MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 19. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11.05.2011 gün ve 2009/709 E., 2011/360 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.11.2013 gün ve 2011/32385 E., 2013/29547 K. sayılı ilamı ile;
(...A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, davalı yanında 17.7.2007-06.11.2009 tarihleri arasında aşçıbaşı olarak çalıştığını, iş akdinin haksız olarak fesih edildiğini, aylık net 800,00 TL maaş aldığını, sigortasının asgari ücret gösterildiğini, aradaki farkın elden ödendiğini, bunun talep edilmesi nedeniyle davalı tarafından işten çıkarıldığını, mesai saatlerinin 7,30-19.00 arası olduğunu, fazla mesainin ödenmediğini, yıllık iznini sadece bir yıl kullanabildiğini, dini bayramların ilk günü dışında izin kullanılmadığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma,ulusal bayran genel tatil,ücret ve yıllık izin ücret alacaklarının davalılardan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılardan ..., husumet itirazının bulunduğunu, hizmet alım sözleşmesi ile çalışan davacının şirket işçisi olduğunu, haber vermeden işe gelmediğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı alacağı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Diğer davalı şirket, davacının işten kendisinin ayrıldığını, ayrıca devamsızlık tutanakları tutulduğunu, şartlı fesih bildirimi de gönderildiğini ancak işe dönmediğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının bu nedenle olmayacağını, ücretinin yol dahil brüt 825- TL olduğunu, ödemelerin asgari ücret üzerinden banka aracılığıyla yapıldığını, ulusal bayram genel tatil ve fazla çalışması olmadığını, turnikelerden girdi çıktı kayıtlarının bulunduğunu, savunarak davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin, işe devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği, bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin talebinin yerinde olmadığı, yine davacının ücretlerinin tamamının ödendiği, ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığı; yıllık izin ücreti ile Ulusal Bayram ve Genel Tatil ücreti alacağına ilişkin davacı talebinin yerinde olduğu; turnike kayıtlarından anlaşılacağı üzere haftada ortalama 1 saat üzerinden fazla çalışmasının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı Davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı,ücretinin asgari ücretten gösterildiğini,aradaki farkın elden ödendiğini,fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram genel tatillerde de çalıştığını,ödenmeyen ücret alacaklarının bulunduğunu ve davalı tarafından 06.11.2009 da haksız olarak işten çıkarıldığını iddia etmiştir.
Davalılar ise davacının kendisinin işten ayrıldığını,devamsızlık tutanakları tutulduğunu,şartlı fesih bildirimi de gönderilmesine rağmen davacının işe dönmediğini beyan etmişlerdir.
Mahkemece iş akdinin devamsızlık nedeni ile haklı olarak işveren tarafından feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir.
Dosya içinde yer alan devamsızlık tutanaklarının 6,9 ve 10 Kasım 2009 tarihlerine aittir. Davalı tanığı ... beyanında, davacının neden işten çıkarıldığını bilmediğini beyan etmiş, devamsızlık tutanaklarından bahsetmemiştir. Dosya içinde yer alan işe giriş - çıkış kayıtlarından davacının en son 05.11.2009 tarihinde işe geldiği anlaşılmaktadır. Yine, aynı gün Dairemizde incelemesi yapılan 2011/32000 esas sayılı dosya davacısı Garip Polatoğlu tanık olarak dinlenmiş ve beyanında üç aylık ücretlerini alamadıkları için iş yerinden ayrıldıkları şeklinde beyanda bulunmuştur. Ayrıca davacının fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil alacaklısı olduğu da anlaşılmıştır.
Tüm bu açıklamalar uyarınca davacının iş akdini işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeni ile eylemli olarak 05.11.2009 tarihinde kendisinin haklı olarak feshettiği,bu tarihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının geçerli olmadığı değerlendirilerek ile kıdem tazminatının kabulü gerekirken, mahkemece yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.
3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, davacı aşçıbaşı olarak çalıştığını ileri sürüp net 800,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir. Mahkemece emsal ücret araştırılması yapılmış ve emsal ücret araştırması uyarınca ücret, asgari ücret olarak kabul edilmiştir. Ancak, mahkemece yapılan araştırma yeterli değildir.
