MAHKEMESİ : Samsun 1. İş Mahkemesi
TARİHİ : 06/12/2012
NUMARASI : 2012/593-2012/917
Taraflar arasındaki “yıllık izin ücreti alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Samsun 1. İş Mahkemesi’nce davanın reddine dair verilen 16.04.2012 gün ve 2010/1124 E., 2012/406 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17.09.2012 gün ve 2012/24393 E., 2012/30044 K. sayılı ilamı ile;
“…A)Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı kuruma yasa ile işyerinin devrinden önce Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğünde daimi kadroya geçmeden önce belirli süreli sözleşmelerle aralıklı olarak çalıştığını, mevsimlik işte çalışmadığını, ancak bu dönem için yıllık ücretli izin verilmediğini, emekli olmasına rağmen tüm süre üzerinden kullanmadığı yıllık izinler karşılığı ücretinin de ödenmediğini belirterek, yıllık ücretli izin alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının daimi, kadroya geçmeden önce mevsimlik olarak çalıştığını, 4857 sayılı İş Kanununun 53. Maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanamayacağını, emsal kararlar bulunduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının daimi kadroya geçene kadar 1999 yılı hariç bu yılın öncesinde ve sonrasında 11 ayın altında çalıştırıldığı, 30.11.2011 tarihli ve 2011/725 sayılı HGK kararına göre, 1999 yılı için mevsimlik işçi statüsünden çıkıldığı kabul edilerek bu yıl için davacı işçiye yıllık izin ücreti verilmesi öngörüldüğü, karar irdelendiğinde, yıllık izinden mevsimlik olmayan iş akitlerinde yararlanma koşulunu düzenleyen 53. Maddesine açıkça aykırılık söz konusu olduğu, yasanın yıllık izin için aylık esası değil, bir yıllık çalışmayı esas aldığı, yılın kalan bölümünde iş yerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığının kabul edilmesi gerektiği, yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçinin bu hakkını kullandığı, mevsimlik işte izne hak kazanmama gerekçesinin de bu olduğu, 1999 yılındaki çalışmanın mevsimlik iş olarak görülmemesine rağmen 53. Maddeye açıkça aykırı bir şekilde 11 aylık çalışmanın baz alınmasının kabul edilemeyeceği, bu nedenle Hukuk Genel Kurulu’nun içtihadına uyulmadığı, davacının daimi kadroya geçmeden önceki tüm çalışma süresinin mevsimlik iş olması nedeni ile izne hak kazanamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Dosya içeriğine göre 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğünde aralıksız çalıştığı, Köye Hizmetleri İl Müdürlüğü’nün 5286 sayılı yasa ile kapatılarak işyerlerinin davalı İl Özel İdaresine devredildiği, davacının emekli olduğu ve iş sözleşmesinin bu şekilde sona erdiği, davacının 1999 yılına kadar genellikle çalışmalarının 300 günün altında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu, davacının daimi kadrodan önceki dönemle birlikte tüm süre üzerinden kullandırılmayan yıllık ücretli izinleri karşılığı alacak isteminde bulunduğu anlaşılmaktadır.
Diğer taraftan özellikle seri olarak geçen uyuşmazlıklardan anlaşıldığı üzere, sendika ile devirden önce işvereni olan YSE ve unvan değişikliği ile Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmelerinde daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri halinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir.
Davacı işçi işyerinde daimi kadroya geçene kadar Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve yılın ilk aylarında yeniden çalışmak üzere işe alınmış ve Toplu İş Sözleşmesinin yıllık ücretli izninle ilgili hükümlerinden yararlandırılmamıştır. Davacının ifa ettiği görev ve işin ve işverenin faaliyet alanı dikkate alındığında, çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Zira çalışmaların kapatılan Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü işyerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Toplu İş Sözleşmesinde bu kapsamda çalışacakların belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmaları ve yıllık ücretli izinden yararlandırılmamaları mevsimlik çalışma şeklinin öngörülmesindendir. Davacı işçi daimi kadroya geçene kadar ki süre içinde herhangi bir yıllık ücretli izin isteminde bulunmamış, mevsimlik bir işte çalışmadığı, yıllık ücretli izinden yararlanması gerektiği yönünden bir isteği de olmamıştır.
Davacının 1999 yılına gelinceye kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. İşe giriş tarihine göre yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kulanmış olup, yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığı (daha önceki yıllarda 330 günü geçen yıllar hariç) kabul edilmelidir.
Bununla birlikte, davacı işçi 1999 yılında 330 gün üzerinde çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında bu şekilde çalışmış olmakla, çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmamaktadır. Bu durumda 1999 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur. Dairemizin istikrar kazanan kararlarında da çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmiş ve daha sonraki çalışmalar için yıllık izin hakkının doğduğu sonucuna varılmıştır. (Yargıtay 9.HD. 23.10.2009 gün, 2008/ 5773 E, 2009/ 28807 K.; Yargıtay 9.HD. 16.3.2007 gün, 2007/ 5978 E, 2007/ 6827 K). Dairemizin bu gerekçesi Hukuk Genel Kurul tarafından da benimsenmiştir. (HGK. 30.11.2011 gün ve 2011/9-596 Esas, 2011/725 Karar).
Mahkemece davacının çalışmalarının 1999 yılına kadar mevsimlik kabul edilmesi isabetlidir. Ancak 1999 yılından itibaren daimi kadroya geçene kadar da takvim yılı olarak bir yılın altında çalıştığı ve buna göre izne hak kazanamayacağı gerekçesi ile Hukuk Genel Kurulu kararının aksine gerekçe ile ve daimi kadroya geçtikten sonra da 1999 yılı esas alınarak bu süre içinde kullanmadığı yıllık izinler karşılığı ücret alacağının belirlenmeyerek, yıllık ücretli izin isteminin reddi hatalıdır. Bu nedenle davacının mevsimlik işte çalışsa da işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmelidir. Aksine gerekçe ve talep dikkate alınmadan yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı bozulmasına…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDEN: Davacı vekili
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, yıllık ücretli izin alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının daimi kadroya geçirilmeden önceki dönem çalışmasının, mevsimlik iş kapsamında olup olmadığı ile varılacak sonuca göre yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanamadığı noktalarında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50. maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. " hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53. maddesi:
"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun 'un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." şeklinde düzenlenmiştir.
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesi uyarınca; "4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır " hükmünü haizdir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 5857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümünde, öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere, İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla, mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3, aynı Kanunun 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 4/f ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nun 17/2. maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak, mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Düzenlemelerden yola çıkılarak, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim, mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat, yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulu’nun 07.03.2012 gün 2011/9-755 E. 2012/117 K. ve 30.11.2011 gün 2011/9-596 E. 2011/725 K. sayılı kararlarında da, işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca; mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Öte yandan, bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Bu nedenle, işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Mevsimlik çalışmada, işçinin yılın değişik zamanlarında belli bir mevsime bağlı olmaksızın çalışması sözkonusu olamaz. İşçi hiçbir kurala bağlı olmaksızın yılın değişik dönemlerinde çalıştırılmakta ve diğer dönemlerde iş sözleşmesi askıya alınmakta ise, mevsimlik değil, fasılalı çalışmadan sözedilir ve fasılalı çalışmaların toplamı bir yılı aştığında işçi, yıllık izne hak kazanır.
Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın, mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Somut uyuşmazlığın incelenmesinde; 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğünde aralıksız çalıştığı, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü’nün 5286 sayılı Kanun ile kapatılarak işyerlerinin davalı İl Özel İdaresine devredildiği, iş sözleşmesinin davacının emekli olması nedeniyle sona erdiği, davacının 1999 yılına kadar çalışmalarının genellikle 300 günün altında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu anlaşılmaktadır.
Davacı işçi, işyerinde daimi kadroya geçinceye kadar, Toplu İş Sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçiler kapsamında çalıştırılmış, ağırlıklı olarak yılın son aylarında çıkarılmış ve yılın ilk aylarında yeniden çalışmak üzere işe alınmış, işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin yıllık ücretli izinle ilgili hükümlerinden yararlandırılmamıştır.
Yukarıda yapılan açıklamaların ışığında, davacının ifa ettiği görev ve çalışmaların geçtiği Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü işyerindeki işin niteliği ve işverenin ve işyerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının, belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır.
Davacının 1999 yılına gelinceye kadar yıllık çalışmaları genellikle 300 günün altında olup, yılın kalan bölümünde, işyerinde çalışması olmayan davacı işçi bakımından yıllık izin hakkının doğmadığı kabul edilmelidir. Zira, işe giriş tarihine göre yılın çalışılmayan bölümünde davacı işçi bu hakkını kullanmış olup, kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi de, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Bu durumda, mevsimlik iş sözleşmesi kapsamında çalışan davacı işçinin, 1999 yılına kadar olan çalışmaları için yıllık izin hakkının doğmadığının kabulünde isabetsizlik bulunmamaktadır.
Bununla birlikte, davacı işçi 1999 yılında 330 günün üzerinde çalışmış olmakla, sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. Yukarıda belirtildiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı hükme bağlanmış ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemesi nedeniyle, yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal dinlenme hakkının çalışana tanınmasının gerekeceği açıktır.
Somut olayda da, davacı işçi 1999 yılında bu şekilde çalışmış olmakla, 1999 yılındaki fiili çalışma süresine göre mevsimlik statüden vazgeçilmiş, taraflar arasında işçinin yıllık izin ücretine hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçilmiş olur.
Bu durumda Mahkemece; davacının mevsimlik işte çalışsa da, işe giriş tarihine göre yıllık izin süresinin belirlenmesine esas kıdemi dikkate alınarak, 1999 yılı için çalışılmayan süre bakımından Anayasal dinlenme hakkını kullanmasına imkan bulunmadığından, 1999 yılından emekli olduğu tarihe kadar hak kazandığı yıllık ücretli izin süresi belirlenmeli, kullanılan veya varsa fesihle birlikte ödenilen yıllık ücretli izin günleri mahsup edilmeli, kalan izin süresi var ise karşılığı ücrete karar verilmesi gerekirken, davacının 1999 yılından itibaren daimi kadroya geçene kadar da takvim yılı olarak bir yılın altında çalıştığı ve buna göre izne hak kazanamayacağı gerekçesi ile ve daimi kadroya geçtikten sonra da, 1999 yılı esas alınarak bu süre içinde kullanmadığı yıllık izinler karşılığı ücret alacağının belirlenmeyerek, yıllık ücretli izin istemi talebinin reddine dair kararda direnilmesi isabetsizdir.
O halde, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3. fıkrası uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 08.05.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy