MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “Disiplin Kurulu Kararının İptali ile Kesilen Ücretin Tahsili” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 18. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 20.09.2013 gün ve 2012/557 E. 2013/591 K. sayılı kararın incelenmesi davalı tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 17.12.2013 gün ve 2013/33695 E. 2013/29611 K. sayılı ilamıyla;
“…Davacı, davalı Bakanlığa bağlı İstanbul İl Müdürlüğünde çalıştığını, adına dava açan sendikanın üyesi olduğunu, işyeri disiplin kurulunun 09.04.2012 kararıyla yapılan görevlendirme ile kendisine verilen görevi yapmayı kabul etmediğinden ve görevlendirme yazısını tebliğden imtina ettiğinden bahisle TİS eki ceza cetvelinin 20. maddesi uyarınca üç yevmiye kesilmesi cezasıyla cezalandırıldığını, disiplin kurulunca verilen cezanın haksız olduğunu, iddia ederek kararın iptali ile verilen üç yevmiye kesimi cezası gereğince yapılan ücret kesintisinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren idare, davacının verilen işi yapmadığı gerekçesi ile Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ve eki ceza cetvelindeki düzenlemeye uygun olarak disiplin cezası verildiğini, yapılan işlemde hukuka aykırı bir yön bulunmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece, davacının tebliğ edilmek istenen yazıyı tebliğden imtina etmesinin “amirleri tarafından verilen emir ve işleri yapmamak” olarak nitelendirilemeyeceği, dolayısıyla davacının eyleminin toplu iş sözleşmesi eki ceza cetvelinin 20. maddesinde yer alan “amirleri tarafından verilen emir ve işleri yapmamak” fiilini oluşturmadığı gerekçesiyle dava konusu disiplin kurulu kararının iptaline ve kesinti tutarının davalıdan tahsiline karar verilmiş; hükmü davalı işveren idare temyiz etmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre; davacının Tuzla Belediyesinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanun uyarınca ihtiyaç fazlası olarak davalı Bakanlığa nakledildiği, davalı Bakanlığa bağlı çalıştığı işyerinde yeniden görev dağılımının yapılması üzerine davacının da yapacağı işlerin yeniden belirlendiği, ancak davacının bu yeni görevini iş koşullarında aleyhe esaslı değişiklik yapıldığı gerekçesiyle kabul etmediği, dolayısıyla verilen işi yapmadığı, bu sebeple disiplin kuruluna sevkedildiği, disiplin kurulunda davacının eyleminin “verilen görevi yapmayı kabul etmemek ve yazılı görevlendirme yazısını da tebliğden imtina etmek” olarak belirtildikten sonra “amirleri tarafından verilen emir ve işleri yapmadığı”nın sabit olduğu gerekçesiyle davacı hakkında dava konusu cezanın uygulandığı anlaşılmaktadır.
Öncelikle belirtmek gerekir ki hükme esas alınan bilirkişi raporundaki değerlendirmeyle mahkemenin kabulünün aksine disiplin kurulunca davacının görevlendirme yazısını tebellüğden imtina etmekten değil amirlerince verilen emir ve işleri yapmamaktan dolayı disiplin cezası verilmiştir. Bu nedenle bilirkişi raporu ve kararın gerekçesi olaya uygun düşmemektedir.
Davacının çalıştığı birimde işin yeniden düzenlenmesi kapsamında davacıya verilen işleri yapmadığı ve bu hususa ilişkin yazılı olarak yapılmak istenen tebligatı da almaktan kaçındığı dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir. Uyuşmazlık yeniden görevlendirme kapsamında davacıya yaptırılmak istenen işlerin iş koşullarında aleyhe esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı yönünde toplanmaktadır. Başka bir deyişle uyuşmazlığın özünü iş koşullarında esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı oluşturmaktadır. İş koşullarında esaslı değişiklik sonucunu doğuracak şekilde görevlendirme olmuş ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre davacı bu değişikliği kabul etmek zorunda olmadığı gibi değişikliğe ilişkin yazılı tebligatı almaktan kaçınması da disiplin suçu olarak nitelendirilemez. Aksi halde yani iş koşullarında aleyhe değişiklik yoksa bu durumda davacının verilen işleri yapmayarak amirlerinin verdiği emre uymayarak disipline (işyeri düzenine) aykırı hareket etmiş olur ve yazılı emri tebliğden imtina etmesi de bu eylemin kanıtı niteliğini taşır. Mahkemece davacıya tebliğ edinmek istenen yazının davacının görevinde olumsuz yönde bir değişikliğe neden olacağından söz edilmiş ise de davacının görevinde yapılmak istenen değişikliğin esaslı nitelikte olup olmadığı yönünde araştırma ve inceleme yapılmamıştır.
Somut olayda doğru sonuca varılabilmesi için mahkemece davacının naklen geldiği Tuzla Belediyesinde çalışmakta iken yaptığı iş ve görevi öncelikle belirlenmeli, 01.01.2011-31.12.2012 tarihleri arası yürürlük süreli TİS'nin belediyelerden devredilecek işçilere uygulanacak hükümler hakkında TÜHİS ile Tarım-İş sendikaları arasında yapılan protokol getirtilmeli ve bundan sonra teknik bilirkişiler eşliğinde işyerinde keşif yapılarak davacının görevinde esaslı değişiklik yapılıp yapılmadığı tespit edilip tüm deliller yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir.
Mahkemece tüm bu yönler dikkate alınmaksızın yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda; mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, davacıya işyeri disiplin kurulunca verilen cezanın, toplu iş sözleşmesi ve mevzuata aykırılığının tespiti ve iptali ile verilen ceza nedeniyle davacının ücretinden yapılan üç yevmiye bedeli kesintinin davalıdan tahsili istemine ilişkindir.
Davacı, işyeri disiplin kurulunca müvekkiline üç yevmiye kesimi cezası verildiğini; disiplin cezasının, davacının bazı haklarının verilmemesi nedeniyle açmış bulunduğu davadan dolayı verildiğini ve yıldırma amaçlı olduğunu, cezanın toplu iş sözleşmesinde düzenlenen disiplin cezası verilmesine ilişkin tahkikat ve karar sürelerine uyulmaksızın verildiğinden usulen geçersiz olduğunu; esas yönünden de haksız ve sindirme amaçlı olan disiplin cezasına dair kararın mevzuata aykırılığının tespiti ve iptali ile verilen üç yevmiye kesimi cezası gereğince yapılan ücret kesintisinin davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, müvekkili idarenin, davacıya, amirleri tarafından verilen işleri yapmadığı tutanakla tespit edilmesi ve savunmasının yeterli görülmemesi sonrası işyeri Disiplin Kurulunca Toplu İş Sözleşmesinin Disiplin Kurulunca Verilecek Cezalar Bölümünün 20. maddesi gereği üç yevmiye kesme cezası verildiğini, aynı sözleşmenin "İş ve İşyeri Değişikliği" kenar başlıklı 25. maddesi uyarınca işverenin gerektiği takdirde işçiyi pozisyonuna yakın işlerde çalıştırmasında sakınca bulunmadığını, mevcut personellerin daha verimli olarak kullanılması amacıyla görev yeri ve görev tanımında düzenleme yapıldığını, yapılan işlemde hukuka aykırı bir yön bulunmadığını ileri sürerek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece verilen cezanın ve Disiplin Kurulu kararına istinaden davacının Mayıs 2012 ayı ücretinden yapılan üç yevmiye kesintinin haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş; davalı vekilinin temyiz itirazı üzerine karar Özel Dairece, yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkeme, dosya içinde bulunan tutanak ve savunma yazılarına göre davacıya görev değişikliği bildirimini tebellüğ etmemesi nedeniyle disiplin cezası verildiği, davacının görev değişikliği sebebiyle verilen yeni işleri yapmadığına dair delil bulunmadığı bu nedenle çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik olup olmadığının araştırılmasının yerinde olmadığı gerekçesiyle önceki kararında direnmiş; hükmü davalı vekili temyize getirmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık somut olayda işyerinde yeniden görev dağılımı yapılması üzerine görev yeri ve görev tanımı değiştirilen davacının çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklik olup olmadığının araştırılmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle uyuşmazlığın çözümünde uygulanacak yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Ekonomi, M. Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof.Dr.Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158).
Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşulların da değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Taşkent, S. İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd.)
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22’nci maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.
Madde metninde de açıkça işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi sureti ile yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir.
Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde; davacının Tuzla Belediyesinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanun uyarınca ihtiyaç fazlası olarak 25.11.2010 tarihinde davalı Bakanlığa nakledildiği, davacının nakilden yeniden görev dağılımının yapıldığı 11.01.2012 tarihine kadar büro elemanı olarak çalıştığı, davacının bu şekilde çalıştırılmasının iş koşulu haline geldiği gözetilerek davacının temizlik işlerinde görevlendirilmesinin davacı yönünden çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirdiği anlaşılmıştır.
Hal böyle olunca mahkemece, yukarıda işaret edilen ilkelere uygun değerlendirme yapılarak davacının iş koşullarında aleyhe esaslı değişikliğe yol açan görevlendirmeyi kabul etmemesinin amirlerinin emirlerini yapmama olarak kabul edilemeyeceği gerekçesi ile davacıya verilen disiplin cezasının iptali ile verilen ceza nedeniyle davacının ücretinden yapılan üç yevmiye bedeli kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi ve bu kararda direnilmesi usul ve yasaya uygun olup direnme kararının onanması gerekmiştir.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının yukarıda açıklanan gerekçelerle ONANMASINA, davalı harçtan muaf olduğundan harç alınmasına yer olmadığına, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 8/son maddesi gereğince karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere,
Full & Egal Universal Law Academy