MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Adana 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 24.05.2012 gün ve 2011/553 E.-2012/367 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı işveren vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 08.03.2013 gün ve 2012/15105 E.- 2013/4863 K. sayılı kararı ile;
(...Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde mevsimlik işçi olarak gösterilmiş isede belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığı gibi ücretininde ödenmediğini ileri sürerek, yıllık izin ücretinin faizi ile birlikte davalıdan tahsilini istemiş, talebini bilirkişi raporu doğrultusunda artırarak ıslah etmiştir.
Davalı vekili, davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, mevsimlik işler ifa ettiğini, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/1. maddesi gereği yıllık izne hak kazanmak için en az bir yıl çalışmış olması gerektiğini, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını, davacının işveren tarafından yapılan ödemeleri ihtirazi kayıt ileri sürmeden aldığını, iş sözleşmesi feshedilirken tüm haklarını aldığına dair ibraname verdiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının davalı işyerinde mevsimlik işçi sıfatıyla çalıştığı iddia edilmiş ise de; Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet cetvelinde çalıştığı süre içerisinde çoğu yıllarda yılın oniki ayı çalıştığı ancak birkaç ayda ay içerisinde otuz günden az hizmet süresinin gösterildiği, ara verilen dönemlerin düzensizlik gösterdiği, şahit beyanına göre davacının çalıştığı yağ fabrikasının yılın üçyüzaltmışbeş günü faal olduğu, davacının da sürekli çalıştığı, yapılan işin mevsimlik iş olmadığı, yılın her döneminde yapılmakta olan ve mevsime bağlı bir iş olmamasına rağmen, işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceği, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerektiği, bu sebeple davacının yıllık izine hak kazandığı, yıllık izinlerin kullandırıldığı veya ücretlerinin ödendiğine dair izin defteri veya yazılı başka bir belge sunulmadığı, davacının Tek-Gıda İş Sendikası üyesi olduğu, sendikaya üye olmadığı dönem için eski iş kanunsına göre, sendikalı olduğu dönem için toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre yıllık izin alacağına hak kazanacağı, ibranamenin davalının savunmasıyla çeliştiği sebepiyle dikkate alınamayacağı gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı kanuni süresi içinde davalı temyiz etmiştir.
Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı, davacının yıllık izin ücreti alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
4857 sayılı Kanun'un 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Somut olayda, Dairemizde seri olarak görülen dosyalar içerisinde, işçilerin kampanya döneminde işe alınacağı, mevsimlik olarak istihdam edilecekleri ve iş bitiminde sözleşmelerinin askıya alınması gerekeceği yönünde yazıların bulunduğu, bazı yıllarda mevsimlik işçilerin sözleşmelerinin askıya alındığına dair iş yeri yazıların dosyaya ibraz edildiği, Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet cetveline göre de davacının genelde Temmuz-Ekim ayları arasında işe girdiği, bazı yıllarda Mart-Mayıs aylarında bazı yıllarda da diğer yılın Ağustos ayına kadar çalışmasının devam ettiği görülmektedir. Bu tür kampanya dönemi olan işlerde işçilerin çalışmaların belli bir mevsimde yoğunlaşması olağan bir durumdur. Davacının sözü edilen çalışmalarının, Çukobirlik Genel Müdürlüğü iş yerinde geçtiği gözetildiğinde, mevsim şartlarına göre belli dönemlerde daha fazla iş gücüne ihtiyaç doğması da kaçınılmazdır. Davacının yıllık çalışmaları genelde gün sayısı bakımından değişmiştir. Bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olduğunun kabulü gerekir. Ancak, davacı işçinin davalı işyerinde geçen çalışmalarında yılda onbir ayın üstünde çalıştığı süreler bakımından dinlenme hakkının varlığını gerektirmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır. (HGK3.11.2011 gün 2011/9-596 esas 2011/8725 karar)
O halde, davacının sendika üyesi olduğu çalışma dönemi içinde, işyerinde geçerli olan toplu iş sözleşmeleri getirtilerek, mevsimlik işçilerin yıllık izin kullanmalarına dair düzenleme olup olmadığı araştırılmalı, var ise toplu iş sözleşmesine göre hesaplama yapılarak alacak miktarı belirlenmeli, yok ise, davacının onbir ay ve üzerinde çalışmasının bulunduğu yıllar bakımından(işe başlama ve işten çıkarılma tarihleri arasındaki onbir ayı geçen süreler dahil) yıllık izin hakkının doğduğu, onbir ayın altında çalışmaların geçtiği yıllar açısından ise yıllık izin hakkının bulunmadığı dikkate alınarak izin alacaklarının hesaplanması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile işin kampanya işi olmadığı gerekçesi ile çalışılan tüm yıllar için izin ücreti alacağının hüküm altına alınması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir...)
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava yıllık izin ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı işverene ait merkez yağ fabrikasında Tek Gıda-İş Sendikası üyesi olarak çalıştığını, mevsimlik işçi olarak gösterilmesine rağmen esasında mevsimlik işçi olmadığını, yıllık izin hakkını ortadan kaldırmak için bir kısım işçilerin mevsimlik işçi imiş gibi gösterildiğini, iş sözleşmelerinin yılda sadece 2-3 gün askıya alındığını, daha sonra yeniden işbaşı yaptırıldığını ileri sürerek yıllık izin ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının çalıştığı işyerinde faaliyetin tamamen mevsime dayalı olduğunu, müvekkili Birlik tarafından ortaklarına ait ürünlerin hasat dönemlerinde mubayaa edilerek merkez yağ fabrikasında işlendiğini, ölü dönemde ise rutin ve zorunlu muhasebe işlemleri dışında faaliyet yürütülmediğini, bir tarım satış kooperatifi olan davalının ana faaliyet konusunun doğal olarak mevsimsel özellik taşıdığını, yaptığı işi mevsime dayalı olarak icra eden davacının da mevsimlik işçi olduğunu, 4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesine göre yıllık izne hak kazanmasının mümkün olmadığını, ayrıca her türlü ödemeyi ihtirazi kayıt koymadan alan, iş sözleşmesinin feshi sırasında düzenlenen ibranameye ihtirazi kayıt düşmeden imzalayan davacının yıllık izin ücreti isteminde bulunamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davacının çoğu yıl 12 ay çalıştığı, birkaç ay için 30 günün altında hizmet süresinin gösterildiği, ara verilen dönemlerin düzensizlik gösterdiği, merkez yağ fabrikasının yılın 365 günü faal olduğu, yapılan işin mevsime bağlı olmayıp aralıklı (parçalı) çalışmasının sözkonusu olduğu, davacının sendika üyesi olmadığı dönem için İş Kanununa, sendikası üye olduğu dönem bakımından ise toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre yıllık izne hak kazandığı, savunma ile çelişkili ibranameye itibar edilmesinin mümkün olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne ve 4.446,39 TL yıllık izin ücretinin faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Davalı işveren vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece davacının davalıya ait işyerinde yılın her ayı çalıştığı, hiç çalışmadığı ay ya da gün bulunmadığı, davalı işverenin tarıma dayalı faaliyette bulunmasına rağmen tarım faaliyetlerinin aksine iş sözleşmesinin yaz aylarında askıya alındığı, davacının bu aylarda çalıştırılmamasının sebebinin ispatlanamadığı, mevsimlik çalışmasının sözkonusu olmadığı, onbir ayın üzerinde çalışma bulunan yıllar bakımından yıllık izne hak kazanılacağına dair görüşün kanuni dayanağının bulunmadığı, "işçi lehine yorum" ilkesine aykırı olduğu, işverene işçiyi onbir ayın altında çalıştırarak yıllık izin kullandırmama hakkı vereceği, davalının savunmalarının çelişkili olduğu gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının çalışmasının mevsimlik iş niteliğinde olup olmadığı ve bu hususta varılacak sonuca göre yıllık izin ücretine hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50 nci maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanununun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53 üncü maddesi;
"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz."
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi; "4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinin 3. fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır." şeklindedir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işlerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanununun 29/7 nci ve 53/3 üncü, aynı Kanunun 60 ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Mevsimlik işin özelliğini yılın belirli dönemlerinde periyodik, düzenli tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat, deri, tarım ve ormancılık işkolunda mevsimlik iş akitleri yapılmaktadır (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 281 ve 282).
Bu durumda çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanununun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 E. 2012/117 K. ve 30.11.2011 gün 2011/9-596 E. 2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 53/3 üncü maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3 üncü maddedeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
İşçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesine esas kıdeminin tespitinde dikkate alınmalıdır.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Yasa koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde, Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. 11 ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır.
Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; hizmet cetvelinin tetkikinde davacı işçinin 23.10.1999-31.08.2000 tarihleri arasında 10 ay 9 gün, 06.09.2000-29.08.2001 tarihleri arasında 11 ay 24 gün, 03.09.2001-20.03.2002 tarihleri arasında 6 ay 18 gün, 03.07.2002-29.08.2002 tarihleri arasında 1 ay 27 gün, 03.09.2002-28.08.2003 tarihleri arasında 11 ay 26 gün, 01.09.2003-31.05.2004 tarihleri arasında 9 ay 1 gün, 26.07.2004-27.08.2004 tarihleri arasında 1 ay 2 gün, 01.09.2004-16.05.2005 tarihleri arasında 8 ay 16 gün, 26.07.2005-29.08.2005 tarihleri arasında 1 ay 3 gün ve 04.10.2005-08.08.2008 tarihleri arasında 2 yıl 10 ay 5 gün çalıştığı, dava evrakı arasında işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin askıya alınmasına ilişkin bazı yazışmaların bulunduğu görülmektedir.
Ayrıca davalı Çukurova Pamuk, Yerfıstığı ve Yağlı Tohumlar Tarım Satış Kooperatifleri Birliği (Çukobirlik)'nin tarım satış kooperatifi olduğu, Birlik üyelerinden alınan tarım ürünlerine bağlı bir faaliyet yürüttüğü, davacının da davalı işverene ait merkez yağ fabrikasında çalıştığı açıktır.
O halde davacının çalıştığı işyerinin tarıma dayalı bir faaliyet yürütmesi, işlerin belli dönemlerde yoğunlaşması gerçeği karşısında, işyerinde yürütülen faaliyetin mevsimlik iş, davacının da mevsimlik işçi olduğunun kabulü gerekir.
Bu durumda davacı 11 ay ve üzerinde çalıştığı yıllar bakımından anayasal dinlenme hakkı kapsamında yıllık izne hak kazanabilecektir.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında aynı işverene karşı aynı istemle açılan davada işyerindeki işin mevsimlik iş, işçinin de mevsimlik işçi olmadığı gerekçesi ile verilen direnme kararının Hukuk Genel Kurulunun 04.05.2016 gün ve 2016/22-449 E. 2016/570 K. sayılı kararı ile onandığından bu kararın da onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
O halde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 29.03.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy