TL olan yol ücretinin de kendisine ödenmeyeceğinin bildirilmesi sebepleriyle çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştiğini işyeri değişikliğini kabul etmediğini bildirmiş ve bunun üzerine iş akdi feshedilmiştir.
Dinlenen tanıklar çalışma koşullarının ağırlaştığı konusunda davacıyı doğrulayan beyanlarda bulunmuşlardır. Önceki işyerine 15-20 dakikada gidilirken yeni işyerine ise yaklaşık 2,5 saat sonra varılabildiğini, yeni işyerinde Cumartesi günü de çalışma olduğunu bildirdikleri görülmüştür. Davacının önceki işyerinden daha uzak yeni bir işyerinde görevlendirilmesi bu işyerinde Cumartesi günü çalışması bulunması iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkca yazılı onayının olması gerekmektedir.Davacı işçinin yazılı olarak onay verdiği kanıtlanmamıştır. Bununla birlikte çalışma koşullarında esaslı değişiklik davacı tarafından kabul edilmediğinden iş akdinin davalı tarafından feshedildiği açıktır.Buna göre davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı olduğu üzere reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 28/03/2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy