BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 27. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 15. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı şirketin Libya’da bulunan işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmadan feshedildiğini, davacının hak kazandığı fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını belirterek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının Libya tabiyetinde ve Libya'da kurulu yabancı bir şirket olan ... müşterek teşebbüsünün işçisi olarak çalıştığını, uyuşmazlığın çözümünde Libya Mahkemelerinin yetkili olduğunu, ayrıca taraflar arasındaki sözleşmeye göre Libya Hukukunun uygulanması gerektiğini, davacının fazla çalışma alacağının bulunmadığını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretine ise hak kazanmadığını, iş sözleşmesinin işverence feshedilmediğini, aksine işçilere Libya'daki belirsizlik ortamı sona erinceye kadar ücretsiz izinli sayılacakları bildirilmesine rağmen davacının işyerini terk ettiğini ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesi tarafından, istinaf dilekçesinde bildirilen sebeplerle sınırlı olarak yapılan inceleme sonucunda, davanın kısmen kabulüne dair İlk Derece Mahkemesi kararının usul ve esas yönünden yerinde olduğu gerekçesiyle, davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir
Temyiz:
Karar yasal süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosya kapsamının birlikte değerlendirilmesiyle yapılan inceleme sonucunda, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, Bölge Adliye Mahkemesi kararının davalı temyizi yönünden aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan yönleri usul ve kanuna uygun görülmüştür.
2-Davacının ulusal bayram ve genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Yurtdışında Türk firmasına ait işyerinde çalışan Türk işçisi ile işvereni arasındaki uyuşmazlıklarda 5718 sayılı Milletlerarası Özel Usul Hukuk ve Usul Hakkında Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca milli hukukun uygulanması söz konusu olduğunda yabancı ülke mevzuatına göre milli ve dini tatil günleri için çalışma karşılığı olmaksızın ücret ödenen işçiye ayrıca Türk mevzuatı uyarınca ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ödenmesi mükerrer yararlanmaya yol açar. Bu nedenle, yabancı ülke mevzuatı uyarınca işçiye ödenmiş olan tatil ücretleri, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsup edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta davacının Libya’da kurulu bulunan işyerinde çalıştığı ve bu çalışmaların karşılığı olan alacaklarını talep ettiği uyuşmazlık konusu değildir. Davacı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ileri sürerek, bu çalışmaların karşılığı olan ücretleri talep etmiş, mahkemece davacının bu iddiasını tanık anlatımları ile ispat ettiği kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Yargılama sırasında dinlenen davacı ... davalı tanıkları, davacının Türk Hukukuna göre ulusal bayram ve genel tatil olan günlerde çalıştığını ifade etmiştir. Ancak özellikle davalı tanıkları davacının Libya Hukukuna göre bayram olarak kabul edilen günlerde çalışmadığını belirtmiştir. Davalı tanıklarının anlatımı, işyerinin yabancı bir ülkede olması ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında, davacının çalıştığı ülke mevzuatına göre ulusal bayram ve genel tatil olarak kabul edilen günlerde çalışmadığı anlaşılmaktadır. Bu halde, davacıya bulunduğu ülke kanunlarına göre çalışma karşılığı olmaksızın ödenen ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin, Türk mevzuatının öngördüğü ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanan ücretten mahsubu gerekir. Mahkemece bu yön dikkate alınmadan hüküm kurulması yerinde görülmemiştir.
3-Davacının yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmadığı bir başka uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinde yıllık ücretli iznin uygulanmasına ilişkin hükümler yer almaktadır. Buna göre, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53'üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının çalışma süresine göre hak kazandığı izinlerin kullandırıldığının veya ücretinin ödendiğinin işveren tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle, izin ücreti talebinin kabulüne karar verilmiştir. Davacının çalışmasının Libya’daki işyerinde geçtiği uyuşmazlık konusu değildir. Bir diğer ifade ile, davacının Türkiye’de hiç çalıştırılmadığı, taraflarca kabul edilen bir olgudur. Davalı taraf, davacının Türkiye’de bulunduğu dönemlerde yıllık ücretli izin kullandığını, bu izinlere ilişkin izin formu mevcut değil ise de, yurda giriş çıkış kayıtlarına göre inceleme yapıldığında yıllık izinlerin kullanıldığının anlaşılacağını savunmuştur. Mahkemece bu yönden herhangi bir değerlendirme yapılmamış olup, davalı savunması üzerinde durulmadan hüküm kurulması yerinde değildir. Yapılması gereken iş, öncelikle davacının Türkiye’de bulunduğu dönemler belirlenip, bu dönemlerde davacının Türkiye’de bulunma sebebi konusunda tarafların da yeniden beyanının alınması, özellikle Türkiye’de bulunulan dönem için davacıya herhangi bir çalışma karşılığı olmadan ücret ödenip ödenmediğinin netleştirilmesi ve bu araştırmanın sonucuna göre, davacının Türkiye’de bulunduğu sürelerin yıllık ücretli izin süresi olarak kabul edilip edilmeyeceği noktasında bir sonuca varmaktır (Dairemizin emsal 2016/7606, sayılı kararı da bu doğrultudadır ). Eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.
4-Davacı ile davalı arasındaki bir başka uyuşmazlık, davacı işçinin brüt ücretinin hangi esaslara göre belirleneceği noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle davacının mahkemece belirlenen net çıplak ücretinin miktarında bir isabetsizlik yoktur. Davacının bilinen net ücretinden bilinmeyen brüt ücreti hesaplanırken eklenecek kesintilerin ne olduğu konusunda anlaşmazlık bulunmaktadır. Bu noktada özellikle davacı işçinin 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 86. maddesinde düzenlenen topluluk sigortasından yararlanıp yararlanmadığı ile 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun geçici 6. madde hükümleri de dikkate alınarak isteğe bağlı sigortalılık durumunun ne olduğu belirleyici olacaktır. 5510 sayılı Kanun'un 5/g. maddesinde 17.04.2008 tarihli 5754 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle; “Ülkemiz ile sosyal güvenlik sözleşmesi olmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri 4. maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılır ve bunlar hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanır. Bu sigortalıların uzun vadeli sigorta kollarına tabi olmak istemeleri halinde, 50. maddenin ikinci fıkrasındaki Türkiye’de yasal olarak ikamet etme şartı ile aynı fıkranın (a) bendinde belirtilen şartlar aranmaksızın haklarında isteğe bağlı sigorta hükümleri uygulanır. Bu kapsamda, isteğe bağlı sigorta hükümlerinden yararlananlardan ayrıca genel sağlık sigortası primi alınmaz.” hükmü getirilmiştir. Ülkemiz ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinden isteğe bağlı sigortalılık talebinde bulunanlardan Türkiye’de ikamet şartı aranmamaktadır. 5754 sayılı Kanun'la yapılan değişiklikle, 5510 sayılı Kanun'un 5. maddesinin (g) bendi gereğince 2008 yılı Ekim ayı başından itibaren Ülkemiz ile uluslararası sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmayan ülkelerde iş üstlenen işverenlerce yurt dışındaki işyerlerinde çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçileri hakkında kısa vadeli sigorta kolları ile genel sağlık sigortası hükümleri uygulanacaktır. Mahkemece bu hususlar açıklığa kavuşturulmadan davacı işçinin brüt ücretinin yurtiçinde çalışan bir işçinin brüt ücreti gibi tespit edilmesi hatalı olmuştur. Şu halde Mahkemece davacının sigortalılık durumu netleştirilmeli, buna göre davacının ücretinden kesilmesi gereken primler tespit edildikten sonra brüt ücreti belirlenmelidir. Açıklanan ilke ve esaslara uygun şekilde belirlenecek ücret miktarına göre davacının talepleri hakkında karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile hüküm kurulması isabetsizdir.
Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.02.2021 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy