(6100 S. K. m. 371)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, davacının ... Gaz Dağıtım AŞ bünyesinde 07/04/2009 tarihi ile 21/02/2012 tarihine kadar 3 yıla yakın bir süre ile çalıştığını, davacının 2011 yılında davalı şirket bünyesindeyken hak ettiği ve 2012 yılında ödenmesi gereken performans prim alacaklarının bir kısmını alamadıklarını, davalı şirket müdürü tarafından performans primi ödemelerine ilişkin o dönemde çalışan herkese gönderilmiş bulunan ve şirket yöneticisi tarafından imzalanmış yazı içeriğinde 2011 yılı için hak edilen ve 2012 yılında ödeneceği belirtilen performans prim alacaklarının departman performansı ve kişisel performans ve ...'ın performansı olarak belirtildiğini, bunlardan ... performansına ilişkin prim alacağının ödenmiş olmasına rağmen departman performans primi ve kişisel performans priminin ödenmediğini ileri sürerek 2011 yılına ait departman performans primi ve kişisel performans primi alacaklarını istemiştir.
B) Davalı cevabının özeti: Davalı vekili, davacının davalı şirkette 07/04/2009 - 21/02/2012 tarihleri arasında genel müdür yardımcısı statüsüyle işveren vekili olarak şirketi temsil yetkisine sahip olarak görev yaptığını, iş akdinin feshi ile birlikte kıdem ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarının ödendiğini, davacının 21/02/2014 tarihinde imzalanan ibraname ile davacı müvekkil şirketin tüm alacaklarını aldığına yönelik ibra ettiğini, davacıya Ocak 2012 ücret bordrosunda da belli olduğu üzere şirket performans ödemesinin yapıldığını, 2011 yılı için düzenlenmiş ve primi hak etmesi için düzenlenmesi gerekli olan performans formu bulunmadığını, davacının iş akdinin 21/02/2012 tarihinde son bulduğunu, performans formunun olmaması ve davacının hedeflerinin ne olduğunun belirlenmemesi aynı zamanda iş akdinin 21/02/2014 tarihi itibariyle son bulması nedeniyle kendisine hak kazanmadığı için kişisel ve departman prim ödemesi yapılamadığını, davacının iş yerinde 2011 yılı için şu hedeflerim vardır diyerek kişisel olarak ayrıca departmanları bazında gerçekleştirmek istediği iş verimini arttırıcı taahhütleri bulunmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, SGK sicil dosyasının ve işyeri özlük dosyasının incelenmesinden; davacının 07/04/2009-21/02/2012 tarihleri arasında davalı ... Gaz Dağıtım San ve Tic A.Ş ünvanlı iş yerinde çalışmalarının kayıtlı olduğu, dosyaya sunulan ... A.Ş personel prim talimatına ilişkin belgeden performans priminin amacının ... çalışanlarının şirket, departman ve bireysel çalışmalarına göre ödüllendirilmesi olduğunun, talimatın tüm ... çalışanlarını kapsadığının, performans döneminin 01 Ocak tarihinden sonraki bir yıl olduğunun ve performans priminin tanımının ... çalışanlarına şirket hedeflerinin, departman hedeflerinin ve bireysel hedeflerin gerçekleştirilmesi oranına göre talimat doğrultusunda verilen maddi bir takdir olduğunun düzenlendiği ayrıca personel için prim dağıtımının performans değerlendirme formlarının sonuçlarına göre yıllık brüt ücretinin en alt seviyede beklentiye göre %5 beklentinin üzerinde %10 ve mükemmel durumda %20 olarak belirlendiği, davacının emsal olarak gösterdiği ... ve ...'e yapılan prim ödemelerine ilişkin belgeler dosya içine getirtilmiş ve incelenmesinden; davacı ile emsal pozisyonda çalışan ...'ün aylık brüt ücretinin 12.637,00 TL olduğu ve 2012 yılı Mart ayında kendisine 15.430,32 TL prim ödemesi yapıldığı, dosya üzerinden hesap bilirkişisinden rapor alınmış ve dosyaya raporunu sunan hesap bilirkişisi raporunda davacının haklı çıkması halinde talep edilen prim alacağını hesapladığı, her ne kadar davacı vekili tarafından departman primlerin hesaplanması için bilirkişiden ek rapor alınması talep edilmiş ise de dosya kapsamında departman prim ödemesinin yapıldığına ve davacının departman hedeflerine ve prim ödemesine ilişkin somut bilgi, belge ve veri bulunmadığından bu konuda ek rapor alınmadığı, açıklanan kanıtlar ve tüm dosya içeriği bir arada değerlendirildiğinde, davacının 07/04/2009-21/02/2012 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı, dosyaya sunulan performans prim talimatı incelendiğinde iş yerinde çalışan tüm işçilere performans değerlendirme notuna göre ödeme yapılacağının belirtildiği görüldüğü, dosya kapsamında davacının performansının kaç olduğuna ilişkin bilgi ve belge bulunmadığı, bu durumda davacıya emsal pozisyonda çalışan ve dosyaya getirtilen ...'e 2012 yılı Mart ayında prim ödemesi yapıldığı da dikkate alındığında davacının prim ödemesine hak kazandığı ancak performans değerlendirilmesine ilişkin dosyada belge bulunmadığından davacının performansının orta düzeyde olduğu kabul edilerek performans değerlendirme formunda en düşük oran olana yıllık brüt ücretinin %5 i üzerinden performans primi ödemesi yapılması gerektiği gerekçesi ile 2011 yılının departman performans primine ilişkin talebin reddine, 2011 yılının kişisel performans primine ilişkin talebin kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz: Karar süresi içinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Somut uyuşmazlıkta, Davacının davalı işyerindeki görevi “teknik işlerde genel müdür yardımcılığıdır”. İş aktinin fesih tarihi 2012 yılının 2. ayıdır. Davalı vekili cevap dilekçesinde, davacının 2011 yılı primini haketmesi için düzenlenmesi gereken performans prim formunun ve belirlenen hedeflerinin bulunmadığını, davacının bu konuda hiç bir çabası bulunmadığını, hedeflerin hem amir hem çalışanın mutabakatı ile belirlendiğini, davacının kişisel prim ödemesi ve davacıya bağlı departmanların performansları hakkında tespit edilmiş bir hedef bulunmadığını, yani, davacının 2011 yılı için “hedeflerim vardır” diyerek kişisel olarak ayrıca departmanların gerçekleştirmek istediği iş verimini arttırıcı taahhütleri bulunmadığını, bu nedenle davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Dosyadaki “performans prim talimatı” 12/03/2013 tarihli olup, revizyon sayısı “0” olmakla, bu durum, bu talimatın ilk defa düzenlendiği kanaatini doğurmaktadır. Bu talimatta; departman hedeflerinin genel müdür ve genel müdür yardımcısı, bireysel hedeflerin departman yöneticisi tarafından belirleneceği belirtilmiştir. Davalıya atfen genel müdür imzalı yazıda, 2012 yılında performans primi sisteminin uygulamaya konacağı, ama sağlanan başarı nedeni ile 2011 yılı için de performans primi verileceği belirtilmiştir. Emsal işçi olarak bildirilen “idari işler genel müdür yardımcısı” ...’e yapılan performans primi ödemesine dair bordrolar mübrezdir. Performans değerlendirmesine esas belgelerin hazırlanması bakımından; 2011 yılında davacının, bir kısım astı konumundaki personellerin “2011 yılı performans değerlendirme formlarını” hazırladığı, bu performans değerlendirme formları altında yer alan hedef koyma tarihlerinin 2011 yılının erken ayları olduğu ve hedef belirlemede hem davacının amir olarak hem performansı değerlendirilecek işçinin imzasının bulunduğu görülmekle birlikte, 2012 yılında performans prim sisteminin geleceği, 2011 yılı için de yani geçmişe yürür şekilde prim verileceği, amir ve personelin belirleyeceği hedeflerin ve performans değerlendirmesinin bu prim sistemi kapsamındaki primlerin ödenmesinde esas alınacağı konularında davacının 2011 yılında veya öncesinde bilgisi olduğuna dair dosyada delili bulunmamaktadır. 01/01/2012 yürürlük tarihli personel yönetmeliğinde performans değerlendirmesinin “ücret artışı, iş sözleşmesinin ödüllendirilmesi” hakkında da gözetileceği, performans değerlendirmesinin insan kaynakları ve iletişim departmanı tarafından yürütülen performans yönetim sistemi ile yapılacağı belirtilmiştir. Kaldı ki, davacı gibi genel müdür yardımcısı olan “idari işler genel müdür yardımcısı” ...’ün de performans değerlendirme formunun bulunmadığı davalı tarafından bildirilmiştir. Mahkeme gerekçesinde “departman priminin, hiç bir verinin dosyada bulunmaması nedeni ile tamamen reddedildiği, kişisel performans priminin ise asgari oran olan %5 esas alınarak kabul edildiği” yönündeki görüşe dayanan hükmü açıklanan nedenlerle hatalıdır. Mahkeme tarafından yapılacak iş yeniden denetime elverişli net tespitler yapan bir bilirkişi raporu alarak sonuca gitmektir. Bu bilirkişi raporunda; “idari işler genel müdür yardımcısı” ...’ün 2011 yılı için aldığı belirtilen prim miktarı olan 15430,32 TL’nın departman performans primi mi, kişisel performans primi mi yoksa bu iki primin birleşimi mi olduğu açıkça denetime elverişli şekilde dayanağı gösterilen gerekçeler ile net bir şekilde ortaya konmalıdır. Yine bilirkişi raporunda, “personel prim talimatında” belirtilen “bir önceki yıl aldığı yıllık brüt ücreti üzerinden hesaplanacağı” ve “personel prim talimatında” varsa hasaplamaya etki edecek sair hususlar gözetilerek, ... ün 2011 için aldığı departman performans priminin ve kişisel performans priminin “personel prim talimatında” belirtilen yıllık maaşına oranı tespit edilmelidir. Bu oran davacının “personel prim talimatında” belirtilen yıllık maaşına uygulanarak sonuca gidilmelidir.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04/06/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)