Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kütahya İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.11.2012 gün ve 2011/499 E.-2012/709 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesinin 04.02.2013 gün ve 2013/548 E.-2013/1643 K. sayılı ilamı ile;
(...Davacı vekili, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinin davalı işverence haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem tazminatının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, iş sözleşmesinin davalı tarafından feshinin söz konusu olmadığını, taraflar arasındaki sözleşmenin süreli sözleşme olması sebebiyle süre sonunda sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, bu sebeple davanın kıdem tazminatına hak kazanamayacağını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğu, sözleşmenin takip eden dönemde haklı bir sebep olmaksızın yenilenmediği bu sebeple davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı gerekçesiyle kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120.maddesi gereği halen yürülükte olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde işçiye hangi hallerde kıdem tazminatı ödeneceği sayılmıştır. Bu hüküm, mutlak emredici olup, yorum yoluyla genişletilemez.
Somut olayda, davacı, taraflar arasında imzalanan sözleşme içeriğine göre davalı bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır. Süre sonunda işverence herhangi bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş olmakla davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır...)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN : Davalı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem tazminatı alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait özel okulda 01/09/2006 tarihi itibariyle bilgisayar öğretmeni olarak çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 05/09/2011 tarihinde ihbar önellerine uyulmaksızın haklı ya da geçerli bir neden gösterilmeksizin kıdem tazminatı da ödenmeden feshedildiğini belirterek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı şirket vekili, davacının belirli süreli hizmet akdi ile davalı işyerinde çalıştığını ve sözleşme süresinin sona ermesi nedeniyle iş akdinin fesih olduğunu, belirli süreli hizmet akitlerinin kendiliğinden sona ermesi nedeni ile kıdem tazminatı talep koşullarının oluşmayacağını belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece; davacının davalı işyerinde belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken iş akdinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı yanca yenilenmediği ve akdi yenilememede davalı yanın haklı nedenlerinin varlığı kanıtlanmadığından belirli süreli hizmet akdinin işverence sona erdirildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıya metni aynen alınan gerekçe ile bozulmuştur. Yerel Mahkemece, davacının en az bir yıl süreli sözleşme ile 2006 yılından bu yana fen ve teknoloji öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacının sözleşmesinin yenilenmesini beklemesine rağmen, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemesi nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiği gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararını temyize davalı vekili getirmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, belirli süreli hizmet sözleşmesi ile öğretmen olarak çalışan ve süre sonunda sözleşmesi yenilenmeyen davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (mülga) 338.maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre, belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması için, tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterlidir.
Belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmesine ilişkin düzenlemenin bulunduğu 4857 sayılı İş Kanununun 11.maddesindeki, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak, ana kuralın belirsiz süreli sözleşme olduğu kabul edilmiştir.
İş sözleşmesinin süresinin kanunla belirlenmiş olması halinde ise kanunda belirtilen süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olmasının yasal bir zorunluluk olması nedeniyle bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayıp, sözleşmenin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi sözkonusu değildir.
Bilindiği üzere, özel öğretim kurumları 08.06.1965 tarih ve 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununu yürürlükten kaldıran 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu ile düzenlenmektedir.
5580 sayılı Kanun’un 9.maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yapılan iş sözleşmesinde görevin türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği gibi mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulması da mümkündür.
Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin..." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24.maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslar arası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı ilamı).
Tüm bu açıklamalar ışığında davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının birer yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana bilgisayar öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacı sözleşmesinin yenilenmesini beklerken, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle işveren tarafından yenilenmeyerek sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı diğer bir ifade ile davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli hizmet sözleşmesi olduğu, sürenin sona ermesi ile birlikte sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenlerin tahdidi olarak sayıldığı ve bu nedenler arasında “belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi” nedenine yer verilmediği için davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş yukarda belirtilen nedenlerle çoğunluk tarafından kabul edilmemiştir.
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler gözetildiğinde, yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir.
S O N U Ç : Açıklanan gerekçeyle; davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının ONANMASINA ve aşağıda dökümü yazılı (377,95 TL) bakiye temyiz ilam harcının temyiz edenden alınmasına, 01.04.2015 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
MUHALEFET ŞERHİ
Somut olayda, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının süresi belirli iş sözleşmesi ile çalışıp çalışmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık belirli süreli sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusuna geçmeden önce belirli süreli iş sözleşmesinin şartlarına, belirsiz süreli sözleşmeye göre avantajlı veya dezavantajlı yönlerine değinmekte yarar vardır.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma hakkı ve sözleşmenin süresinden önce işverenin haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur (ÇENBERCİ, Mustafa: İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339;ÇELİK, Nuri : İş Hukuku Dersleri, 25.Bası, Eylül 2012, İstanbul, s. 319;SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, 3.Bası, İstanbul 2006, s.553; NARMANLIOĞLU, Ünal: İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, 3.Bası, İzmir 1998, s.428; ALPAGUT, Gülsevil: Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1998, s.200-201: MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ASTARLI, Muhittin: İş Hukuku, 5.Bası, Ankara 2012, s. 961;AKYİĞİT, Ercan: Kıdem Tazminatı, Ankara 2010, s.272-273: SÜMER, Haluk Hadi: İş Kanunu, 16.Baskı, Konya 2011, s.118: GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Kanunu Şerhi, 3.Baskı, Ankara 2009, s.3011; GÜMRÜKÇÜOĞLU BOZKURT, Yeliz: Türk İş Hukukunda Belirli İş Sözleşmesi, İstanbul 2012, s.298:Yarg. 9.HD. 16.2.1996, 26332-2570;Yarg. 9.HD. 22.2.2001, 18588-3147). Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hak kazanmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmesi: "iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme", belirsiz süreli iş sözleşmesi ise "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi" olarak tanımlanmıştır. Aynı maddede belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı; aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan objektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.
Sözleşme bazen tarafların iradesi dışında, kanun hükmü gereğince belirli süreli yapılmak zorundadır. Kanuni düzenlemeden kaynaklandığında objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılamayacağı; zincirleme yapılan sözleşmelerin belirli süreli olma özelliklerini korudukları kabul edilmektedir. 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9.maddesine göre "Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir...".
Hemen belirtelim ki, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9.maddesinde yer alan "en az bir yıllık" ifadesi ile amaçlananın asgari süreli sözleşme olduğu; süre bitiminin fesih mahiyetinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğacağı şeklinde ifade edilen saygın görüş, daire ile mahkeme arasında sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda uyuşmazlık bulunmaması nedeniyle bu husus değerlendirme dışında bırakılmıştır. Kuşkusuz sözleşmenin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi durumunda kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekecektir. Somut olayda sözleşme belirli süreli kabul edildiğine göre belirli süreli sözleşmenin niteliği göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.
Tarafların serbest iradeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmakla, sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı hukuki sonucunu öngördükleri/istedikleri varsayılabilir. Ancak, sözleşmenin tarafların iradesi dışında belirli süreli yapılmak zorunda kalındığı durumda tarafların sözü edilen sonucu istedikleri varsayılamaz. Ne var ki, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120.maddesi gereğince yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri tahdidi olarak sayılmış olup, bunların arasında "belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi" yer almamaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmeyeceğinin önceden bir ihbar şartına bağlanması durumunda işverenin yenilememe ihbarında bulunmasını fesih bildirimi olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine ilişkin başlattığı uygulama(05.04.1994, 5717-5181) istikrar kazanmış, böylece bu hususta ortaya çıkan sorun kısmen çözüme kavuşturulmuştur. Öğretide yenilememe beyanının süre bitiminin hatırlatılması olduğu, fesih bildirimi olarak nitelendirilmesinin doğru olmadığı (EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim, Bireysel İş Hukuk, İstanbul 2006, s.199) haklı olarak ifade edilmekle birlikte, Yargıtay'ın bu güne kadar işverenin yenilememe beyanını bir fesih olarak değerlendirmesi dahi 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14.maddesinin emredici hükmüne mümkün mertebe hassasiyet gösterdiğini ortaya koymaktadır.
