MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı Firmada 2006 dan 31.12.2014’e kadar pazarlama ve satış elemanı olarak çalıştığını, aylık net 2.100,00 TL maaş ödendiğini, fakat bu maaşın Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarında daha düşük gösterildiğini, davacının davalı tarafından işten çıkartıldığını, çıkarılma gerekçesi olarak herhangi bir sebep sunulmadığını, fesih aşamasında davacıya 10.300,00 TL ödeme yapıldığını, ödenen rakamın hangi alacak kalemlerine yönelik olduğunun taraflarınca bilinmediğini, ancak davacının tazminatlarını karşılamadığının görüleceğini, işyerinde mesainin saat 07.30 da başladığını ve öğle yemeği molasının verilmediğini, kısa sürede vakit kalınca yemek yenildiğini, yemeğin işveren tarafından karşılandığını, çay molası da olmadığını, akşam mesai bitiminin 19.30 olduğunu, Cumartesi günü çalışıldığını, Pazar Günü çalışması olmadığını; davacının devamlı olarak fazla mesai yaptığını ancak herhangi bir ödeme yapılmadığını; yıllık izin kullanmadığını, milli bayramlarda çalışmasına rağmen ücret ödenmediğini iddia ederek; kıdem ve ihbar tazminatı farkı ile fazla çalışma ücreti, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının talep ettiği alacaklara zamanaşımı itirazları olduğunu; davacının Nisan 2008 de işe başladığını, 31.12.2014 te işten ayrıldığını, vasıfsız eleman olduğunu, asgari ücretle çalıştığını, işten ayrılırken kıdem ve İhbar tazminatına karşılık olarak 10.314,18 TL para aldığını, bu durumun ibraname ile belgeye bağlandığını, davacının da ibra ettiğini; davacının fazla mesai, yıllık izin, dini milli bayram çalışma ücreti alacağı bulunmadığını, çalışma saatlerinin 09.00-18.00 olduğunu, haftanın 5 günü devam edip hafta sonu çalışma olmadığını, yıllık izinlerini kullandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davacının almış olduğu ücretin tespiti konusunda davacının iddiası ve iş yeri kayıtları göz önüne alınarak bilirkişi raporunda Yargıtay içtihadları, katsayı ve bordrodaki bildirilen hususlar göz önüne alınmak suretiyle iddia ettiği gibi son çıplak brüt ücretinin 2.937,00 TL olduğu kabul edildiği, dosya kapsamından davacının iş sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sonlandırıldığının anlaşıldığı, kıdem ve ihbar tazminatı bilirkişi raporunda hesaplatılıp davacıya daha önce yapılan ödemelerin mahsup edildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 E, 2008/ 24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi, pazarlama ve satış elemanı olarak çalıştığını ve en son 2.100,00 TL. net ücret ile çalıştığını, ancak kayıtlarda ücretinin düşük gösterildiğini iddia ederken davalı işveren, davacının vasıfsız eleman olduğunu ve asgari ücret ile çalıştığını savunmuştur.
Yargılama safhasında alınan bilirkişi raporunda davacının iddiasına ve kayıtlara göre seçenekli ücret tespitiyle hesaplama yapılmış, Mahkeme ise davacı iddiasına göre yapılan hesaba itibarla hüküm kurulmuştur.
Davacı tanıkları komşu işyeri çalışanı olup, biri davacının ne kadar ücret aldığını bilmediğini beyan eder iken diğeri ise iddiayı doğrulamıştır. Tanık beyanları davacı iddiasının ispatı için tek başına yeterli değildir.
Mevcut bu delil durumuna göre iddia edilen ücretin kabulü yerinde değildir.
Mahkemece yapılması gereken iş, yukarıda değinilen ilke kararımız doğrultusunda meslek odaları ve Türkiye İstatistik Kurumundan emsal ücret araştırması yapılıp, elde edilen sonucun dosya kapsamı birlikte değerlendirmeye tutulmasından ibarettir.
Netice itibariyle; Mahkemenin eksik incelemeye dayalı aylık ücret miktarının tespiti bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.11.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy