(4857 S. K. m. 18)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi .... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili davacının iş akdinin 17.06.2013 tarihinde sözlü olarak feshedildiğini, herhangi bir geçerli neden ileri sürülmediğini, davacının başarılı, yeterli tecrübeye sahip, gerekli eğitimleri almış bir çalışan olduğunu, davacıya feshe ilişkin yazılı bir bildirim yapılmadığını, geçerli bir neden de belirtilmediğini, bütün bu nedenlerden ötürü davacının işe iadesinin talep olunduğunu beyan etmiştir. Davacı vekili, fesih kararının geçersizliğinin tespiti ile davacının işine iade edilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili 16.07.2013 havale tarihli savunması içeriğinde; davacının çalışma süresinin 6 ayı doldurmadığını, işe giriş tarihinin 13.12.2012, çıkış tarihinin ise 07.06.2013 olduğunu, bu hali ile 6 aylık kıdemi olmadığından dava şartı yoksunluğunun oluştuğunu, davacının iş akdinin sözlü olarak, yazılı olarak kendisine ihbar edilmek suretiyle sona erdirildiğini, davacının kötü niyetle imzadan kaçındığını, bu hususun da tanıklar eşliğinde tutanak altına alındığını, davacının cep telefonunu dahi IT departmanına ilgili tarihte teslim ettiğini, bu hususta da kayıt tutulduğunu, davacının iş akdinin işyerindeki organizasyon yapısındaki değişiklik nedeniyle feshedildiğini, ihbar tazminatı ve diğer yasal haklarının ödendiğini, iş akdinin feshinin işverenin tabii haklarından olduğunu, davayı haklı kılan bir neden bulunmadığını beyan ederek, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının kıdeminin 6 günden eksik olduğu söz konusu ise de yerleşik Yargıtay kararları doğrultusunda davacının işten çıkarılmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu, feshin geçerli olduğunun ispatlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66'ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18'nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17'nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun'daki aylık kıdem şartını, "altı aylık işçilik kıdemi" şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7'ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu'nun 4'üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu'nun 2'nci maddesinin 1'nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanun'da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu'nun 6'ncı maddesinin 2'nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu'nun 6'ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu'nun 21'nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Somut olayda temin edilen sigorta kayıtlarında davacının 13.12.2012-07.06.2013 tarihleri arasında çalıştığı görünmektedir. Davacı iş sözleşmesinin 17.06.2013 tarihinde feshedildiğini belirtmiştir. Ancak davalı tarafından sunulan fesih bildirimini davacının tebliğ almadığına ilişkin tutanak 07.06.2013 tarihlidir. Tutanak tanıkları ... ve ... dinlenmiş ancak adı geçen tanıklara mahkemece fesih bildiriminin tutanakta belirtildiği şekilde 07.06.2013 tarihinde yapılıp yapılmadığı sorulmamıştır. Buna göre adı geçen tanıklar yeniden dinlenerek fesih bildiriminin hangi tarihte yapıldığı açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca tanıklardan biri davacının şirketin başka bir şantiyesinde daha önce çalıştığını beyan etmiştir. Davacının hizmet cetvelinde 13.12.2012 tarihinden önce çalıştığı görünen işyerleri sicil numaralarının kime ait olduğu da araştırılmalıdır. Mahkemece eksik araştırmayla ve hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 11.03.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy