MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı alacağı ” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 13. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 14.09.2011 gün ve 2009/592 E., 2011/526 K. sayılı kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 27.01.2014 gün ve 2011/52624 E., 2014/1808 K. sayılı kararı ile:
"...A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı asil; Tarım ve Köy İşleri Bakanlığında 28.12.1982 tarihinde devlet memuru olarak göreve başladığını ve 12.09.1985 tarihinde DSİ Genel Müdürlüğü İşletme ve Bakım Dairesi Başkanlığı'na naklen memur olarak atandığını, memur olarak çalışırken; aynı Genel Müdürlüğe bağlı Proje Koordinasyon Birimi tarafından yürütülen "Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi"nde ihtiyaç duyulan danışmanlık hizmetlerini yürütmek üzere idareye başvurduğunu ve başvurusunun kabul edilmesi üzerine memuriyet görevinden istifa ederek, işveren konumunda bulunan Proje Koordinasyon Birimi ile İş Sözleşmesi imzalayarak 15.06.1998 tarihinde, anılan birimde Koordinatör Danışman Yardımcısı unvanı ile göreve başladığını ve 15.05.2004 tarihine kadar bu görevi yürüttüğünü, memuriyet görevine başladığı 28.12.1982 tarihi ile emekliliğe hak kazandığı 14.05.2004 tarihleri arasında geçen 21 yıl, 4 ay ve 21 gün kıdem tazminatına esas hizmet süresinin bulunduğunu, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; davacının memur olarak çalıştığı dönemin istifaen, işçi olarak geçirilen dönemin ise projenin bitmesi nedeniyle sona erdiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin kıdem tazminatı hesabında, daha önce memur olarak kamu kurumunda çalıştığı sürenin dikkate alınıp alınamayacağı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminata hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken tarihtir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemez. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlarda, Dairemiz “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğunu kabul etmektedir (Yargıtay 9.HD. 26.3.1999 gün 1999/18733 E, 1999/6672 K.).
1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin kamu kurumlarında işçi olarak çalıştığı sürelerin birleştirilebilmesi için, önceki çalışmaların fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği 1475 sayılı Yasanın 14/5 maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.
İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğunda söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E, 2008/896 K.).
İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler, 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesinin altıncı fıkrasında sözü edilen özel tavan gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
Somut olayda davacı 01/06/1998 tarihinde "yeni işim nedeniyle ayrılıyorum" şeklinde dilekçesi ile memuriyetten istifa ederek işçiliğe geçmiştir. İstifa kıdem tazminatına hak kazanılmasına engeldir. Davacı daha iyi şartlarda ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu nedenle istifa ile sona eren memuriyet döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması Hukuk Genel Kurulunun 2009/9-469 E. 2009-570 K. Sayılı kararına göre de yerinde değildir...."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, kıdem tazminatı istemine ilişkindir.
Davacı, Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı'nda 28.12.1982 tarihinde devlet memuru olarak göreve başladığını, 12.09.1985 tarihinde DSİ Genel Müdürlüğü İşletme ve Bakım Dairesi Başkanlığı'na naklen atandığını, memur olarak çalışırken aynı Genel Müdürlüğe bağlı Proje Koordinasyon Birimi tarafından yürütülen "Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi"nde ihtiyaç duyulan danışmanlık hizmetlerini yürütmek üzere idareye başvurduğunu, başvurusunun kabul edilmesi üzerine memuriyetten istifa ederek işveren konumunda bulunan Proje Koordinasyon Birimi ile iş sözleşmesi imzalayarak 15.06.1998 tarihinde anılan birimde koordinatör danışman yardımcısı unvanı ile göreve başladığını, 15.05.2004 tarihine kadar bu görevi yürüttüğünü ve emekliliğe hak kazandığını, davalı ile aralarında işçi - işveren ilişkisinin oluştuğunu, tüm primlerinin yatırıldığını, ancak emeklilik işlemleri sırasında kıdem tazminatı ödenmesi hususunda tereddütlerin oluştuğunu ve davalının Maliye Bakanlığı'ndan aldığı görüş doğrultusunda kıdem tazminatı ödemediğini ileri