Mahkemece, tanıklar yeniden dinlenerek davacının yaptığı işin niteliği belirlenerek aşçıbaşı olarak çalıştığının tespiti halinde emsal ücret araştırmasının buna göre yapılıp, dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilerek davacının tazminat ve ücret alacaklarının belirlenmesi gerektiği düşünülmeden eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup kararın açıklanan nedenlerle bozulması gerekmiştir...)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Mahkemece, davacının iş akdinin, işe devamsızlık nedeniyle davalı işverenlikçe feshedildiği, bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin talebinin yerinde olmadığı, yine davacının ücretlerinin tamamının ödendiği, ödenmeyen ücret alacağının bulunmadığı; yıllık izin ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağına ilişkin davacı talebinin yerinde olduğu; turnike kayıtlarından anlaşılacağı üzere haftada ortalama 1 saat üzerinden fazla çalışmasının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, davacı vekilinin temyizi üzerine, Özel Daire tarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece, davacının ahçı başı olarak çalıştığı, Ankara Ticaret Odası ile Ankara Lokantacılar Kebapçılar ve Köfteciler Esnaf Odasından gelen yazıdan kamu kurumunda ahçıbaşı olarak çalışan bir işçinin asgari ücret ile çalışabileceğinin bildirildiği, bu bağlamda davacının alacaklarının asgari ücret üzerinden belirlendiği başkaca yapılacak bir işlem bulunmadığı gerekçesiyle ilk hükümde direnilmiştir.
Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; iş akdinin davacı işçi tarafından, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeni ile eylemli olarak feshedilip edilmediği varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatı talebinin kabul edilip edilmeyeceği ve davacının yaptığı işin niteliğinin tespiti ve emsal ücretin tespiti ile ilgili yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır.
I-Mahkemenin bozma ilamının (2) numaralı bendinde yer alan ve fesih nedenine ilişkin direnme kararının incelenmesinde;
İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, Ankara, İş Hukuku, 2005 2. Bası, s. 500).
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25.maddeleri, iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24.madde uyarınca:
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III.Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
Yukarda sayılan sebeplerden birinin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.
Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile, iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, Nuri; İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sahife 205).
Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş akdinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş akdinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
Bu açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; ücret alacağı kabul edilen fazla çalışma ve tatil günleri ücretlerinin ödenmediği sabit olan işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı bulunduğundan, işe gelmemesinin eylemli olarak fesih hakkının kullanılması şeklindeki bir fesih iradesi niteliğinde olduğunun kabulü gerekir. Bu nedenle işverence daha sonraki tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilerek iş akdinin devamsızlık nedeni ile işveren tarafından feshedildiğinin kabulü mümkün değildir.
II-Mahkemenin bozma ilamının (3) numaralı bendinde yer alan davacının ücretinin tespitine ilişkin direnmesinin incelenmesinde;
İş akdinin işverence haksız feshi nedeniyle işçinin alacak miktarı belirlenirken, bu hesabı doğrudan etkileyecek olan işçinin gerçek ücretinin saptanması gerekmektedir. Gerçek ücret; işçinin kıdemi, yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücrettir.
İş akdinin tarafları görünüşte bir ücret belirlemiş olabilirler, ancak bu ücret tarafların aralarında kararlaştırdıkları gerçek ücret olmayabilir. Uygulamada bazen taraflar arasında kararlaştırılmış olan gerçek ücret (örneğin SSK primlerini daha az ödemek amacıyla) bordroya yansıtılmamakta, daha düşük (örneğin asgari ücret) gösterilmektedir. Bu gibi durumlarda yargıç tarafından gerçek ücretin saptanması yoluna gidilmelidir (Prof. Dr. S. Süzek, İş Hukuku, 2. Bası, Beta Yayınları, Sy:287).
İş sözleşmesinin tarafları arasında ücret miktarı konusunda çıkabilecek ihtilaflarda gerçek ücretin her türlü delille ispatı mümkündür. Aylık ücreti gösteren para makbuzları, banka kayıtları, ticari defter kayıtları, tanık beyanları gibi delillerle işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları veya hizmet sözleşmesinde yazılı olan ücretin gerçek olmadığı kanıtlanabilir. Ücretin mevcut delillerle şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirlenmesi mümkün bulunmayan kimi durumlarda, yapılan iş, hizmet süresi ve diğer belirleyici özellikler belirtilmek suretiyle ilgili meslek örgütlerinden sorulmak suretiyle de belirlenebilir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 02.07.2003 gün ve 2003/21-440-440, 28.06.2006 gün ve 2006/9-479-484, 22.10.2008 gün ve 2008/9-641-649 sayılı kararlarında da benimsenen araştırma ilkeleri uyarınca, somut olaya bakıldığında; aşçıbaşı olarak çalıştığını iddia eden davacının, yaptığı işin niteliği belirlenerek aşçıbaşı olarak çalıştığının tespiti halinde, sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırmasının buna göre yapılıp, dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilerek davacının tazminat ve ücret alacaklarının belirlenmesi gerekirken asgari ücret üzerinden yapılan hesaplamaya göre sonuca gidilmesi isabetsizdir.
Yukarıda belirtilen maddi ve yasal olgular dikkate alındığında, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Yukarıda (I) ve (II) nolu bentlerde ve Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 18.11.2015 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy