T.C.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARLARI ARASINDAKİ
UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE DAİR
TÜRK MİLLETİ ADINA
Y A R G I T A Y K A R A R I
I. BAŞVURU
Başvurucu Avukat ... Bölge Adliye Mahkemesi Başkanlar Kuruluna sunduğu dilekçesinde özetle; 7188 sayılı Kanun düzenlemesine göre temyizi kabil olmadan kesin olarak verilen istinaf mahkemesi kararları arasındaki çelişkinin giderilmesi için 5235 sayılı Kanun'un 35. maddesi gereğince dosyanın Yargıtay'ın ilgili hukuk dairesine gönderilmesinin mümkün hale getirildiğini, maddi gerçeğe uygun olmayan ve aynı konuda aynı işverenlikteki çalışmalar nedeniyle başka istinaf mahkemesi daireleri tarafından verilmiş kabul kararlarının hilafına karar verildiğini, ... 1. İş Mahkemesi'nin davanın reddine dair kararları ile bu kararlara karşı istinaf talebini esastan reddeden istinaf mahkemesinin karar ilamının ortadan kaldırılması gerektiğini belirterek ... Bölge Adliye Mahkemesi 28. ve 29. Hukuk Dairelerinin kararları ile ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. ve 8. Hukuk Dairelerinin benzer olaylardaki farklı kararları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesini talep etmiştir.
II. BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ HUKUK DAİRELERİ BAŞKANLAR KURULU KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 16.10.2020 tarihli kararı ile uyuşmazlığın giderilmesi talebinde bulunulmuş ise de, Dairemizce uyuşmazlığın giderilmesi talebi bakımından Başkanlar Kurulunun esasa dair kendi görüşünü belirtmesi gerektiği gerekçesi ile geri çevirme kararı verilmesi üzerine, ... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 29.04.2021 tarih ve 2020/26 sayılı EK kararı ile;
“... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin bu dosyasında ve yine kurulumuzca 16/10/2020 tarihinde değerlendirilen 7. ve 8. Hukuk Dairelerinin yukarıda esas numaraları belirtilen tüm dosyalarında her iki daire tarafından aynı kanaatle Köy Hizmetlerinde geçici işçi olarak çalışmaktayken kadroya geçen ve daha sonra da diğer kamu kurumlarına işçi olarak nakil olan ve hizmet sözleşmeleri bu kurumlarda sonlanan işçilerin kadroya geçinceye kadar ki dönemlerinde bir yılda 330 günün üzerinde çalışma yapmaları halinde yıllık izine hak kazanacakları, 330 günden az çalışma yapılması halinde ise mevsimlik işçi olarak nitelendirilerek yıllık izine hak kazanamayacakları yönünde karar verildiği, ... 28. ve 29. Hukuk Dairelerinin incelenen kararlarında ise 330 günün altındaki çalışmaların da aralıklı çalışma niteliğinde olduğu, mevsimlik çalışma olmadığı bu dönemler yönünde de yıllık izin hakkının doğacağı yönünde karar verildiği, sonuç olarak kesinleşmiş Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında hüküm uyuşmazlığının doğduğu anlaşılmıştır.
4857 Sayılı İş kanunu 53/3 maddesi uyarınca mevsimlik işçilerde yıllık izinlere ilişkin hükümler uygulanamayacağından mevsimlik işçi 4857 Sayılı Kanununun yıllık izin hükümlerine dayanarak yıllık izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Ancak belirtilen maddede ki kural nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemesinin temel gerekçesinin, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Bu itibarla 11 aydan az çalışmanın mevcut olduğu yıllardaki çalışmalar mevsimlik iş olarak nitelendirilmelidir ve sonuç olarak bu şekilde çalışanların yıllık izine hak kazanamayacaklarına dair 7. ve 8. Hukuk Dairelerinin kararı yerindedir.
Sonuç olarak kesinleşmiş Bölge Adliye Mahkemeleri kararları arasında hüküm uyuşmazlığının doğduğu, Kurulca incelenen bu karar ile ... 28. Hukuk Dairesinin 13/09/2018 tarih ve 2017/1494 Esas ve 2018/1208 Karar nolu ve ... 29. Hukuk Dairesinin 09/01/2020 tarih ve 2017/1942 Esas ve 2019/3524 Karar nolu kesinleşmiş kararları arasında hüküm uyuşmazlığı bulunduğu anlaşılmakla; uyuşmazlığın ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. ve 8. Hukuk Dairelerinin görüşleri doğrultusunda giderilmesi gerektiği kanaatiyle” 5235 Sayılı Yasanın 35/3 maddesi gereğince bu konuda bir karar verilmesi için dosyanın Yargıtaya gönderilmesine oy çokluğu ile karar verilmiştir.
Muhalefet şerhinde ise; “4857 Sayılı İş Kanununun 53 maddesi yıllık izin kullanabilmek için asgari 1 yıllık çalışmayı şart koşmuştur. Bu süre nispi emredici hükümdür. Yanı sözleşme ile aksi kararlaştırılabilir. Mevsimlik çalıştırılmada işçinin yıllık ücretli izin hakkı yoktur. Mevsimlik çalışma çalışmanın bir mevsimde yoğunlaştığı bir mevsime bağlı çalışmadır. Uygulaması en fazla 6 ay sürebilir. Yüksek yargıtayımız yasada olmayan 11 ay kıstası belirlemiştir. 11 aydan az çalışanın yıllık izin hakkı yoktur şeklinde hgk oluşmuştur. Aralıklı çalışma ise işçinin aynı işveren yanında zaman zaman çalışmasıdır. Süre koşulu yoktur. Bu işçiye dahi yıllık ücretli izin hakkı tanıyıp 10 ay çalışana mevsimlik diyerek tanımamak çelişki yaratmaktadır. Terimlere dayalı olarak anayasal hak kullandırılmamış olmaktadır. Aralıklı veya mevsimlik çalışan işçinin geri kalan dönemde de iş aradığı ve çalıştığı hayatın bir gerçeğidir. Bu görüşe ilk günden itibaren muhalif olduğum için yine sayın çoğunluğun görüşüne katılmıyorum.” gerekçesi ile karşı oy kullanılmıştır.
III. BAŞVURU KONUSU UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 7. HUKUK DAİRESİNİN 14.07.2020 TARİH 2020/579 ESAS 2020/1092 SAYILI KARARI
İlk Derece Mahkemesi Kararında Özetle;
“Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; davacının SGK kurum kayıtları ve işveren kayıtlarına göre kadroya geçmesinden önceki dava konusu dönemde geçici işçi statüsünde ve düz işçi olarak çalıştığı, Köy Hizmetlerinin davacı ve benzeri işçilerle yaptığı çalışmaların 4857 sayılı Kanun'un 53.maddesi kapsamında çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı anlaşılmakla davacı tarafından yapılan işin mevsimlik iş kapsamında olduğu kanaatine varılmıştır. (... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin 2017/696 E. 2017/535 K. 05/05/2017 tarihli kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin 2018/1370 E. 2019/879 K. sayılı 27.05.2019 tarihli kararı) ... Davacı işçi, iş yerinde daimi kadroya geçinceye kadar, Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın belirli dönemlerinde çalıştırılmıştır.
Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının ifa ettiği görev ve çalışmaların geçtiği Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü iş yerindeki işin niteliği ile işverenin ve iş yerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır.
... Davacının geçici işçilikte geçen hizmet süresi içerisinde Yargıtay içtihatları gereğince de çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkılmış olup bu durumda yıllık izin hakkı doğacaktır. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2015/22-3938 E. 2019/565 K. sayılı 16.05.2019 tarihli kararı, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2018/(7) 22- 463 E. 2018/1418 K. sayılı kararı 04.10.2018 tarihli kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 2019/139 E. 2019/259 K. sayılı 01/02/2019 tarihli kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi'nin 2017/4345 E. 2018/2097 K. sayılı 25/04/2018 tarihli kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi'nin 28/11/2017 tarih 2017/568 E. 2017/1670 K. sayılı kararı)
Davacının da tabi olduğu TİS'te İş Kanunu ve Yıllık İzin Yönetmeliğine göre işçilerin izin süreleri belirlenmiş, kamu kurumlarında geçen sürelerin izin hesabında dikkate alınacağı kabul edilmiştir. Söz konusu TİS'te işçi izinleri İş Kanunu hükümlerine bağlı olarak belirlenmiş olup her ne kadar mevsimlik işçi-kadrolu işçi-tam süreli vs ayrımı yapılmamış olsa da İş Kanunu’na göre belirlendiğinden ve 4857 sayılı Kanun'un 53.maddesi gereği niteliğinden dolayı 1 yıldan az süren mevsimlik işlerde yıllık izin hakkı olmayacağı düzenlenmiştir. Tabii ki TİS ile işçi lehine düzenleme yapılması mümkündür. Ancak mevcut TİS’de mevsimlik işçinin özel olarak yıllık izin hakkından yararlanacağına ilişkin kararlaştırılmış hüküm yoktur.
Tüm dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi ve yukarıda yapılan açıklamalar neticesinde davacın mevsimlik işçi olarak geçen dava konusu edilen dönem açısından yıllık izinden faydalanamayacağı” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararında Özetle;
“Somut olayda, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının talebi doğrultusunda daimi kadroya geçirildiği tarihe kadarki dönemin değerlendirildiği, davacının kadroya geçtiği döneme kadar yaptığı iş, çalışmasının yılın belli döneminde toplanması dikkate alındığında arabuluculuk aşamasında anlaşmaya varılan dönem dışındaki dava konusu dönemde mevsimlik işçi olarak çalıştığı, bu dönem için yıllık izin hakkının doğmadığı” gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK 'nın 353/1-b-1. maddesi gereğince esastan reddine karar kesin olmak üzere, oy birliği ile karar verilmiştir.
IV- UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ İSTEMİNE KONU KARARLAR
A. ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28 HUKUK DAİRESİNİN 13/09/2018 TARİH, 2017/1494 ESAS, 2018/1208 KARAR SAYILI KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi 28 Hukuk Dairesi 13.09.2018 tarihli kararında özetle;
“...Sigorta sicil kaydına göre davacı 1987 yılında 181 gün, 1988 yılında 261 gün, 1989 yılında 228 gün, 1990 yılında 215 gün, 1991 yılında 241 gün, 1992 yılında 194 gün, 1993 yılında 176 gün, 1994 yılında 120 gün, 1995 yılında 127 gün, 1996 yılında 192 gün, 1997 yılında 175 gün, 1998 yılında 183 gün, 1999 yılında 342 gün, 2000 yılında 287 gün çalıştığı, 2001 yılında daimi kadroya geçtiği ve aralıksız çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta davacı düz işçi olup, daimi kadroya geçtikten sonrada aynı işte çalışmıştır. Gerek Toplu İş sözleşmesinde ve gerekse imzalanan iş sözleşmesinin işin mevsimlik olduğu ve davacının mevsimlik işte çalıştığı belirtilmemiştir. Davacı ile ödenek miktarına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Kısaca davacının hizmet süresini mevsim değil, gönderilen ödeneğin, ödenen ücretin miktarı belirlemiştir. Diğer taraftan özellikle 9 ay ve üzeri olan yıl çalışmalarında mevsimlik bir işten de söz edilemez. Belirtilen somut bu hukuki ve maddi olgulara göre davacının mevsimlik işten çalıştığından söz edilemez. Burada yenilenen sözleşmeler nedeni ile belirsiz hale gelen iş sözleşmesine dayanılarak davacının aralıklı çalıştığından söz edilebilir. İş Hukukunda istisnai hükümlerin dar yorumlanması esastır. Aralıklı çalışmada ise işçi yıllık ücretli izin hakkını kazanır. Çalışmanın mevsimlik olmadığı, aralıklı bir çalışma olduğu anlaşıldığından davalı vekilinin yıllık izin ücreti hesabına yönelik istinaf talebi yerinde değildir.” gerekçesi ile ... 9. İş Mahkemesinin 02/03/2017 tarih ve 2014/57 Esas, 2017/86 Karar sayılı kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-b.1 maddesi gereğince davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine kesin olmak üzere oy birliği ile karar verilmiştir.
B. ... BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 29 HUKUK DAİRESİNİN 09/01/2020 TARİH, 2017/1942 ESAS, 2019/3524 KARAR SAYILI KARARI
... Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesinin 19.12.2019 tarihli kararında özetle;
“...İlk derece mahkemesi tarafından; davacının geçici statüde çalıştığı döneme ait olup, 11 ay çalışmış bulunulan yıl için izin hakkı doğacağından dolayı ve davacınında en az bir yıl çalışmış olması nedeni ile bu dönemlere ait kullandırılmayan izin alacağını beyanla talepte bulunduğunun kabulüne göre, Yargıtay kararları da dikkate alınarak davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı, yıl ve sonrası için yıllık izin ücretine hak kazandığı sonucuna varılarak bir yıl üzerinden 22 günlük izin süresi için 1.699,66 TL'lik hüküm kurulduğu görülmektedir.
Ancak ilk derece mahkemesinin bu yöndeki kararı, yukarıda açıklanan Hukuk Genel Kurulu Kararı ve dosya münderecatında bulunan diğer emsal Yargıtay kararları dikkate alındığında, yerinde olmadığı değerlendirilmiştir. Davacı vekili dava dilekçesindeki talebinin içeriğinde ve tüm dosya kapsamından davacının geçici statüde çalıştığı döneme ait sürelerin birleştirilerek bu dönemlere ait kullandırılmayan izin hakkına karşılık izin ücretinin ödenmesini talep ettiği anlaşılmaktadır. Zira davacı vekilince emsal gösterilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16/01/2015 tarihli ilamıyla Yargıtay Hukuk Genel Kurul kararı dikkate alınarak davacının çalıştığı davalı işyerinin mevsimlik iş yapılan yer olmadığı, çalışmalarının birbirini takip eden belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile devam ettiği, davacının yapmış olduğu işin mevsimlik iş olmadığı, davacının aralıklı olarak davalı işyerinde çalıştığı anlaşılmakla, geçici statüde çalıştığı tüm dönem için yıllık izin hakkı doğacağından ve yine ispat külfeti üzerinde olan davalı işveren tarafından, kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği ispat edilemeyen yıllık izin ücretinin davacı tarafından bu kapsamda talepte bulunulduğu kabul edilerek dairemizce aldırılan bilirkişi raporundaki yıllık izin ücretine ilişkin hesaplama doğrultusunda karar verilmesi gerekmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16/01/2015 tarih, 2014/37833 Esas ve 2015/847 Karar sayılı ilamında "... Dairemizin “…Yapılan bu açıklamalara göre davacının çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı yıllar var ise mahkemece gerekirse bu yönden bilirkişiden ek rapor alınmalı ve sonucuna göre istekle ilgili bir karar verilmelidir. 11 ayın üzerinde çalışma olmayan yıllar için ise red kararı verilmelidir” gerekçesi ile verilen karara karşı yerel mahkemece “…Davacının çalıştığı işyerinin mevsimlik iş yapılan yer olmadığı, çalışmalarının birbirini takip eden belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile devam ettiği, davacının yapmış olduğu işin mevsimlik iş olmadığı, davacının aralıklı olarak davalı işyerinde çalıştığı kanaatine varılarak kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği ispat edilemeyen 164 gün karşılığı yıllık izin alacağı olduğu” gerekçesi ile direnilmiş olup, davacının mevsimlik işçi statüsünde olmadığı, yılın her ayında giriş ve çıkışlar yapılmak suretiyle çalıştığı, bu nedenle direnmenin doğru olduğu" yazılıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nda benimsenen gerekçe ile Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 16/01/2015 tarih, 2014/37833 Esas ve 2015/847 Karar sayılı ilamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacının davalı işyerinde kıdemine göre dairemizce bilirkişi Nur Cerit Şahin tarafından düzenlenen bilirkişi raporu doğrultusunda, davalı tarafın istinaf isteminin esastan reddine, davacı tarafın istinaf isteminin kabulü ile, ilk derece mahkeme kararının kaldırılmasına, yıllık izin ücreti yönünden 16.683,17 TL net yıllık izin ücretinin 700 TL' si 17/01/2014 dava tarihi bakiyesi 30/11/2016 talep artırım tarihinden itibaren yasal faiziyle davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine dair” kesin olmak üzere hüküm kurulmuştur.
V. GEREKÇE
Başvuru konusu bölge adliye mahkemeleri kararları arasında, davacı işçilerin (5286 sayılı Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğünün Kaldırılması ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkındaki Kanun ile kapatılan) Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesindeki çalışmalarının mevsimlik iş olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği ve söz konusu dönem için yıllık izne hak kazanıp kazanmadıkları noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Uyuşmazlığın esasına yönelik bir değerlendirme yapılmadan önce mevsimlik iş kavramı ile ilgili açıklama yapılmasında yarar vardır.
Genel olarak mevsimlik iş, faaliyetin yılın sadece belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl yapılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler şeklinde tanımlanabilir. Mevsimlik işlerin en önemli özelliği, bu işlerin yılın belirli bir döneminde periyodik olarak tekrarlanmasıdır (S. Süzek, İş Hukuku, ... 2018, 271; H. Mollamahmutoğlu/M. Astarlı/U. Baysal, İş Hukuku, ... 2014, 461). Mevsimlik işte çalışan bir işçinin iş sözleşmesi mevsim veya kampanya sonunda sona ermemekte, gelecek mevsim veya kampanya dönemine kadar askıda kalmaktadır. Yeni mevsim veya kampanya döneminde işe başlatılmayan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Bu halde mevsimlik işçinin iş güvencesi hükümlerinden ve iş sözleşmesinin feshine bağlı hukuki sonuçlardan yararlanmasına engel bulunmamaktadır. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara, bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerinin uygulanmayacağı düzenlenmiştir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 inci maddesinde de “4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim ve kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu Yönetmelik hükümleri uygulanır” denilmektedir. Şüphesiz, yıllık ücretli izne ilişkin Kanun hükmü nisbi emredici nitelikte olup, gerek iş sözleşmeleri gerekse toplu iş sözleşmeleri ile aksinin kararlaştırılması mümkündür.
Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl on bir ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, on bir ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir(YHGK 04.10.2018 tarih, 2018/(7)22-463 E-2018/1418 K.sayılı kararı) .
Uyuşmazlığın giderilmesi talebine konu kararlar bu açıklamalar çerçevesinde ele alınacak olursa; davacı işçilerin kadroya geçirilmeden önce Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesinde “süresi belirli sürekli hizmet akti”, “belirli süreli geçici işçilere mahsus hizmet akit formu”, “mevsimlik iş sözleşmesi” gibi değişik isimler altında düzenlenen iş sözleşmeleri çerçevesinde, çeşitli görevlerde çalıştığı tespit edilmektedir. Uyuşmazlığın çözümü bakımından önemli olan husus, Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile davacılar arasında bağıtlanan iş sözleşmelerinin hukuki nitelemesinin yapılması ve sözleşme kapsamındaki işin “mevsimlik işe” dayalı bir çalışma mı, yoksa “çeşitli aralıklarla yapılan birden fazla iş sözleşmesi” kapsamında fasılalı bir çalışma mı olduğunun açıklığa kavuşturulmasıdır. Hukuki niteleme ise, davaya bakan hâkimin görevidir. Davacılar ile Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü arasındaki sözleşmeler öncelikle, işin niteliği ve işyerinin niteliği bakımından bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Somut olayda işin geçtiği işyerindeki işin niteliği ile işverenin ve işyerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve çalışmanın belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır. Hal böyle olunca, davacı işçilerin Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesindeki çalışmalarının “mevsimlik iş” olarak kabul edilmesi ve buna göre yıllık ücretli izne hak kazanıp kazanmadıklarının belirlenmesi gerekmektedir.
Mevsimlik işçilerin yıllık ücretli izne hak kazanıp kazanmayacakları bakımından uyulması gereken kurallar ise, gerek Kanun gerekse Hukuk Genel Kurulu ve Dairemizce benimsenen ilke ve esaslar ile belirlenmiştir. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik işte çalışanların yıllık ücretli izne ilişkin hükümlerden yararlanmaları, kanun hükmü gereği mümkün değildir (4857 sy K. m. 53/3). Bununla birlikte, işçinin yılda on bir ayı aşan çalışmasının varlığı halinde, artık o dönemdeki çalışmanın mevsimlik çalışma olarak nitelendirilmesi imkanı ortadan kalkar. Bu halde, işçinin on bir ayı aşan çalışmanın ait olduğu yıl için (yıllık izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin doldurulması kaydıyla) yıllık izne hak kazandığı kabul edilmelidir. Yılda on bir ay ve üzerinde çalışma olması durumunda, o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için işin mevsimlik çalışmasının olmadığı ve yıllık izne hak kazanılacağı Hukuk Genel Kurulunun 29.04.2021 tarihli, 2016/(7)9-2662 E.- 2021/544 K; 16.05.2019 tarihli ve 2015/22-3938 E.-2019/565 K.; 29.03.2017 tarihli ve 2015/22-1309 E.-2017/568 K.; 04.07.2018 tarihli ve 2015/(7)22-905 E.-2018/1325 K. ile 04.10.2018 tarihli ve 2018/(7)22-439 E.-2018/1409 K. sayılı kararları ile de aynen benimsenmiştir.
Sonuç olarak uyuşmazlığa konu davalarda, davacı işçilerin Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesindeki çalışmalarının fasılalı çalışma olarak değerlendirilemeyeceği, işin geçtiği işyerindeki işin niteliği ile işverenin ve işyerinin faaliyetleri dikkate alındığında çalışmanın “mevsimlik iş” olarak kabul edilmesi ve uyuşmazlığın bu kabule göre giderilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanamaz. Ancak, mevsimlik iş kapsamındaki çalışmanın yılda on bir ayı aşması halinde, sadece o yıl için yıllık ücretli izin hakkından yararlanılabileceği kabul edilmelidir. ... Bölge Adliye Mahkemesinin 7. ve 8. Hukuk Dairelerinin, işin mevsimlik iş olarak nitelendirilmesine ilişkin kararları yerinde olup, uyuşmazlığın bu çerçevede giderilmesi gerekmektedir.
VI. SONUÇ
1. İşçinin kadroya geçirilmesinden önceki dönemde (kapatılan) Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesinde geçen çalışmalarının mevsimlik iş sözleşmesine dayalı çalışma olarak değerlendirilmesi gerektiğine, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışılan bu dönemde yılda on bir ayı (üç yüz otuz günü) aşan çalışmanın varlığı halinde, işçinin sadece o yıl için yıllık ücretli izne hak kazanacağına,
2. Bölge Adliye Mahkemelerinin, 4857 sayılı İş Kanunu ile 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndan kaynaklanan uyuşmazlıkları incelemekle görevli ilgili hukuk dairelerine bildirilmesi için karardan bir suretin Hakimler ve Savcılar Kurulu Genel Sekreterliğine gönderilmesine, 07.12.2021 günü oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy