mahkemesi : bursa 2. iş mahkemesi
tarihi : 21/12/2011
numarası : 2011/741-2011/882
taraflar arasındaki “alacak” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; bursa 2. iş mahkemesi’nce davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.10.2008 gün ve 2007/481 e. 2008/876 k. sayılı kararın incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine, yargıtay 9. hukuk dairesi’nin 15.09.2011 gün ve 2009/17865 e., 2011/32066 k. sayılı ilamiyle;
(...1-dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- davalının temyiz itirazları yönünden ;
taraflar arasındaki uyuşmazlık işçiye ödenen aylık ücretin miktarı ve davacının yıllık izin haklarının kullandırılıp kullandırılmadığı noktasında toplanmaktadır .
4857 sayılı iş kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı iş kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
iş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. iş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. böyle bir durumda dahi ücret, borçlar kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. iş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçiler o iş yerinde ya da başka iş yerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı iş kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir(yargıtay 9.hd. 23.9.2008 gün 2007/ 27217 e, 2008/ 24515 k.).
çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. ancak bu noktada, 4857 sayılı iş kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. işçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, iş yerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, iş yerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
somut olayda; davacının aylık 860.00 tl net ücretle çalıştığına ilişkin iddiası davacı tanıkları tarafından doğrulanmış olmakla birlikte emsal ücret araştırması yapılmamıştır. ilgili meslek kuruluşundan yukarıda belirtilen şekilde emsal ücret araştırılması yapılmadan sadece davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek ücretinin net 860.00 tl olarak kabul edilmesi ve hükmedilen alacakların bu miktar üzerinden belirlenmesi hatalıdır.
2-4857 sayılı iş kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
işçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir. gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda önceki fesih ortadan kalkmış olmakla ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı iş kanununun 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez. işçinin işe başvurusuna rağmen yasal bir aylık işe başlatma süresi içinde işe alınmaması halinde ise işe başlatmama anı fesih tarihi olarak kabul edildiğinden, izin alacağı bu tarihte muaccel olur.
yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. işveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı iş kanununun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilere göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. bu durumda işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi gerekir. bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün olmaz. ancak, önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri de aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. işçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan arta kalan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenir. yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen yasal ya da arttırılmış bildirim önelleri ile 27. madde uyarınca işçiye verilmesi gereken iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmez. kanundaki bu düzenleme karşısında işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.
kanunda, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti için kesin bir ödeme günü belirlenmiş değildir. sözleşmenin feshi anı, yıllık ücretli izin hakkının ücrete dönüşmesi, bir başka anlatımla izin ücretine hak kazanma zamanı olarak kanunda belirtilmiştir. iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte izin ücreti muaccel olur, ancak faiz başlangıcı bakımından işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekir.
dairemizce, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken izin ücreti, geniş anlamda ücret içinde değerlendirilmemiş ve 4857 sayılı iş kanununun 34. maddesinde sözü edilen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilemeyeceği kabul edilmiştir (yargıtay 9.hd. 24.10.2008 gün 2007/ 30158 e, 2008/ 28418 k.). o halde, izin ücreti için uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.
sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir.
işe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte alması gereken ücret dikkate alınmalıdır.
işverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı iş kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz.
yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
somut olayda; davalı tarafça ibraz edilen yıllık izin defterinde davacının 01.05.2006-17.05.2006 tarihleri arasında 14 gün yıllık izin kullandığına ilişkin imzanını davacıya ait olmadığı belirlenmiş ise de dosyada mevcut mayıs 2006 bordrosunda davacının 16 gün izinli olduğu gösterilerek , toplam 30 gün üzerinden ücret ödenmiştir. davacı 25.06.2008 tarihli celsede alınan beyanlarında , bu bordro altındaki imzayı kabul etmiştir. imzalı ücret bordrosuna göre davacının anılan tarihlerde yıllık izin kullandırıldığı hususunun ispatlandığı kabul edilerek hüküm kurulmalıdır.
3.davacının temyiz itirazları yönünden ise taraflar arasında uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi noktasındadır.
4857 sayılı iş kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. yasada ücretin ekleri düzenlenmemiş olsa da, 5754 sayılı yasayla değişik 32. madde ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörülmüş olmakla ikramiye ücretin eki olarak iş kanununda ifadesini bulmuştur.
işçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir. işçinin başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye genel bir nitelik taşır ve uygulamadan işyerinde çalışan tüm işçiler yararlanır. başka bir anlatımla, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece ikramiye uygulaması yönünden eşit davranma borcuna uygun davranmalıdır..
işçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmamış olması gerekmez. işyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.
6772 sayılı yasada kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçiler yönünden ikramiye ödenmesi yasal bir yükümlülük olarak öngörülmüştür.
ikramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. iş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 22.1.2009 gün 2007/ 34717 E, 2009/ 638 K.). Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ikramiyeler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
İşçinin işe iade kararı üzerine çalıştırılmadığı 4 aya kadar boşta geçen süreye ait yasada geçen “diğer haklar” kavramına ikramiye de dahildir. Başka bir anlatımla işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 21. maddesinin 3. fıkrasında sözü edilen çalışmadığı en çok 4 aya kadar süre için ikramiye talep hakkı da vardır(Yargıtay 9. HD. 14.10.2008 gün 2007/ 29383 E, 27243 K.).
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen ikramiye alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur.
Geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen ikramiyelerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır(Yargıtay 9.HD. 16.12.2008 gün 2007/ 26179 E, 2008/ 33761 K).
İkramiyenin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı İş Kanununun 24/ II (e) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür (Yargıtay 9. HD. 17.10.2008 gün 2007/ 28997 E, 2008/ 27421 K.). Yine ikramiyenin 20 gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması aynı yasanın 34. maddesine göre işçiye iş görmekten kaçınma hakkı sağlar.
2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 3. fıkrasında, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle ikramiye ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir(Yargıtay 9. HD. 2.2.2009 gün 2008/ 10999 E, 2009/ 1019 K.).
İkramiyelerin dendiğini ispat yükü işveren üzerindedir. 4857 sayılı İş Kanununun 5754 sayılı yasayla değişik 32. maddesine göre belli bazı işyerleri bakımından ikramiye ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına gerçekleştirilmelidir(Yargıtay 9. HD. 5.2.2009 gün 2007/ 34175 E, 2009/ 1681 K.).
İkramiyenin ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunun 101. maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır(Yargıtay 9.HD. 21.1.2009 gün 2007/ 34591 E, 2009/ 604 K).
İkramiye yasadan ya da bireysel iş sözleşmesi ile işyeri uygulamalardan doğmaktaysa gününde ödenmeyen ikramiye için 4857 sayılı İş Kanununun 34. maddesinde öngörülen bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. 1475 sayılı yasa döneminde doğan ikramiye bakımından temerrüt tarihinden 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 10.6.2003 tarihine kadar yasal faize, bu tarihten sonrası için ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.
Toplu iş sözleşmesinden doğan ikramiye alacaklarında ise 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunun 61. maddesinde sözü edilen en yüksek işletme kredisi faizi uygulanır. Bununla birlikte, süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin ardından yenisi imzalanıncaya kadar iş sözleşmesi hükmü olarak uygulanmaya devam eden ikramiye uygulamasında en yüksek işletme kredisi faizi geçerli olmaz(Yargıtay 9. HD. 7.10.2008 gün 2008/2654 E, 2009/ 25720 K.).
4857 sayılı İş Kanununun 25 II (ı) bendinde sözü edilen 30 günlük ücret kavramına ikramiyeler dahil değildir(Yargıtay 9. HD. 10.10.2008 gün 2007/ 27614 E, 2008/ 26208 K).
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde İş Kanununun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır(Yargıtay 9.HD. 10.10.2008 gün 2007/ 27615 E, 2008/ 26209 K.).
İkramiye alacağı, Borçlar Kanununun 126. maddesinin 3. fıkrasına göre 5 yıllık zaman aşımına tabidir.
Somut olayda, taraflar arasındaki hizmet akdinde ikramiye ödemesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Davacı tanıkları 2007 yılına kadar iş yerinde ikramiye uygulamasının bulunduğunu, bu tarihten sonra davalı iş veren tarafından uygulamanın kaldırıldığını beyan etmişlerdir.İş yerinde ikramiye uygulamasının bulunduğu tanık beyanları ile ispatlandığından, işveren tarafından işçinin onayı olmaksızın tek taraflı uygulama ile ikramiye ödemesinin kaldırılamayacağı dikkate alınmalıdır. Davacının ikramiye alacağı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.... )
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, ihbar ve kıdem tazminatı, ücret alacağı, yıllık izin ücreti alacağı ile ikramiye alacağı isteğine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde 02.01.2004 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin hiç bir sebep gösterilmeden 16.03.2007 tarihinde işverence sona erdirildiğini, hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmediğini, işyerinde dokumacı olarak çalışan müvekkilinin son ücretinin aylık net 860,00 YTL. olduğunu, yemek, servis, erzak ve yılda 3 maaş tutarı ikramiye sosyal haklarının bulunduğunu son yıla ait izin hakkının kullandırılmadığı gibi buna bağlı olarak herhangi bir ödeme de yapılmadığını, ayrıca Mart 2007 yılı ücreti ile çalışmış olduğu döneme isabet eden kıstelyum ikramiyenin ödenmediğini ileri sürerek, fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak, 500,00 YTL kıdem tazminatı, 50,00 YTL ihbar tazminatı, 50,00 YTL ücret alacağı, 50,00 YTL yıllık ücretli izin alacağı, 50,00 YTL ikramiye alacağı olmak üzere toplam 700,00 YTL işçilik alacağının davalıdan faizi ile birlikte alınmasını istemiştir.
Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkeme;ibraz edilen 2005-2006 ve 2007 yıllarına ait imzalı ücret bordrolarında ikramiye gözükmediği bu nedenle işyerinde ikramiye uygulaması olmadığı kabul edilerek, ikramiye alacağı talebinin reddine; davacının 2007 Mart ayı ücretinin imzalı bordro ile ödendiği gerekçesi ile ücret alacağı talebinin de reddine; davacının iş akdinin 4857 Sayılı Yasanın 17. Gereği işverence sona erdirildiği, davacının banka hesabına kıdem tazminatına karşılık 3.022,00 YTL. ihbar tazminatına karşılık 1.991,00 YTL. yatırıldığı anlaşılmış ise de; bilirkişi tarafından hesaplanan kıdem tazminatının 3.894,00 YTL. olması nedeni ile 872,00 YTL. kıdem tazminatı fark alacağının bulunduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı yönünden istemin kısmen kabulüne, ihbar tazminatı yönünden reddine, davacının 560,00 YTL izin ücreti alacağı bulunduğu kabul edilerek bunun da bilirkişi raporuna göre 560,00 YTL. olduğu gerekçesi ile istemin kısmen kabulüne karar vermiştir.
Özel Daire; davalı temyizi yönünden; iş yerinde uygulanan gerçek ücretin tesbiti için emsal ücret araştırması yapılması gerektiği, 2006 yılına ait yıllık izin ücreti ödendiğinin isbatlandığının kabulü gerektiği, davacı temyizi yönünden ise, iş yerinde ikramiye uygulamasının bulunduğu tanık beyanları ile ispatlandığından, işveren tarafından işçinin onayı olmaksızın tek taraflı uygulama ile ikramiye ödemesinin kaldırılamayacağı dikkate alınarak davacının ikramiye alacağı talebinin kabulü gerektiği gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar vermiş, mahkemece ücret ve ikramiye alacağı yönünden önceki kararda direnilmiştir.
Yerel Mahkemece, yıllık izin ücreti alacağına ilişkin istemin reddine dair bozma sebebine uymuş; ancak ücret ve ikramiye alacağı yönünden önceki kararda kısmen direnilmiştir.
Direnme kararını temyize davacı vekili getirmiştir.
Bozma ve direnme kararlarının içerikleri itibariyle Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; emsal ücret araştırması yapılmasının gerekli olup olmadığı ve ikramiye ödemesinin iş yeri uygulaması haline gelip gelmediği buna göre davacının ikramiye alacağı bulunup bulunmadığı, noktasında toplanmaktadır.
İşin esasına geçilmesinden önce, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun Geçici 2. maddesi uyarınca, Yüksek Özel Daire; direnme kararının yerinde olmadığı sonucuna varırsa, söz konusu kararın, miktar itibari ile kesinlik sınırının altında kaldığının anlaşılması halinde dosyayı, Hukuk Genel Kuruluna göndermeden temyiz dilekçesinin reddine karar verip veremeyeceği, varılacak sonuca göre, direnme konusu ikramiye alacağına karşı, miktarı itibariyle temyiz yasa yolunun açık olup olmadığı, ön sorun olarak incelenmiştir.
05.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6352 sayılı Yargı Hizmetlerinin Etkinleştirilmesi Amacıyla Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması ve Basın Yayın Yoluyla İşlenen Suçlara İlişkin dava ve Cezaların Ertelenmesi Hakkında Kanun'un 40.maddesi gereğince 5521 sayılı Kanun'a eklenen geçici 2.maddesi ile "Bölge adliye mahkemelerinin 5235 sayılı Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmi Gazete'de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, Yargıtay'ın bozma kararlarına karşı verilen direnme kararının temyizi halinde dava dosyası, önce kararı veren daireye gönderilir. Direnme kararları daireler tarafından öncelikle incelenir. Kararı veren daire, direnmeyi yerinde görürse kararı düzeltir; yerinde görmezse talebi on gün içinde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na iletir." şeklinde düzenleme getirilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca yapılan görüşmede; 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun Geçici 2. maddesi uyarınca direnme olarak adlandırılan kararın miktar itibari ile kesinlik sınırı altında kalıp kalmadığının değerlendirmesinin Yüksek Özel Dairece yapılmasının mümkün olmadığı bu nedenle dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesi gerektiği oyçokluğuyla kabul edilmiştir.
İkinci ön sorun olarak, ikramiye alacağının miktarı itibariyle, direnme kararına karşı temyiz yasa yolunun açık olup olmadığı incelenmiştir.
Hemen belirtilmelidir ki, 1 Ekim 2011 tarihinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) yürürlüğe girmiş; anılan Kanunun 450.maddesiyle de 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu ek ve değişiklikleriyle birlikte tümüyle yürürlükten kaldırılmıştır. Bununla birlikte yasa koyucu uygulamada birtakım sorunların ortaya çıkmasını engellemek için, 6100 sayılı Kanun geçiş hükümlerini ayrıca düzenlemiştir.
6217 sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen geçici madde 3 (Ek:31/03/2011 – 6217/30 md.):“(1) Bölge adliye mahkemelerinin, 26/9/2004 tarihli ve 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmi Gazetede ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, 1086 sayılı Kanunun temyize ilişkin yürürlükteki hükümlerinin uygulanmasına devam olunur. (2) Bölge adliye mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce aleyhine temyiz yoluna başvurulmuş olan kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26/9/2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ila 454 üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunur. (3) Bu Kanunda bölge adliye mahkemelerine görev verilen hallerde bu mahkemelerin göreve başlama tarihine kadar 1086 sayılı Kanunun bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır.” hükmünü içermektedir.
Yukarıdaki madde metninden, bölge adliye mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce aleyhine temyiz yoluna başvurulmuş olan kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26.9.2004 tarih ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ilâ 454 üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunacağı, anlaşılmaktadır.
Bilindiği üzere, 21.7.2004 gün ve 25529 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak, öngördüğü istisnalar dışındaki hükümleri yayım tarihinde yürürlüğe giren, 14.7.2004 tarih ve 5219 sayılı “Çeşitli Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”; yürürlük tarihinden sonra Yerel Mahkemelerce verilen hükümler yönünden 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 427.maddesindeki temyiz (kesinlik) sınırını bir milyar TL.;yine yürürlük tarihinden sonra Yargıtay Daireleri ve Hukuk Genel Kurulunca temyiz incelemesi sonucunda verilen kararlara karşı karar düzeltme yoluna gidilebilmesi için 440/III-1.maddesinde aranan parasal sınırı da altı milyar TL olarak değiştirmiştir. 5219 ve 5236 sayılı Kanunlara göre katsayı artışı uygulanarak bu sınırlar yıllar itibariyle arttırılmıştır.
16.07.1981 gün ve 2494 sayılı Kanun'un geçici maddesi ile temyiz ve karar düzeltme sınırlarına ilişkin değişikliklerin, Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra verilecek nihai kararlara yönelik temyiz ve karar düzeltme istemleri hakkında uygulanacağı belirtilmiştir. Dolayısıyla, dava hangi tarihte açılmış olursa olsun, temyiz ve karar düzeltme sınırlarının saptanmasında, hakkında bu yollara başvurulan hükmün verildiği tarihteki yasal durumun esas alınacağı kabul edilmiştir.
Şu durumda; bir mahkeme kararının temyiz edilip edilemeyeceği veya Yargıtay kararına karşı karar düzeltme yolunun açık olup olmadığı belirlenirken, temyiz ya da karar düzeltme hakkının doğduğu (kararın verildiği ) tarihteki hukuksal durum esas alınmalı; temyiz ya da karar düzeltme istemine konu karar tarihinde yürürlükte bulunan kanun hükmü temyiz sınırı yönünden hangi düzenlemeyi içeriyor ise, ona bağlı kalınmalıdır.