sürerek, davalı idarenin kıdem tazminatı ödenmemesine ilişkin kararlarının iptali ile 31.775,82-TL kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının DSİ Genel Müdürlüğü'nde 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak görev yapmakta iken bu görevinden istifa ederek Dünya Bankası ile Hükümet arasında yapılan "Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi" anlaşmasına göre düzenlenen "Belirli Süreli Standart Dünya Bankası Danışma Sözleşmesi" uyarınca koordinatör danışman yardımcısı olarak çalışmaya başladığını, yapılan sözleşmenin 15.04.2004 tarihinde sona erdiğini, davacının bu süre içerisinde primlerinin tamamını kendisinin karşıladığını, anılan sözleşmenin 9. maddesine göre davacının işçi olarak değerlendirilemeyeceğini, bu nedenle kıdem tazminatı talebinin de yerinde olmadığını, zamanaşımı süresinin de dolduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığı ve talep edebileceği toplam kıdem tazminatı miktarının 27.188,31-TL olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece; yukarıda başlık bölümünde yer alan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel mahkemece önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiş, karar davalı vekilince temyize getirilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, daha önce memur olarak çalışmakta iken istifa suretiyle görevinden ayrıldıktan sonra işçi statüsünde çalışan davacının, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshi durumunda, istifa ile sona eren önceki memuriyet döneminde geçen çalışma süresinin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınıp alınamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağını 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanununun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesi oluşturmaktadır. Yasa maddesinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı yada değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, buna karşılık belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin iş sözleşmesinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda ise bu hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ifade edilmiştir.
Hemen belirtmek gerekir ki, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup,"istifa" kıdem tazminatına hak kazandıran “iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında” yer almamaktadır. Diğer bir anlatımla, kamu kuruluşlarında geçen çalışmaların kıdem tazminatının belirlenmesine esas hizmet süresi yönünden birleştirilebilmesi için, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi gerekmektedir.
Nitekim aynı ilke Hukuk Genel Kurulu’nun 28.11.2007 gün ve 2007/9-814 E., 2008/896 K.; 15.10.2008 gün ve 2008/9-586 E., 2008/633 K. ile 25.11.2009 gün ve 2009/9-469 E., 2009/570 K. sayılı kararlarında da benimsenmiştir.
Tüm bu açıklamalar kapsamında somut olaya bakıldığında, 28.12.1982 tarihinde Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı'nda devlet memuru olarak göreve başlayan davacının 12.09.1985 tarihinde DSİ Genel Müdürlüğü İşletme ve Bakım Dairesi Başkanlığı'na naklen atandığı, memur olarak çalışırken aynı Genel Müdürlüğe bağlı Proje Koordinasyon Birimi tarafından yürütülen "Sulama Yönetimi ve Yatırımlarında Katılımcı Özelleştirme Projesi" kapsamında ihtiyaç duyulan danışmanlık hizmetlerini yürütmek üzere idareye başvurduğu, talebinin kabul edilmesi üzerine de 01.06.1998 tarihli dilekçesi ile memuriyet görevinden istifa ederek işveren konumundaki Proje Koordinasyon Birimi ile iş sözleşmesi imzalayarak 15.06.1998 tarihinde Koordinatör Danışman Yardımcısı unvanı ile çalışmaya başladığı ve 15.05.2004 tarihine kadar bu görevi yürüterek emekliliğe hak kazandığı anlaşılmaktadır.
Kendi özgür iradesi ile daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışmak üzere memuriyetten istifa ile ayrılan davacı için yapılan işlemin prosedür gereği olduğu söylenemez. Bu durumda memuriyette geçen hizmet süresi kıdem tazminatı ödemesini gerektirmeyen bir nedenle sona eren davacıya, emeklilik nedeniyle yapılacak kıdem tazminatı ödemesinde, memuriyette geçen çalışma süresinin kıdem tazminatına esas süreye dahil edilerek işçilikte geçen süresi ile birleştirilmesinin mümkün olmadığı açıktır.
O halde, belirtilen bu maddi ve yasal olgular gözetildiğinde, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında ve yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy