(4857 S. K. m. 11) (5521 S. K. m. 8) (1086 S. K. m. 459) (YHGK. 23.10.2002 T. 2002/10-895 E. 2002/838 K. ) (YHGK. 02.07.2003 T. 2003/21-425 E. 2003/441 K.)
Dava: Taraflar arasındaki emek zammı alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 5.İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 16.09.2009 gün ve 2008/1046 E., 2009/689 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 29.12.2009 gün ve 2009/43597 E., 2009/38272 K. sayılı ilamı ile onanmış, davalı vekilinin maddi hata nedeniyle başvurması üzerine,
Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 29.06.2010 gün ve 2010/26605 E., 2010/21048 K. sayılı ilamı ile;
(
Davacı işçi toplu iş sözleşmesinin 44.maddesine göre ödenmesi gereken emek zammının ödetilmesi isteğinde bulunmuştur. Mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiş, hükmü davalı temyiz etmiştir.
İstek konusu dönemde uygulanan toplu iş sözleşmelerinin 44.maddesinde,
toplu iş sözleşmesi kapsamına giren ve işverene ait işyerlerinde devamlı çalışan işçilerin işverende geçen hizmetlerinin beher senesi için
. emek zammı ödeneceği hükme bağlanmıştır.
İşyerinde işveren ve sendika temsilcileri ile imzalanan 28.01.1987 gün ve 378 sayılı merkez komitesi toplantı tutanağında devamlı çalışma kavramına açıklık getirilmiş ve girdi-çıktı işlemleri sebebiyle 10 günde az olan fasılaların devamlılığı bozmayacağı hükme bağlanmıştır.
29.02.2005 tarih ve 2 sayılı protokol işveren temsilcileri ile toplu iş sözleşmesinin taraf olan sendika temsilcileri arasında imzalanmış ve aynı yıl içinde 35 günden fazla ara vermeden belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin protokol tarihinden itibaren emek zammından yaralanacağı kuralı getirilmiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması sebebiyle protokolün uygulanmayacağından söz edilerek dikkate alınamamıştır. Mahkeme, davacının birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışmış olması sebebiyle iş ilişkisinin belirsiz süreli hale dönüştüğü gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki somut olayda tartışma, davacının daimi olarak çalışıp çalışmadığı noktasında toplanmaktadır. Emek zammının düzenleyen 44.maddede belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmamış, devamlı çalışan işçiler yönünden emek zammı ödeneceği kuralına yer verilmiştir. Maddenin son fıkrasında sözü edilen özel durum ise, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olup da 01.06.1968 tarihinden sonra belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaya başlayanlarla ilgili olup davacı işçiyi ilgilendirmemektedir. Böyle olunca sorunun 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesi kapsamında değerlendirilmesi mümkün değildir.
Öte yandan, toplu iş sözleşmelerinin tamamında emek zammının ödenmesi işçinin devamlı çalışmasına bağlanmış olmakla, işçinin yıl içinde aralıklı olarak çalışması durumunda emek zammının koşulları gerçekleşmemiş olmaktadır. Dava dilekçesi ekinde Dairemizden 2005 yılında geçen bazı kararlarda emek zammının kabulüne dair kararların onandığı belirtilmiş ise de, davalı işveren hakkında aynı hükme dayanarak talep edilen emek zammı isteğinin reddedildiği yerel mahkeme kararları Dairemizce 2010 yılında onanmıştır (Yargıtay 9.HD. 09.02.2010 gün ve 2008/12573 E, 2010/ 3044 K). Şu hale göre her somut olaya özgü olarak çözüme gidilmeli, işçinin yıl içindeki çalışmalarının devamlı olup olmadığı belirlenmelidir.
Öte yandan, dosya içinde bulunan ve yukarıda sözü edilen 28.01.1987 tarihli merkez komitesi kararı ile 29.02.2005 tarihli protokolde devamlı çalışma olgusuna işçi yararına olmak üzere açıklık getirilmiş olmakla, sözü edilen kurallara uygun olarak davacı işçinin emek zammına hak kazanıp kazanamayacağı belirlenmelidir.
Dosya içinde davacıya ait Sosyal Sigortalar Kurumu dosyasında mevcut olsa da işyeri şahsi sicil dosyası bulunmamaktadır. Bu itibarla davacı işçinin davalıya ait işyerinde sürekli olarak çalışıp çalışmadığı belirlenememiştir. Davacının istek konusu dönemde yıllar itibarıyla hangi sürelerle çalıştığı belirlenmeli, ara verme sürelerinin 29.02.2005 öncesi için her defada 10 günü aşıp aşmadığı, bu tarih sonrası için ise yıl içindeki ara vermelerin 35 günden az olup olmadığı belirlenmeli, buna göre toplu iş sözleşmesi ile protokoller çerçevesinde emek zammından yararlanma koşulları her bir dosya bakımından araştırılmalıdır. Gerekirse konunun uzmanı olan bir bilirkişiden rapor alınmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Mahkemece eksik inceleme ve hatalı değerlendirme ile sonuca gidilmesi bozmayı gerektirmiştir
)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU KARARI: Dava, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan emek zammı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, davacının birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılması nedeniyle iş akdinin belirsiz süreliye dönüştüğünü ve bilahare kadroya geçirildiğini, toplu iş sözleşmesinde yer alan emek zamlarının belirli süreli iş akdiyle çalıştığı gerekçesiyle ödenmediğini belirterek emek zammı alacağının faizi ile tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı TCDD Genel Müdürlüğü vekili toplu iş sözleşmesinde emek zamlarının devamlı olarak (daimi kadroda) çalışan işçilere ödenmekte iken 29.07.2005 tarihli protokol ile geçici işçiler lehine düzenleme yapılarak aynı takvim yılı içinde 35 günden fazla ara vermeden belirli süreli akitlerle çalıştırılan işçilere de emek zammından faydalanma imkanı sağlandığını, davacıya da bir yıl içinde çalışması 330 günden fazla ise emek zammı ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel mahkemece davacının iş akdinin belirsiz süreli iş akdine dönüştüğü, bu nedenle emek zammının ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne dair verilen karar davalı TCDD vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece oyçokluğu ile onanmıştır.
Özel Dairenin onama kararı sonrasında davalı TCDD vekilince, sehven verilen onama kararının düzeltilmesi istenmekle, Özel Dairece kararın maddi hataya dayalı olduğunun kabulü ile onama kararı kaldırılarak, Yerel Mahkeme kararı yukarıda belirtilen nedenlerle bozulmuştur.
Yerel mahkemece, onamaya dair Özel Daire kararında maddi hata bulunmadığı, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8/son maddesi gereğince iş mahkemelerinden verilen kararların temyizen incelemesi sonucu Yargıtay'ca verilen kararlara karşı karar düzeltme yolunun kapalı olduğu gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davalı TCDD vekili tarafından temyiz edilmektedir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş mahkemesince verilen kararın onanmasına ilişkin Özel Daire kararında maddi hataya dayalı düzeltme nedenlerinin bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle maddi hata kavramının irdelenmesinde yarar vardır:
Hemen belirtilmelidir ki, maddi hata (hukuki yanılma), maddi veya hukuki bir olayın olup olmadığında veya koşul veya niteliklerinde yanılmayı ifade eder (Dr. Ejder Yılmaz, Hukuk Sözlüğü, Doruk Yayınları, Birinci Baskı 1976,sayfa:208).
Burada belirtilen maddi yanılgı kavramından amaç; hukuksal değerlendirme ve denetim dışında, tamamen maddi olgulara yönelik, ilk bakışta yanılgı olduğu açık ve belirgin olup, her nasılsa inceleme sırasında gözden kaçmış ve bu tür bir yanlışlığın sürdürülmesinin kamu düzeni ve vicdanı yönünden savunulmasının mümkün bulunmadığı, yargılamanın sonucunu büyük ölçüde etkileyen ve çoğu kez tersine çeviren ve düzeltilmesinin zorunlu olduğu açık yanılgılardır.
Bilindiği üzere 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 459. maddesi uyarınca, iki tarafın isim, sıfat ve neticei taleplerine ilişkin maddi hatalar ve esas hükümde hesap hataları yapılmış ise mahkeme bu hataları düzeltebilir.
Uygulamada zaman zaman görüldüğü gibi, Yargıtay denetimi sırasında da, uyuşmazlık konusuna ilişkin maddi olgularda, davanın taraflarında, uyuşmazlık sürecinde, uyuşmazlığa esas başlangıç ve bitim tarihlerinde, zarar hesaplarına ait rakam ve olgularda ve bunlara benzer durumlarda; yanlış algılama sonucu, açık ve belirgin yanlışlıklar yapılması mümkündür. Bu tür açık hatalarda ısrarla maddi gerçeğin göz ardı edilmesi, yargıya duyulan güven ve saygınlığı, adalete olan inancı sarsacaktır.
O nedenledir ki; Yargıtay, bu güne değin maddi yanılgının belirlendiği durumlarda soruna müdahale etmiş; baştan yapılmış açık maddi yanlışlığın düzeltilmesini kabul etmiştir.
Nitekim, Hukuk Genel Kurulunun 23.10.2002 gün ve 2002/10-895 E., 2002/838 K.; 02.07.2003 gün ve 2003/21-425 E. 2003/441 sayılı kararlarında da; maddi yanılgıya dayalı onama ve bozma kararlarının karşı taraf lehine sonuç doğurmayacağı, iş mahkemelerince verilen kararlara karşı karar düzeltme yolunun kapalı oluşunun maddi yanılgıya dayalı yargı kararlarının düzeltilmesine engel olamayacağı, hatalı biçimde hak sahibi olmanın evrensel hukukun temel ilkelerine ters düşeceği, maddi gerçeğin her zaman önde geleceği kabul edilmiştir.
Gerçekten, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8/son maddesi uyarınca, İş Mahkemelerince verilen kararlara ilişkin Yargıtay ilamına karşı karar düzeltme yolu kapalıdır. Ancak, maddi yanılgıya dayalı kararlar bu kuralın dışındadır. Onama ve bozma kararlarında açıkça maddi hatanın bulunması halinde dosyanın yeniden incelenmesi mümkündür. Zira, yukarıda da ifade edildiği gibi, maddi yanılgıya dayalı olarak verilmiş bulunan onama ve bozma kararları ile hatalı biçimde hak sahibi olmak evrensel hukukun temel ilkelerini ihlal edeceğinden, karşı taraf yararına sonuç doğurması olanaklı değildir.
Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu günün ihtiyaçlarına cevap verememekte; yarım asır önce yapılmış, üstelik önemli maddeleri Anayasa Mahkemesince iptal edilmiş olan bu yasal düzenlemenin bütünlüğü de bozulmuş bulunmakta; yeniden düzenleme yapılması gerekmektedir.
Zira toplu mahkemeler olarak öngörülen iş mahkemelerinde işçi ve işveren temsilcilerinin bulunması nedeniyle karar düzelme yolu kapalı tutulmuş ise de iş mahkemelerinin toplu mahkeme olarak çalışmasına ilişkin hüküm Anayasa Mahkemesince iptal edilmesiyle Kanunun sistematiğinde bozulma meydana gelmiştir. Bu arada ilave edilmelidir ki, iş davalarının nitelik ve nicelik itibariyle alanlarının genişlediği ve yeni boyutlar kazandığı, anılan Kanunun günümüz usul sorunlarının çözümünde yetersiz kaldığı da bilinen bir gerçektir.
Sonuç olarak; kimi açık maddi yanılgıya dayalı ve yanlışlığı son derece belirgin haksız ve adaletsiz sonuçların giderilmesi kamu düzeni açısından zorunludur.
Özel Dairenin, toplu iş sözleşmesine dayalı emek zammının daimi (devamlı) çalışan işçiler için öngörüldüğü, her somut olayda işçinin çalışmasının devamlı olup olmadığının araştırılması gerektiği yönündeki yerleşik görüşüne karşın somut uyuşmazlıkta bu yönde araştırma ve değerlendirme içermeyen Yerel Mahkeme kararını açık yanılgıya düşerek onandığı görülmektedir.
Yukarıda açıklanan ilkelerin ışığında, ortada davanın ilişkin olduğu süreçten kaynaklanan açık bir maddi yanılgı olduğu, emsallerine göre davacıya ayrıcalık getiren ve özellikle taraflarının karşılıklı anlaşması ile belirlenen toplu iş sözleşmesi sistemini alt üst edecek bu yanlışlığın ortadan kaldırılması zorunludur.
Şu duruma göre bu yanlışlığın düzeltilmesinde, dolayısıyla Özel Dairenin bu hususu bir maddi hata olarak nitelendirmek ve onama kararını kaldırmak suretiyle yeniden inceleme yapmasında isabetsizlik bulunmamaktadır.
Yukarıda belirtilen nedenlere dayalı olarak yerel mahkeme kararı yerinde olmadığından Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
Sonuç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda ve Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, oyçokluğuyla ile karar verildi. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy