(2821 S. K. m. 12, 29) (1475 S. K. m. 13, 14)
Taraflar arasındaki "tazminat" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Adana İkinci İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11/07/1997 gün ve 1997/128 E- 524 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay Dokuzuncu Hukuk Dairesi'nin 04/12/1997 gün ve 1997/16268-20354 sayılı ilamiyla; (... Davacı işçi davalıya ait işyerinde 10/02/1986 tarihinden beri çalışmakta iken 01/06/1995 tarihinde bağlı olduğu sendikanın şube başkanlığına seçilmiş daha sonra bu şubenin 01/12/1996 tarihli genel kurulunda seçilmeme suretiyle yönetim kurulundaki görevi sona ermiştir. Davacı tekrar 25/12/1996 tarihinde işverene başvurarak işe alınmasını istemiş ise de alınmamıştır. Davacı bunun üzerine kıdem ve ihbar tazminatları ile Toplu İş Sözleşmesinin 12. maddesinde öngörülen tazminat talebinde bulunmuştur. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı sendika yönetim kuruluna seçilmekle işyerinden ayrılmıştır. Bir başka anlatımla istifa etmiştir. Böyle bir durum hizmet sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelmez. Davacının seçimi kaybettikten sonra tekrar iş yerinde çalışmak istemesine karşılık taraflar arasında yeniden hizmet sözleşmesi kurulmamıştır. Bu durum 1475 sayılı İş Kanununun 13. maddesinde öngörülen ihbar tazminatı ve 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatını gerektiren haller kapsamına girmemektedir. O halde davacının bu isteklerinin reddine karar verilmesi gerekir. Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen tazminata ilişkin istek konusunda da aynı gerekçelerle sonuca varılmalıdır. Taraflar arasında yeni bir hizmet akti kurulmadığına göre, davacı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin anılan kuralından yararlanamaz. Böyle olunca davanın reddine karar verilmek üzere yerel mahkeme kararı bozulmalıdır...) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Temyiz Eden: davalı vekili
Hukuk Genel Kurulu'nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde kantar katibi olarak çalışırken 1.6.1995 tarihinde profesyonel sendikacı olarak seçilmesi nedeni ile iş akdinin askıya alındığını; 01/12/1996 tarihinde seçilmemek sureti ile profesyonel sendikacılık görevinin sona erdiğini, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 29. maddesine dayanarak 25/12/1996 tarihinde kanunda öngörülen süre içinde işe dönmek için yazılı başvuruda bulunduğunu, yasal bir aylık süre geçtiği halde işbaşı yaptırılmayarak iş akdinin fiilen sona erdirildiğini öne sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve TİS'nin 12. maddesi gereğince tazminat isteminde bulunmuştur. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı ile TİS'nin 12. maddesi uyarınca istenilen tazminata hükmedilmiştir. Davalının temyizi üzerine Özel Dairece davacı, sendika yönetim kuruluna seçilmekle işyerinden ayrılmış yani istifa etmiştir. Bu yön iş akdinin askıya alınması anlamına gelmez. Taraflar arasında yeniden hizmet akdi ilişkisi kurulmamıştır. Bu durum 1475 sayılı İş Kanunun 13. maddesinde belirtilen ihbar tazminatını ve aynı Kanunun 14. maddesinde belirtilen kıdem tazminatını gerektiren haller kapsamına girmemektedir. TİS'nde ön görülen tazminat konusunda da aynı sonuca varılmalıdır. Davanın reddi gerekir." gerekçesiyle bozulmuştur. Mahkeme kararında direnmiştir.
2821 sayılı Yasanın 29. maddesi İşçi Sendikaları ve Konfederasyonu yöneticiliğini teminat altına alma amacıyla; "Sendika ve Konfederasyonların Yönetim Kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek, kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları işyerinden işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde işveren talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçilerin o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Bu takdirde işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır" şeklinde düzenleme getirmiştir. Burada uyuşmazlığın çözümü açısından madde ile getirilen teminatın niteliği üzerinde durulması gerekir. Öncelikle belirtelim ki, işçilerin sendika yöneticiliğine serbestçe seçilmelerinde ve seçilmeyi istemelerinde kamu yararı vardır. Bu yarar koruyucu tedbirlerin Yasa koyucu tarafından alınmaması, giderek kamu düzenini etkileyici sonuçlar doğurabilir. İşte bu nedenledir ki, 2821 sayılı Yasa 29. maddeye aykırı hareketi ceza-i yaptırıma bağlamıştır. Ne var ki, salt bu yaptırım Yasa koyucunun amaçladığı teminatın uygulamada işlemesini sağlayacak nitelikte sonuçlar yaratmayabilir, gerçekte de ceza-i yaptırımın niteliğini kendi menfaat dengesi açısından değerlendiren işveren bu ceza-i yaptırımına razı olarak işçiyi işi-, ne almayabilir. O nedenle Yasa koyucu bir hususu güvence altına alma amacını güdüyorsa o güvencenin tam anlamıyla işlemesini sağlayacak düzenlemeyi de getirmek istediğini gözeterek Yasa hükümlerini yorumlamak, yorum kurallarının ve Yasanın amacını sağlamanın tabi bir sonucu olduğu açıktır. Hal böyle olunca; Yasasının amaçladığı teminatın tam işlerliği için ceza-i yaptırımın yanında hukuki yaptırımın da öngörüldüğünün kabulü zorunluluğu doğmaktadır. Nitekim Yasa koyucunun güttüğü amaca uygun düşen bu yorum tarzı madde metnine ilave olunan "zorundadır" sözcüğüne de tamamıyla uygun düşmektedir. Şu durum karşısında 2821 sayılı Yasanın 29. maddesine aykırı hareket halinde davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağının kabulünde duraksamaya yer olmamalıdır. Diğer taraftan Toplu İş Sözleşmesinin 12. maddesinin son cümlesinde: "Görevine başlamak istediği halde başlatılmayan sendika yönetim, denetim, disiplin kurulu başkan ve üyelerine ayrıca bir yıllık brüt ücretleri tutarında tazminat ödenir." Hükmü getirilmiştir. O halde mahkemenin TİS'nin 12. maddesi gereğince tazminata hükmetmesi de doğrudur. O nedenle, yerel mahkemenin bu yöndeki direnmesi yerinde görülmüş ve kararın onanması gerekmiştir. Ne var ki, kıdem ve ihbar tazminatı ile TİS'nin 12. maddesi gereğince hükmedilen tazminatın miktarı daire since denetlenmediğinden bu hususun incelenmesi için dosyanın Özel Dairesine gönderilmesi gerekir.
Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme kararının ONANMASINA, kıdem ve ihbar tazminatı ile TİS'nin 12. maddesi gereği hükmedilen tazminat miktarının incelenmesi için dosyanın Dokuzuncu Hukuk Dairesi'ne gönderilmesine 01/04/1998 gününde ikinci oturumda oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY YAZISI
Öncelikle çözümlenmesi gereken konu Sendika ve Konfederasyonların veya şubelerinin yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerinden ayrılan işçilerin, bu ayrılma sebebiyle hizmet akidlerin ayrılma tarihinde sona erip ermediğidir. Mahalli mahkeme ve bu kararı benimseyen Hukuk Genel Kurulu hizmet akdinin sona ermediğini sendika yöneticiliği devam ettiği sürece hizmet akdinin askıda kaldığını kabul etmektedir. Yargıtay'ın Şubat 1998 tarihine kadar oluşan kararlarında bu gibi hallerde askı halinin söz konusu olmadığı akdin yönetici seçilmekle işyerinden ayrılan işçinin iradesi ile işten ayrılma tarihinde sona erdiği kabul edilmiştir. Öğretide de benimsenen üstün görüş budur.
Askı hali mevsimlik işlerde, grev, lokavt, kısa dönemli askerlik gibi hallerde söz konusu olan istisnai bir haldir. Askı halinde işçinin iş görme, işverenin de ücret ödeme yükümlülükleri askıdadır. Bunun dışında askı halinde tarafların bazı yükümlülükleri devam ettiği için 1475 sayılı İş Yasasının 16/2 deki hallerden biri vuku bulursa işçinin, 17/2 maddedeki hallerden biri varsa işverenin hizmet akdini haklı fesih hakkı doğar. Askı halleri kısa dönemli süreleri kaplar. Sendika yöneticisi seçilen kişi ise işyeri ile tamamen ilişkisini kesen işyerine dönmesi çok zayıf ihtimal olan, dönme ihtimali olsa dahi ne zaman döneceği kestirilemeyen, sendikacılığı meslek edinendir.
Gayrimuayyen bir süre hizmet akdinin askıda kalacağını ve sendika yöneticisi seçilen işçilerin eski işverenine karşı bazı yükümlülüklerinin devam edeceği düşüncesini benimsemek hizmet akdinin ve askı halinin unsurları ile ters düşer. Bu nedenle sendika yöneticiliğine seçilen işçinin hizmet akdinin işyerinden ayrıldığı tarihte işçi tarafından istifa sureti ile sona erdirildiğinin kabulü gerekir. İstifa hali İş Yasasının 14. maddesinde sayılan hallerden olmadığından işçi bu tarihte kıdem tazminatına, akti sona erdiren aynı Yasanın 13. maddesi gereğince ihbar tazminatı isteyemeyeceğinden ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Sendika yöneticiliği 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 29. maddesinde sayılan hallerle sona eren ve Yasada belirtilen prosedüre uyulduğu halde işveren tarafından haklı bir neden bulunmadığı, halde kendisi ile yeniden hizmet akdi kurulmayan işçinin, işverenden tazminat isteyip istemeyeceği, isteyebilecekse bu tazminatın mahiyetinin ne olacağı çözümlenmesi gereken ikinci bir husustur.
Yukarıda açıklandığı gibi Sendika Yöneticiliğine seçilmesi sonucu işyerinden ayrılarak hizmet akdi işçi tarafından istifa suretiyle sona erdirildiğinden, işyerinden ayrılma tarihi itibariyle davacı ihbar ve kıdem tazminatı talep edemez. Sendikalar Yasasının 29. maddesindeki sona erme halleri gerçekleştiği halde işveren yeni bir hizmet akdi yapma zorunluluğuna rağmen işçiye iş vermemişse yeni bir hizmet akdi kurulmadığından, kurulmayan bir akdin sona erdirilmesi de söz konusu olamayacağından işçinin yeniden işe alınmaması sebebiyle ihbar ve kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. 29. madde ihbar ve kıdem tazminatı ödeneceği konusunda bir düzenleme getirmemiştir. Yeniden hizmet akdi kurulması halinde "bu takdirde işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır" düzenlemesi ile eski yöneticinin önceki ücretinin düşürülmemesi amaçlanmıştır. Kıdem hakları saklıdır sözünden kıdem tazminatı hakkının doğduğu anlamı da çıkartılamaz. Bu ifade ile her halde yeniden işe alınan işçinin kıdeme ilişkin haklarının belirlenmesinde eskiye ait kıdemin gözönünde bulundurulması anlatılmaktadır. Bu halde Sendikalar Kanunundaki cezai yaptırımla yetinilecekmidir. Cezai yaptırımın sendika yöneticisi seçilen işçiye gerekli güvenceyi sağlamadığı düşüncesine katılıyorum. Ancak, bu sakınca iş hukukunun genel prensiplerinden ayrılmadan giderilmelidir. Eğer işveren haklı bir neden bulunmadığı halde hizmet akdi kurmamışsa işçi işverenden B.K. 41 ve müteakip maddeleri gereğince haksız muamele sebebiyle tazminat isteyebilecektir. Davamızda ise davacı bu yola gitmemiştir. Bu nedenle daire bozması doğrudur. Ancak açıklanan sebeple de HGK.ca değişik gerekçe ile bozma yapılması görüşünde olduğumdan HGK çoğunluğunun onama kararına katılmıyorum.
HGK. nun benimsediği TİS.den doğan tazminat isteğinin kabulü de mümkün değildir. Zira davalı işverene ait işyerinde uygulanan TİS.den yararlanabilmek için sendika üyesi olmak yeterli olmayıp işyerinde hizmet akdi ile fiilen çalışmak gerekir. Yukarıda açıklandığı gibi profesyonel sendika yöneticisi seçildiği için işyerinden ayrılan bu nedenle hizmet akdi sona eren ve kendisi ile yeni bin hizmet akdi kurulmayan davacının hizmet akdi ile davalıya ait işyerinde fiili bir çalışması mevcut olmadığından ve TİS.leri ile yasalara aykırı düzenleme yapılamayacağından TİS.den ve TİS.nin 12. maddesinde düzenlenen tazminattan yararlanamaz.
Sonuç: Yukarıda açıkladığım nedenlerle HGK. nun onama kararına katılamıyorum.
Full & Egal Universal Law Academy