Somut olayda, davacı davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışmış olup, taraflar arasında ard arda yapılan üç adet belirli süreli sözleşmelerde yenilememe önceden ihbar şartına bağlanmışsa da, dördüncü ve beşinci kez yapılan süreli sözleşmelerde anılan düzenlemeye yer verilmemiştir. Beşinci sözleşme sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermiştir. Sözleşme süre bitimi ile sona ermeden önce davalı işverence sözleşmenin yenilenmeyeceği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır. Sözleşmenin bitimini takip eden gün aynı branşta başka bir öğretmen de işe alınmış değildir.
Yukarıda belirtildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran ve tahdidi olarak sayılan sona erme halleri arasında "belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi" belirtilmemiştir. Kanun koyucu tarafından belirli süreli sözleşmelerin sözleşme süresince işçiye nispi bir iş güvencesi sağladığı düşüncesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında "süre bitimi"ne bilinçli olarak yer verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle burada bir boşluktan söz edilemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden önce 1475 sayılı İş Kanunu'nun 98.maddesinde 14.maddede belirtilen esaslara aykırı olarak kıdem tazminatı ödeyen işverenler için hapis ve para cezası öngörüldüğü için kıdem tazminatına ilişkin hükümler mutlak emredici nitelikte kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu'nda benzer bir cezai hükme yer verilmemiş olması 14.madde esaslarını mutlak emredici olmaktan çıkarsa bile maddede belirtilmeyen bir sona erme sebebine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Hükmün mutlak emredici olmaktan çıkması karşısında tarafların süre bitimi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini kararlaştırabilmeleri mümkün ise de, somut olayda bu yönde bir sözleşme hükmü bulunmamaktadır.
Hukuk Genel Kurulunun 30.05.2014 tarih ve 2014/22-391-710 sayılı kararında da belirtildiği üzere "belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir". Hukuk Genel Kurulunun 18.09.1996 gün ve 1996/9-489-594 sayılı kararı da aynı doğrultudadır. Sayın çoğunluğun görüşü doğrultusunda verilen onama kararı ile 1475 sayılı Kanunu'nun 14.maddesinde tahdidi olarak belirtilen sona erme halleri arasına "belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi" de eklenmiş olmaktadır ki, bu sonucun kanun koyucunun iradesine aykırı olduğu açıktır. Böyle bir uygulama “hüküm ihdası” anlamına gelecektir. Ayrıca belirtilmelidir ki, hukukta yorum yoluyla istisnalar üretilemez, istisnalar da geniş yorumlanamaz.
Belirtilen nedenlerle direnme kararının bozulması gerektiği kanaatinde olduğumdan sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyorum.
MUHALEFET ŞERHİ
Somut olayda davacının, davalıya ait özel öğretim kurumunda belirli iş sözleşmesi ile bilgisayar öğretmeni olarak çalıştığı konusunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır. Özel Daire ile mahkeme arasındaki uyuşmazlık, davalıya ait özel öğretim kurumunda öğretmen olarak çalışan davacının belirlenen süre sonunda sözleşmenin sona ermesi üzerine kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağına ilişkindir.
Özel sektörün diğer alanlarında olduğu gibi, bu sektörün bir parçası olan özel öğretim kurumlarında da başarılı yönetici ve öğretmenlerin belli transfer ücreti alarak okul değiştirdiği, başarılı olan öğretmenlerin kurumda tutulmak istendiği, bu nedenle iş doyumunun göz önünde bulundurulduğu ve öğrencilerine iyi eğitim verenlere geniş olanaklar sağlandığı bilinmektedir. İşinde özverili davranan, fedakârlık gösteren, kendisini geliştiren, öğrencisinin iyi yetişmesi için çabalayan ve sonuçta sergilediği performans ile başarılı olan bir öğretmeni bunlardan yoksun olan bir öğretmen ile eşit tutmak ve aynı haklardan yararlandırmaya çalışmak hakkaniyete uygun düşmez. Aksi halde özel öğretim kurumlarındaki eğitim kalitesinin devlet okullarındaki eğitim kalitesiyle eşitlenmesi kaçınılmaz hale gelir. Özel öğretim kurumlarının daha kaliteli eğitim vermesi veya vermeyi amaç edinmesi ve daha fazla olanaklar sunması, devlet okullarında görev alan öğretmenlerin bilgi, birikim ve başarı itibarıyla daha geride olduğu anlamına da gelmez.
Günümüzde rekabetin ürün ve hizmetlerin kalitesini ve çeşitliliğini artırdığı, fiyatları düşürdüğü, sonuç olarak tüketicinin veya alıcının lehine bir durum yarattığı herkesçe bilinen bir gerçektir. Özel sektörde, kamu hizmeti yönü bulunsa da, temel olarak kâr amacıyla kurulmuş bulunan bir teşebbüsün, talep olmadan ayakta durması mümkün değildir. Dolayısıyla devlet okullarında ücretsiz eğitim almak varken, ciddi miktarlarda ücret ödeyerek özel okullara talepte bulunan kimselerin tek amacının iyi ve kaliteli bir eğitim almak olduğu tartışmasızdır. Eğitim alanında hizmet kalitesinin yüksek olması da diğer faktörlerin yanında entelektüel sermaye yani insan kaynakları ile mümkündür. Yetenekli, bilgili, tecrübeli ve başarılı öğretmenlerden yoksun bir eğitim-öğretim kurumunun iyi bir hizmet veremeyeceği, öğrenci bulamayacağı, dolayısıyla ayakta duramayacağı malumdur. Söz konusu niteliklere sahip bir öğretmenin devlet okullarına göre daha iyi çalışma ortamına ve ekonomik koşullara sahip olmayan bir kuruma gitmesi ve çalışması da beklenemez.
Özel öğretim kurumlarında işletmesel amaç kâr elde etmek ise de bu amaca iyi bir eğitim vermekle ulaşılacağında şüphe yoktur. Dolayısıyla hedef, öğrencilere iyi bir eğitim ve öğretim sunmaktır. Kurumsal amaçlar arasında öğretmenlere istihdam oluşturma, onlara daha iyi ekonomik koşullar sağlama veya yüksek ücret verme bulunmamaktadır. Gerek eğitim, gerek çalışma sosyolojisi ve gerekse eğim sektöründeki gerçekler açısından bakıldığında, konunun öğretmen değil, öğrenci odaklı değerlendirilmesi gerektiğini göstermektedir. Burada üstün tutulan, eğitim ve öğretim alan çocukların ve kişilerin yararıdır. Özel eğitim kurumlarında öğretmen ile işveren arasında yapılan sözleşmenin belirli süreli olmasında yatan temel neden, bu kurumlardaki öğretmenlerin devlet okullarındaki öğretmenlere göre daha başarılı olmaları ve yüksek performans göstermeleridir. Söz konusu kurumları ve bu kurumlardaki öğretmenleri özel kılan husus da bu başarıdır. İş Kanunu açısından özel öğretim kurumları işyeri ve burada iş sözleşmesi ile çalışan öğretmenler işçi olarak nitelendirilse de eğitim ve öğretim yerlerine sıradan bir işyeri ve öğretmenlere de herhangi bir işyerinde çalışan sıradan bir işçi gibi bakılmasını haklı göstermez. Örneğin bir lokantada, tekstil fabrikasında, sanayide, inşaat sektöründe veya yol işlerinde çalışan bir işçiyi eğitim kurumunda öğretmen olarak çalışan bir işçi ile bir tutmak doğru değildir. Bu nedenle 5580 sayılı Kanun’un 10. maddesinde, “İki defa teftiş raporuyla başarısızlığı tespit edilen yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerin çalışma izni, izni veren makam tarafından iptal edilir. Bu durum, ilgiliye tebliğ edilmek üzere kuruma bildirilir. Tebliğ, sözleşmenin feshine ve ilgilinin kurumla ilişiğinin kesilmesine yeter sebep teşkil eder. Kurumların teftiş ve denetlenmesi sırasında valilik, lüzum görülen durumlarda kurumun yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerini görevden uzaklaştırabilir. Bu takdirde valilikçe, geçici görevlendirme yapılarak gerekli tedbirler alınır.” denilmektedir. Mevcut yasal düzenlemeler özel öğretim kurumlarında öğretmen olarak çalışanların diğer sektörlerde çalışan işçilerle bir tutulamayacağını, eğitim ve öğretim işinin farklılık ve önem arz ettiğini, başarısız olan öğretmen ve yöneticilerin iş sözleşmesine son verileceğini göstermektedir. Kanun koyucu eğitim ve öğretim kalitesinin artırılması ve öğrencilerin üstün yararı için işverene daha fazla esneklik ve yetki vermiştir. Bu durumu “özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işveren karşısında dava güçsüz konuma getirilme” şeklinde yorumlamak da mümkün değildir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesinin birinci fıkrasına göre, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” Anılan fıkranın birinci cümlesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılması halinde belirsiz süreli sözleşmeden söz etmek mümkün değildir. Çünkü maddede geçen “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde” ibaresinin mefhumu muhalifinden çıkan anlam bunu ifade etmektedir. Dolayısıyla iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılması halinde iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabulü zorunludur.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 8. maddesi uyarınca “…Kurumların müdürleri, kurucu/ kurucu temsilcisi tarafından; diğer yönetici ve öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticileri ise müdürlerince seçilir ve çalışma izinleri valiliğin iznine sunulur. Valiliğin izni alınmadan müdür ile diğer yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler işe başlatılamaz. Gerekli şartları taşıyan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler için valilikçe çalışma izni düzenlenir. Çalışma izninin iptali yine valilikçe yapılır...”
Millî Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliği’nin 27. maddesine göre, “Kurum müdürünce eğitim personelinden görevine devam edeceklerin listesi ile birlikte yeniden düzenlenen sözleşmeleri, önceki sözleşmenin bitim tarihinden en geç 30 gün önce çalışma izinlerinin uzatılma onayı toplu olarak alınmak üzere millî eğitim müdürlüklerine verilir. Millî eğitim müdürlüklerince kurum ve eğitim personelinin mağduriyetine meydan verilmeyecek şekilde eski sözleşmenin bitim tarihinde çalışma izinlerinin uzatılma onayı verilir.” Maddeye göre özel öğretim kurumlarında öğretmen olarak çalışacakların iş sözleşmesi ilgili ilçe milli eğitim müdürlüğüne onaylanmak için gönderilmek zorundadır. İlgili milli eğitim müdürlüğünce düzenlenen onay yazısının kuruma gönderilmesi durumunda ilgili öğretmen çalışmaya başlayabilir. Uygulamada sözleşmesi yapılan veya mevcut sözleşmesi uzatılmak istenen öğretmenin iş sözleşmesi formu ilgili milli eğitim müdürlüğüne gönderilmekte, “onay tarihi” iş sözleşmesinin başlama tarihi olarak, onay tarihinden itibaren sözleşme süresi de “sözleşmenin bitim tarihi” olarak kabul edilmektedir. Örneğin, özel öğretim kurumunda çalışmak isteyen öğretmenin işveren ile yaptığı bir yıllık iş sözleşmesi ilgili milli eğitim müdürlüğüne gönderilmekte, sözleşmenin onaylandığı tarih sözleşmenin başlangıç tarihi ve sona erdiği tarih de onaydan tarihinden itibaren bir yılın bitimi olarak kabul edilmektedir. Sözleşmenin onaylandığı tarihten itibaren bir yılın dolması ile birlikte yeni sözleşmenin onay için aynı milli eğitim müdürlüğüne gönderilmesi gerekmektedir. Süresi uzatılmak istenen sözleşmenin bir sonraki dönem için aynı süreli olması gerekli değildir. Anılan Kanun’un 8 ve 27.maddesinden de açıkça anlaşılacağı üzere özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işverenler ile yaptığı sözleşme belirli sürelidir. Ne var ki gerek 5580 sayılı Kanun’un 8 ve 27. ve gerekse 4857 sayılı Kanun’un 11.maddesindeki düzenleme nisbi emredici hüküm olduğundan söz konusu sözleşmenin belirsiz süreli yapılması önünde yasal bir engel de yoktur. Söz konusu hüküm tarafların özgür iradesi ile işçi lehine değiştirilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma ve işe iade davası açma hakkı ile iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Keza belirli süreli iş sözleşmesi, süre bitimi ile kendiliğinden sona erdiği için işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur. Bu husus Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1996/26332 ve 2001/18588 Esas sayılı kararlarında da belirtilmektedir. Buna karşılık, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde işçi bakiye süre ücreti tutarında tazminata hakkı bulunmaktadır. Hal böyle olmakla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesi genellikle işçi aleyhine olduğundan işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı kanun koyucu tarafından sınırlandırılmıştır. İşçi lehine olduğu için iş hukukunda belirsiz süreli iş sözleşmesi asıl, belirli süreli iş sözleşmesi ise istisna olarak kabul edilmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması kanunda örnekleme yoluyla belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için objektif koşullar bulunmasına rağmen taraflar isterlerse sözleşmeyi belirsiz süreli yapabilir. Bu açıdan objektif koşulların varlığı halinde, kural olarak, sözleşmenin belirli süreli olup olmayacağı tarafların iradelerine bağlıdır.
Kanun koyucunun 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesi ile işçinin kıdem tazminatını bertaraf etmek istemediğini, özel bir okulda belirli süreli iş sözleşmesi ile yıllarca öğretmen olarak çalışmış bir kimsenin kıdem tazminatından mahrum edilemeyeceğini söylemek isabetli bir değerlendirme değildir. Kıdem tazminatına hangi durumlarda hak kazanılacağı anılan Kanunun 14. maddesinde açık ve sınırlı olarak sayılmıştır. Kıdem tazminatının verileceği haller arasında belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi durumu yoktur. Tarafların serbest iradeleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapması ve sözleşmenin süre bitimi ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı açıktır. Yukarıda da ifade edildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi gereğince yürürlükte bulunan 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme halleri tahdidi olarak sayılmış olup, bunların arasında "belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi" yer almamaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, sözleşmenin yenilenmeyeceğinin önceden bir ihbar şartına bağlanması durumunda işverenin yenilememe ihbarında bulunmasını fesih bildirimi olarak değerlendirerek kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiğine ilişkin başlattığı uygulama istikrar kazanmış, böylece bu hususta ortaya çıkan sorun kısmen çözüme kavuşturulmuştur. Öğretide yenilememe beyanının süre bitiminin hatırlatılması olduğu, fesih bildirimi olarak nitelendirilmesinin doğru olmadığı, haklı olarak ifade edilmekle birlikte, Yargıtay'ın bu güne kadar işverenin yenilememe beyanını bir fesih olarak değerlendirmesi dahi 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin emredici hükmüne hassasiyet gösterdiği şeklinde yorumlanabilir.
Kanun tarafından verilmeyen bir hakkın işçinin korunması ve işçi lehine yorum gibi ilkelerle verilmesi hukuka ve hakkaniyete uygun bir değerlendirme değildir. Çünkü kanunun vermediği bir hakkı yorum yoluyla vermek ve tahdidi olarak sayılmış olan hususları işçi lehine de olsa genişletmek mümkün değildir. Klasik yorum teorisine göre, her hukuki durum için uygulanabilir bir hukuk kuralı mevcuttur. Bu kural açık olmadığı zaman hâkim, kanun koyucunun iradesini araştırıp bulmalıdır. Hâkim gizli de olsa orada daha önceden var olan kuralın anlamını gün ışığına çıkarmalıdır. Dolayısıyla klasik teoriye göre, hâkimin görevi sadece kanunu uygulamaktır; çünkü hâkim yaratıcı değil, yorumcu ve uygulayıcıdır. Hâkim, kanun koyucunun kastını, amacını ve kanunun açık olan lafzını bir kenara bırakıp, kanunun özü ile ruhundan bağımsız ve bilimsel temellerden yoksun bir anlam ortaya koyamaz.
Sözleşme bazen tarafların iradesi dışında kanun hükmü gereğince belirli süreli yapılmak zorundadır. Kanuni düzenlemeden kaynaklandığında objektif koşulların bulunup bulunmadığına bakılamayacağı; zincirleme yapılan sözleşmelerin belirli süreli olma özelliklerini korudukları kabul edilmektedir. Yerleşik Yargıtay uygulaması 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesinde yer alan düzenlemenin belirli süreli sözleşme yapma zorunluluğunu öngördüğü yönündedir. Anılan hükme göre "Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir...".
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9.maddesinde yer alan "en az bir yıllık" ifadesi ile amaçlananın asgari süreli sözleşme olduğu; süre bitiminin fesih mahiyetinde değerlendirilmesi gerektiği, bu durumda kıdem tazminatı hakkının doğacağı şeklinde ifade edilen görüş, sözleşmenin belirli süreli olduğu konusunda daire ile mahkeme arasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmadığı için değerlendirme dışındadır. Öğretmen olan davacı işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılacağı tereddütsüzdür. Somut olayda davacı öğretmen ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi belirli süreli kabul edildiğine göre belirli süreli sözleşmenin niteliği göz önünde bulundurularak değerlendirme yapılmalıdır.
Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işverenle yaptığı iş sözleşmesini asgari belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul etmek de mümkün değildir. Taraflar, kanundaki sınırlamalara tabi olarak iş sözleşmesinin alt (asgari) ve üst (azami) sınırını belirlemekte özgürdür. Asgari süreli iş sözleşmesinde taraflar sözleşmenin en az ne kadar süreceği konusunda mutabık kalmaktadır. Bu tür sözleşmelerde işverenin amacı, nitelikli personelini belirlenen süre için muhafaza etmek, iş planlamasını yapmak ve planlanan işin riske girmesine engel olmak; işçi açısından ise belirlenen süre iş garantisi ile rahat bir şekilde çalışmaktır. Asgari süreli iş sözleşmesinde sürenin ne olması gerektiği tarafların özgür iradesine dayanmaktadır. Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmesinin asgari süresi ise tarafların özgür iradesine değil 5580 sayılı Kanun’un 9. maddesine yani yasaya dayanmamaktadır. Asgari süreli iş sözleşmesinin süresinden önce feshi söz konusu olmasa da bu sürenin bitiminde sözleşmenin yenilenmesi iradesine gerek yoktur. Asgari sürenin geçmesi ile taraflardan herhangi biri fesih hakkını kullanabilir. Bu durumda sözleşmeyi feshedenin haklı bir nedeni yoksa kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Sözleşmede, asgari sürenin yanında azami sürenin de belirlenmiş olması durumunda belirli süreli sözleşme olarak kabulü gerekir. Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin işveren ile yaptığı sözleşmede asgari çalışma süresi ile azami çalışma süresi belirtilmekte ve bu süreler milli eğitim müdürlüğü tarafından onaylanmakta, söz konusu onay yazısı üzerine işçi, öğretmenlik görevi yapabilmektedir. Milli eğitim müdürlüğü tarafından verilen onaylarda sözleşmenin bitim süresi kesin bir şekilde belirlenmekte ve bir yıllık süre için düzenlenen sözleşmeler açısından “onay tarihinden itibaren bir yıl” veya “uzatma talebinin kabulünden itibaren bir yıl” denilmektedir. Tüm bunlara rağmen söz konusu koşullarda belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin asgari belirli veya asgari belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak nitelemek tarafların ve kanun koyucunun iradesi ile özel öğretim kurumlarının amacına aykırıdır.
Somut olayla ilgili olarak yerel mahkemece, davacının davalı işyerinde belirli süreli hizmet akdi ile çalışmakta iken iş akdinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı yanca yenilenmediği ve akdi yenilememede davalı yanın haklı nedenlerinin varlığının kanıtlanmadığı, bu yönüyle belirli süreli hizmet akdinin işverence sona erdirildiğinin kabulü ile davacının kıdem tazminatı talep koşullarının oluştuğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesi kanuna ve hukuka açık bir aykırılıktır. İşverenin, belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce sona erdirmek istemesi halinde haklı neden ileri sürmesi, haklı bir neden ileri sürememiş veya sürüp de bunu ispat edememiş olması halinde kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bunun için işveren tarafından haklı bir neden ileri sürülmesi gerekli değildir. Sözleşme sona ermeden önce davalı işverence sözleşmenin yenilenmeyeceği yönünde herhangi bir beyanda bulunulmamıştır.
Yukarıda belirtildiği gibi, mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran ve tahdidi olarak sayılan sona erme halleri arasında "belirli süreli sözleşmenin süresinin bitimi" belirtilmemiştir. Kanun koyucu tarafından belirli süreli sözleşmelerin sözleşme süresince işçiye nisbi bir iş güvencesi sağladığı düşüncesi ile kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında süre bitimine bilinçli olarak yer verilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle burada bir boşluktan söz edilemez. 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girdiği 10.06.2003 tarihinden önce 1475 sayılı İş Kanunu'nun 98. maddesinde 14.maddede belirtilen esaslara aykırı olarak kıdem tazminatı ödeyen işverenler için hapis ve para cezası öngörüldüğü için kıdem tazminatına ilişkin hükümler mutlak emredici nitelikte kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanunu'nda benzer bir cezai hükme yer verilmemiş olması 14.madde esaslarını mutlak emredici olmaktan çıkarsa bile maddede belirtilmeyen bir sona erme sebebine dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkün değildir. Hükmün mutlak emredici olmaktan çıkması karşısında tarafların süre bitimi halinde kıdem tazminatı ödeneceğini kararlaştırabilmeleri mümkün ise de, somut olayda bu yönde bir sözleşme hükmü bulunmamaktadır.
Hukuk Genel Kurulu’nun 30.05.2014 tarih ve 2014/22-391-710 sayılı kararında da belirtildiği üzere "belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi hali 14. maddede sayılan sona erme biçimlerinden olmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir." Hukuk Genel Kurulu’nun 18.09.1996 gün ve 1996/9-489-594 sayılı kararı da aynı doğrultudadır. Sayın çoğunluğun görüşü doğrultusunda verilen onama kararı ile 1475 sayılı Kanunu'nun 14.maddesinde tahdidi olarak belirtilen sona erme halleri arasına "belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimi" de eklenmiş olmaktadır ki, bu sonucun kanun koyucunun iradesine aykırı olduğu açıktır. Hukukta yorum yoluyla istisnaların çoğaltılması ve genişletilmesi söz konusu olamaz. Hâkimin görevi kanun maddesini, lafzı, özü ve ruhuyla bilimsel yöntemlerle yorumlamak olup, kanun koyucunun yerine geçmek olamaz.
Yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı direnme kararının bozulması gerektiği kanaatiyle sayın çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyorum.
Full & Egal Universal Law Academy