Buradaki "karar" teriminin, Yerel Mahkemenin, Özel Daire bozmasına karşı verdiği direnme kararını ve ayrıca Hukuk Genel Kurulu’nun verdiği kararı da kapsayacağında duraksama bulunmamaktadır.
Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde:
Uyuşmazlık, davacının 2007 yılına ait ödenmeyen kıstelyum ikramiye alacağı istemine ilişkindir. Eldeki davada, temyiz istemine konu direnme kararının verildiği 21.12.2011 tarihinde, uygulanacak temyiz (kesinlik) sınırı 1.540,00 TL’dir. Direnme kararına konu 2007 yılı kıstelyum ikramiye alacağı miktarı davacının bir aylık ücreti olan 860,00 TL’den az olup, açık biçimde temyiz edilebilirlik sınırı altında olduğundan, anılan karara karşı temyiz yasa yoluna gidilmesi, miktar itibariyle mümkün değildir.
Hal böyle olunca, davacı vekilinin temyiz dilekçesinin reddi gerekir.
SONUÇ: Yukarıda yer alan açıklamalara göre 6217 sayılı Kanunun 30.maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 26.09.2004 tarih ve 5236 Sayılı Kanunla yapılan değişiklik öncesi yürürlükteki şekliyle 427/2. maddesi gereğince davacı vekilinin temyiz dilekçesinin REDDİNE, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş mahkemeleri Kanunun 8/3. fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 10.10.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
KARŞI OY
02.07.2012 gününde kabul edilip 05.07.2012 günlü Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren 6352 sayılı Yargı Hizmetlerinin Etkinleştirilmesi Amacıyla Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması ve Basın Yayın Yoluyla İşlenen Suçlara İlişkin dava ve Cezaların Ertelenmesi Hakkında Kanun'un 40. maddesi gereğince 5521 sayılı Kanun'a eklenen geçici 2. maddesi ile "Bölge adliye mahkemelerinin 5235 sayılı Kanun'un geçici 2'nci maddesi uyarınca Resmi Gazete'de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, Yargıtay'ın bozma kararlarına karşı verilen direnme kararının temyizi halinde dava dosyası, önce kararı veren daireye gönderilir. Direnme kararları daireler tarafından öncelikle incelenir. Kararı veren daire, direnmeyi yerinde görürse kararı düzeltir; yerinde görmezse talebi on gün içinde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na iletir." şeklinde düzenleme getirilmiştir. Yasal bu düzenleme uyarınca, direnme kararlarının daireler tarafından öncelikle incelenmesi ve direnmenin yerinde görülmesi halinde bozma kararının düzeltilmesi gerektiğine göre; direnme kararının kesinlik sınırı içerisinde kalması halinde temyiz isteminin reddine karar verilmesi gerektiğinin evleviyetle kabulü gerekir. Bu yorum, anılan yasal düzenlemenin amacına daha uygun düşmektedir. Daha sonraki bir aşama olan direnme kararının yerinde olup olmadığını inceleme ve direnme kararı yerinde ise bozma kararını düzeltme yetkisini haiz olan özel Dairenin, bu aşamadan önceki aşamada direnme kararının kesin olup olmadığını inceleme yetkisine sahip olmadığını düşünmek kendi içinde çelişen bir yorum olur. Özel Dairenin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'na dosyayı göndereceği tek hal, direnme kararının yerinde görülmemesi ile sınırlıdır. Özel Dairenin direnme kararının kesinlik sınırı içerisinde kalmadığı sonucuna varması halinde, direnme kararını incelemesi, yerinde görmesi halinde kararını düzeltmesi, aksi halde dosyayı Hukuk Genel Kurulu'na göndermesi gerekecektir.
Temyiz isteminin reddi kararlarını Yargıtay'ın da verebileceğine ilişkin 01.06.1990 gün ve 1989/3 esas, 1990/4 karar sayılı İBK'nın da ön sorun bakımından da kıyasen uygulanması halinde de özel Daire'nin kesinlik sınırı altında kalan kararlara ilişkin temyiz isteminin reddine karar verilebileceği sonucuna varılacaktır.
Bu nedenlerle, direnme kararının kesinlik sınırı içerisinde kalıp kalmadığını değerlendirme yetkisinin özel Dairede olduğu ve dosyanın özel Daireye bu nedenle gönderilmesi gerektiği görüşünde olduğumdan, ön soruna ilişkin aksi yöndeki çoğunluk görüşüne katılamıyorum.
Full & Egal Universal Law Academy