(2822 S. K. m. 6) (4857 S. K. m. 22) (6356 S. K. m. 36)
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverenlik bünyesinde Temmuz 2010 tarihinden itibaren ve halen çalıştığını, iş sözleşmesi uyarınca yevmiyesinin 46,67 TL olarak belirlendiğini ve işe başladığında ilk maaşının bu yevmiye esas alınarak hesaplandığını, bu tutarın sonraki aylarda 32,46 TL üzerinden hesaplanarak maaşının eksik ödendiğini, yine müvekkiline her yıl 60 yevmiye tutarında ikramiye ödemesinin eksik hesaplanarak ödendiğini iddia ederek, fark ücret ve ikramiye alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının ücretinin iş sözleşmesi ile brüt 927,00 TL olarak belirlendiğini, aynı maddede teşvik amaçlı olarak süreklilik arz etmemek kaydıyla aylık brüt 473,00 TL prim ödeneceğinin yer aldığını, davacının ilk maaş bordrosunda aylık brüt ücreti ile prim ödemesi birleştirilerek toplam tutar üzerinden günlük 46,67 TL üzerinden maaş hesaplaması yapıldığını, ancak prim ödemesi hariç davacının ücretinin günlük 30,90 TL olduğunu, sendikalı olduktan sonra da günlük ücretinde herhangi bir düşüş yaşanmadığını, sendikaya üye olduktan sonra brüt ücretinin sendika üyesi olmadan önceki brüt ücretine göre yaklaşık %60 artış gösterdiğini, işçinin beş yıl sonra bu davayı açmasının dürüstlük ve objektif iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret ve ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 15.02.2017 tarihli ve 2015/9-61 esas, 2017/269 sayılı kararında ifade edildiği üzere: Toplu İş Sözleşmeleri İş Hukukuna özgü kaynaklardandır. Toplu İş Sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, Toplu İş Sözleşmesi'nin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir (Çelik N.: İş Hukuku Dersleri, 22. b, İstanbul 2009, s.504).
Buna göre, Toplu İş Sözleşmesi düzeninde, işyerindeki çalışma koşullarından birçoğu Toplu İş Sözleşmesi ile kararlaştırılabilmekte, Toplu İş Sözleşmesi'nin tarafları emredici kurallar koyabilmektedir.
Toplu İş Sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma koşullarını belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada Toplu İş Sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır. Bu nedenle, çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli olduğu dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 sayılı Kanun'un 6/2. maddesine göre, Toplu İş Sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde, çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, işçi ve işverenin ortak iradeleri ile dahi mümkün olmayacaktır. Toplu İş Sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla Toplu İş Sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler" kuralından, Toplu İş Sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, Toplu İş Sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, Toplu İş Sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540 esas, 2013/727 karar.).
Toplu İş Sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, s.369).
Ne var ki, Toplu İş Sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu İş Sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, Toplu İş Sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.
07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesine göre, Toplu İş Sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri Toplu İş Sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin Toplu İş Sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini Toplu İş Sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu İş Sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının işe başladığı 19.07.2010 tarihinde günlük brüt ücreti 46,67 TL'dir. Davacının sendikaya üyelik başvurusu 30.07.2010 tarihinde kabul edilmiştir. Davacının günlük ücretinin sendika üyeliği sonrasında, işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi gereğince günlük 31,67 TL olarak belirlendiği taraflarca kabul edilmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 31,67 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katılmak mümkün değildir. Davacıya yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmak amacıyla kendi isteği ile Toplu İş Sözleşmesi kapsamına girmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden (elektrik yardımı, gıda yardımı, yol yardımı, ikramiye vs. gibi) de yararlanmakta olup, böylelikle davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken aylık brüt ücreti ikramiye hariç 927,00 TL (günlük 30,90 TL) olarak belirlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, Toplu İş Sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem Toplu İş Sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi olanaklı değildir. Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 09/12/2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.(¤¤)