MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalılardan ... Güvenlik Şirketi’nde 2007 yılında işe başladığını, daha sonra davacının diğer davalı ... Güvenlik Şirketi’ne devredildiğini, davalılar arasında fiili ve organik bağın bulunduğunu,davalı işverenin davacıya 2009 yılında ibraname imzalatmak istediğini, davacının ibranameyi imzalamaması halinde işten çıkartılacağının söylendiğini, davacının da bu nedenle ibranameyi imzalatmak zorunda kaldığını, davacının en başından beri ...’a ait işyerinde çalıştığını, davacının, daha sonra işyerinin dava dışı ... Güvenlik Şirketi’ne devredildiğini öğrendiğini, iş akdinin haklı neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı, yıllık ücretli izin alacağı istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılardan ... Özel Güvenlik Hiz. Ltd. Şti. vekili, davacının davalıya işverene bağlı olarak ...’a ait işyerinde 02.04.2008-10.06.2009 tarihleri arasında çalıştığını, davalı şirketin bu işyerindeki işi ihale yolu ile üstlendiğini, 2009 yılında ihalenin dava dışı ... Güvenlik Şirketi’ne verildiğini, davacının da bu şirkete bağlı olarak çalışmaya devam ettiğini, dolaysıyla davacının iş akdinin feshedilmediğini, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını,davacının genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmadığını, davacının sorumlu olması halinde dahi kendi dönemindeki çalışma süresi ve ücreti üzerinden sorumlu olduğunu, işyerinin devri halinde 2 yıllık sürenin de geçtiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Davalılardan ... Koruma ve Güvenlik Hiz. Ltd. Şti. Vekili, davacının davalı işverene bağlı olarak ...’a ait işyerinde 2007-2008 yılları arasında çalıştığını, davalı şirketin bu işyerindeki işi ihale yolu ile üstlendiğini, 2008 yılında ihaleyi başka şirketin kazandığını,davacının da ihaleyi alan yeni şirkete bağlı olarak çalışmaya devam ettiğini, dolaysıyla davacının iş akdinin feshedilmediğini, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmadığını, davacının sorumlu olması halinde dahi kendi dönemindeki çalışma süresi ve ücreti üzerinden sorumlu olduğunu, işyerinin devri halinde 2 yıllık sürenin de geçtiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının en başından itibaren dava dışı asıl işveren ...'a ait işyerinde çalıştığı, yine dava dışı en son devralan alt işveren ... Güvenlik Hizmetleri A.Ş.'de çalıştığı sırada işten çıkarıldığı, davanın devirden iki yıl sonra açılması nedeni ile davalı şirketlerin kıdem tazminatı yönünden 09/08/2007 ile 10/06/2009 tarihleri arasındaki çalışmalar nedeni ile müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları, feshe bağlı ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı açısından ise davalı şirketlerin sorumluluğunun bulunmadığı, devirden iki yıl geçtikten sonra dava açılması nedeni ile fazla mesai alacağı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı ve hafta tatili alacağı açısından da davalı şirketlerin sorumluluğunun bulunmadığı, gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- -İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
İşyerinin miras yoluyla intikali 4721 sayılı Türk Medenî Kanununun 599 uncu maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen madde hükmünde mirasbırakanın ölümü ile mirasçıların bir bütün olarak mirasa hak kazanacakları açıklanmıştır.
İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.). Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir.
İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.
Basın İş Kanununa tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyici unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi maddî olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilmelidir (Yargıtay 9. HD., 19.1.2010 gün, 2009/42958 E., 2009/354 K).
Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir.
Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır.
4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir.
İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık Denetleme ve Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri devri niteliğinde değildir. Bu durumda yönetim hakkına müdahale edilmekte veya bankacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.
Yine özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işyeri devri olarak değerlendirilemez. Özelleştirmede işyeri aynı tüzel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisselerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmektedir. Bununla birlikte, tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi işyeri devri niteliğindedir (Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.).
İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.
İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/28944 K.).
Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.
Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde davalılar arasında organik bağ bulunduğunu iddia ederek dava açmış, davalılar ise organik bağ iddiasını kabul etmemiş, mahkemece davalılar arasında organik bağ bulunduğu sonucuna ulaşılarak karar vermiştir.
Davalı ... Özel Güvenlik Hiz. Ltd. Şti’nin yetkilisi ile davalı ... Koruma ve Güvenlik Hiz. Ltd. Şti’nin eski ortaklarından birinin aynı kişi olması, organik bağı kanıtlamaya yeterli değildir. İşyerleri farklı adresler olup işyeri devri söz konusudur. Bu nedenle mahkemece hizmet süresinin tamamından her iki davalının birlikte sorumlu tutulması hatalıdır.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem tazminatı alacağından davalı devreden işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenerek her bir davalının sorumlu olduğu miktarın hüküm altına alınması gerekirken, kıdem tazminatının tamamından her iki işverenin müşterek ve müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi hatalıdır.
3- Taraflar arasında dava dışı son işveren ile iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı işçi iş akdine haksız son verildiğini iddia ederek tazminatlarını talep etmiş, davalı alt işverenler davanın davadışı diğer alt işverenlere ihbarını talebi üzerine son altişveren tarafından davacıya atfen imzalı, el yazılı, işten ayrılma isteği içerir istifa dilekçesi sunmuştur. Davacı vekili istifa dilekçesindeki imzanın davacıya ait olmadığını ileri sürmüştür.
Mahkemece istifa dilekçesine yönelik bir değerlendirme yapılmaksızın bir gerekçede belirtilmeksizin istifaya değer verilmeden karar verilmiştir.
6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 266.maddesi hükmüne göre, çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren konularda bilirkişi oy ve görüşünün alınması zorunludur.
Aynı Kanun'un 211. maddesinde imza incelemesinin yöntemi gösterilmiş olup, buna göre hakim bilirkişi incelemesine karar verir ise önce, mevcutsa, o tarafa ait olan karşılaştırma yapmaya elverişli yazı ve imzaları, ilgili yerlerden getirtir. Bilirkişi, bu yazı ve imzalarla, o mahkemede elde edilen yazı ve imzaları esas alarak inceleme yapar. Bilirkişi, inceleme için gerekli görürse, kendi huzurunda, tarafın yeniden yazı yazması veya imza atmasını mahkemeden talep edebilir.
Öte yandan, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 30.05.2001 gün 2001/12-436 E., 2001/467 K. ve 06.06.2001 tarih ve 2001/12-466 E., 2001/483 K. sayılı kararlarında da aynen benimsendiği gibi; herhangi bir belgedeki imza veya yazının, atfedildiği kişiye ait olup olmadığı hususunda yapılacak bilirkişi incelemesinin, konunun uzmanınca ve yeterli teknik donanıma sahip bir laboratuvar ortamında, optik aletler ve o incelemenin gerektirdiği diğer cihazlar kullanılarak, grafolojik ve grafometrik yöntemlerle yapılması, bu alet ve yöntemlerle gerek incelemeye konu ve gerekse karşılaştırmaya esas belgelerdeki imza veya yazının tersim, seyir, baskı derecesi, eğim, doğrultu gibi yönlerden taşıdığı özelliklerin tam ve kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenip karşılaştırılması; sonuçta, imza veya yazının atfedilen kişiye ait olup olmadığının, dayanakları gösterilmiş, tarafların, mahkemenin ve Yargıtay'ın denetimine elverişli bir raporla ortaya konulması, gerektiğinde karşılaştırılan imza veya yazının hangi nedenle farklı veya aynı kişinin eli ürünü olduklarının fotoğraf ya da diğer uygun görüntü teknikleriyle de desteklenmesi şarttır.
Somut uyuşmazlıkta, mahkeme hakimi tarafından istifa dilekçesine yönelik bir değerlendirme yapılmaması hatalıdır.
Bu nedenlerle, istifa dilekçesindeki imzanın davacının eli ürünü olup olmadığının tespiti için grafoloji uzmanı marifetiyle imza incelemesi yaptırılarak, imzanın davacıya ait olduğunun anlaşılması halinde istifaya değer verilerek karar verilmelidir. Eksik araştırma ile karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy