MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 7. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 06.02.2014 gün ve 2013/50 E.- 2014/58 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 02.06.2014 gün ve 2014/3181 E.- 2014/11189 K. sayılı kararı ile;
"...1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2.Davacı vekili, davacının sözleşmesinin 18/02/2010 tarihinde feshedildiğini haksız fesih üzerine Bursa 4. İş Mahkemesi'nin 2010/197 Esas sayılı dosyası ile açtığı işe iade davasında, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verildiğini, bu kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından onandığını, ardından yasal başvuru süresi içinde mahkeme kararın ifası ve müvekkilinin eski işine iadesi için başvuruda bulunmasına rağmen, davalı şirketin yasal süresi içinde müvekkilini işe davet etmediğini ve hak ettiği alacaklarını da ödemediğini iddia ederek 4 aylık ücret ve işe başlatmama tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının işe davet edildiğini, bu tarihte başka bir yerde çalıştığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davacının işe davet edildiğine ilişkin delil bulunmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık usulüne uygun olarak işe başlatılıp başlatılmadığı konusunda toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre, işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Aksi halde işverence yapılan fesih geçeri bir feshin sonuçlarını doğurur.
Yasada işçinin şahsen başvurması gerektiğine dair bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçi, işe başlatılma konusundaki iradesini bizzat işverene iletebileceği gibi vekili ya da üyesi olduğu sendika aracılığı ile de ulaştırabilecektir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun Dairemizce de benimsenen görüşü bu yöndedir (Yargıtay HGK 17.6.2009 gün ve 2009/9 232E, 2009/278K.).
İşveren işe iade için başvuran işçiyi (1) ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ait en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları işçiye ödemek zorundadır.
İşçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır. İşçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez. İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı Yasanın 21 inci maddesinin beşinci fıkrasına göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da, işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen s-üreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenmelidir.
İşe iade yönündeki başvurunun on iş günü içinde işverene bildirmesi gerekmekle birlikte, tebligatın postada gecikmesinden işçinin sorumlu olması düşünülemez.
İşverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini (1) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. Tebligat sorunları sebebiyle bildirimin süresi içinde yapılamaması halinde, bundan işveren sorumlu tutulamaz. İşverence yasal süre içinde gönderilmiş olsa dahi, işçinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra eline geçen bildirim üzerine makul bir süre içinde işe başlaması gerekir. Burada makul süre işçinin işe daveti içeren bildirim anında işyerinin bulunduğu yerde ikamet etmesi durumunda en fazla iki günlük süre olarak değerlendirilebilir. İşçinin işe iadeyi içeren tebligatı işyerinden farklı bir yerde alması halinde ise, 4857 sayılı Yasanın 56 ncı maddesinin son fıkrasındaki izinler için öngörülen en çok dört güne kadar yol süresi makul süre olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçinin en fazla dört gün içinde işe başlaması beklenmelidir.
İşverenin işe davete dair beyanının da ciddî olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.
İşçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.
Somut olayda yukarıdaki ilkeler doğrultusunda işe başlatmama ve boşta geçen süre alacaklarına hak kazanılabilmesi için davacı işçinin işe başlama talebinde samimi olması gerekir.
İşe iade davası kesinleşip 10.04.2012 tarihinde davacıya kararın tebliği üzerine davacı 17.04.2012 tarihinde işe başlatılması için müracaat etmiş işveren de 24.04.2012 tarihinde davacıya on gün içerisinde işe başlaması konusunda davet e-maili göndermiştir. Taraflar arasında olayın bu gelişimine kadar ihtilaf bulunmamaktadır. İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır. Davacı müracaat ettiğine dair babası ve kardeşiyle tuttuğu bir tutanak ibraz etmiş ise de Dairemizce bu tutanak davacının müracaat ettiğinin ispatı için yeterli görülmemiştir. Davacı işe başlatılması için yazılı başvuru ve icabında işe başlatılmadığına dair iş yerinde çalışan kişilerin tanıklığı veya noter tespiti isteyebilirdi. Kaldı ki SGK kayıtlarına göre davacının müracaat ettiği tarihte ve işe başlamak için iş yerine gittiğini iddia ettiği tarihte başka bir iş yerinde çalıştığı görülmektedir. İşe başlamak üzere değil de sırf işe başlatmama tazminatı almak amacıyla işe başvurup işe başlanılmadığı durumlarda ilk fesih geçerli hale geleceğinden mahkemece işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshi üzerine açtığı işe iade davasının lehine sonuçlandığını, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine süresinde işe iade edilmesi için davalı işverene ihtarname gönderildiğini, davalının gönderdiği ihtarname ile davacının işe başlatılacağını ve 10 gün içinde İnsan Kaynaklarına müracaat etmesini istediğini, bunun üzerine davacının babası ve kardeşi ile birlikte İnsan Kaynaklarına başvurduğunu ancak yetkililerin böyle bir şeyden haberlerinin olmadığını, avukatın bilgi vermediğini, gitmelerini, kendilerine bilgi verileceğini, avukatının da haberdar edileceğini belirterek davacıyı işe başlatmadıklarını, işe başvuru talebinin dahi kabul edilmediğini, davacının bir saat bekletilip hiçbir işlem yapılmadan geri gönderilmesi üzerine 26.04.2012 tarihli tutanağı düzenlediğini iddia ederek işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının işe başlatılması için başvuru yapmadığını, bu hususu ispat etmesi gerektiğini, kaldı ki aynı günlerde başka bir yerde çalışmakta olduğunu belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının yasal süre içinde iş başvurusunda bulunmasına rağmen usulüne uygun biçimde işe davet edilmediği, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazandığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalının temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle bozulmuştur.
Mahkemece, davacının süresinde işe başlatılması için işverene müracaat ettiğini tutanak ve tutanakta ismi bulunan babası ve kardeşinin tanıklığı ile ispat ettiği, davacının sağlık, ekonomik ve sosyal durumu dikkate alındığında noter tespiti yaptırması ya da aynı işyerinden davalı ile menfaat birliği içinde olan işçilerden tanık temin etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, bunun haklarını elde etmesini kendisinden beklenemeyecek derecede zorlaştıran bir uygulama olduğu, işe iade davasının kesinleşmesine kadar geçen süre dikkate alındığında yeni bir yerde çalışmasının işe başlama başvurusunun samimi olmadığı anlamına gelmeyeceği gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: davacının işe başlatılması için süresinde işverene başvurduğunu kendisinin, babasının ve kardeşinin imzası bulunan tutanak ile ispat edip etmediği; bu hususta işyerinde çalışan işçilerin tanıklığı ya da noter tespiti yaptırmasının gerekip gerekmediği, başvuru tarihinde başka bir yerde çalışmasının işe başlama başvurusunun samimi olmadığı anlamına gelip gelmeyeceği; burada varılacak sonuca göre işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında öncelikle Özel Daire bozma kararının "...İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır..." bölümündeki tarihin "26.04.2012" olmasına rağmen maddi hata sonucu "06.04.2012" olarak yazıldığı anlaşıldığından "06.04.2012" tarihinin "26.04.2012" olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine karar verilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
Öncelikle "İş güvencesi", "İşçi lehine yorum" ve "tanıklık" kavram ve kurumları üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.
I. "İşçi lehine yorum" ilkesi:
Türk Medeni Kanunu'nun 1'inci maddesi uyarınca "Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır." Bu hüküm gereğince kanunun sözünden çıkan anlam ile özünden çıkan anlam birbirine uygun değilse, bu durumda kanunun özüne uygun anlamın tespit edilmesi gerekir. Kanunun özüne uygun anlamın tespiti bakımından ise, onun amacının belirlenmesi şarttır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulunun 22.02.1997 gün ve 1996/1 E.1997/1 K. sayılı kararında da "...Kanunun yorumu, kanun metninin anlamı ve ruhudur. Bu ruh, kanun kuralının izlediği gayeden çıkarılır. Buna gai (amaçsal) yorum ve kanun kuralının amacına göre yorumu denilir. Bir kanun hükmünün, kanunun konuluş amacına aykırı bir sonuç doğuracak şekilde yorumlanması, hukuk ilkelerine ve kanunun hem sözü ile hem de özü ile uygulanmasını öngören Türk Medeni Kanun'un 1.maddesine uygun düşmez." şeklinde kanunun özüne (amacına) uygun yorumlanması gerektiği belirtilmiştir.
Bu nedenle iş yasalarının yorumu gereği ortaya çıktığında da esas itibariyle amaca uygun yorum yöntemi uygulanmalıdır. Çünkü hukuk normları toplumsal yaşamın ihtiyaçlarını karşılamak amacı ile öngörülmüşlerdir. Hukuk, bu toplumsal amaca ulaşabilmek için kabul edilmiş bir araçtır. Hukukçunun görevi hukuk kurallarını toplumsal amaçlarına en uygun bir biçimde yorumlamak ve uygulamaktır. Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası kuralının toplumsal amacının (ratio legis) araştırılması gerekir. İş yasası hükmünün amacına (özüne) bakarak, hükmün lafzını (sözünü) genişleten veya daraltan, onu sınırlayan bir yorum yapılabilir (Süzek, S: İş Hukuku, Genişletilmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s. 23, 24).
İş mevzuatı kurallarının bir çoğu ekonomik bakımdan güçlü olan işverene karşı geçimini emeği ile sağlayan zayıf durumdaki işçiyi koruma amacı ile konulmuşlardır. Bu tür kuralların yorumunda başvurulan "işçi lehine yorum" yöntemi, amaçsal yorum ile örtüşür. Başka bir anlatımla "işçi lehine yorum", "amaçsal yorumun" iş hukukunda işçiyi korumak için konulan kurallar yorumlanırken büründüğü biçimdir.
Nitekim 18.06.1958 tarih ve 1957/20 E.-1958/9 K. sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında da "...İş Kanunlarının ve işçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye işçinin menfaatlarını korumak olmasına,..." şeklindeki açıklama ile işçi lehine yorum ilkesine vurgu yapılmıştır.
Hemen belirtmek gerekir ki, İş Hukuku esas itibari ile işçiyi koruma amacı gütmekte ise de, iş mevzuatındaki bütün kurallar işçiyi korumak için konulmamıştır. Bu itibarla bir kanun hükmü yorumlanırken hükmün somut amacına uygun yorum yapılmalıdır. Amaçsal yorum yöntemi ile yine de sonuca ulaşılamamış, tereddüt giderilememiş ise, bu durumda "işçi lehine yorum" ilkesine başvurulmalıdır.
II. İş güvencesi hükümleri:
4857 sayılı İş Kanunu (İş Kanunu /Kanun)'nun 18 ve devam eden maddelerinde iş güvencesi sistemi düzenlenmiştir. İş güvencesi sisteminin normatif dayanağa kavuşması ile birlikte bu kapsama giren iş ilişkileri bakımından işverenin fesih serbestisi sınırlandırılmış, süreli fesih hakkının doğumu Kanunda belirtilen "geçerli nedenlerin" varlığına bağlandığı gibi, geçerli nedenlerin varlığını ispat yükü işverene yüklenmiştir. İlaveten geçerli nedenler gerçekleşmeden yapılan fesihlerde işçinin işe iadesini veya iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ve boşta geçen sürelere ilişkin olarak işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür.
İş Kanunu ile 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu) kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeni ile iş sözleşmesini feshedecekse işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi İş Kanunu'nun 20'inci maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir.
Mahkemece işverence yapılan feshin Kanun'un 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21'inci maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin süresinde başvurmasına rağmen işverence işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarındaki iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatının ve en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve diğer hakların ödenmesi gerektiğinin tespitine de hükmedilir.
Her ne kadar İş Kanununun 21. maddesinde işverence yapılan feshin geçersizliğinden söz ediliyorsa da, mahkeme tarafından bu konuda verilen karar mutlak anlamda, genel hükümlere uygun, yargının karar vermesiyle hemen devreye giren bir geçersizlik değildir. İK 2'de mahkeme kararından sonra tarafların davranışlarına göre etkili olabilecek, yasada özel olarak düzenlenmiş deyim yerindeyse kendine özgü bir geçersizlik öngörülmüştür (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, İstanbul 2015, s, 652).
Zira İş Kanunu'nun 21'inci maddesinde getirilen düzenlemede, mahkemece işe iadeye karar verildiğinde, işçi 10 iş günü içinde işe başlamak üzere başvuruda bulunmazsa işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun sonuçları ile sorumlu olur. Aksine işçi 10 iş günü içinde işe başlatılmasını işverene bildirmiş ise bu durumda işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Ancak bu zorunluluk mutlak bir zorunluluk olmayıp, Kanun işverene bu noktada seçim hakkı tanımıştır. İşveren işçiyi işe başlatabileceği gibi, işe başlatmak yerine iş güvencesi tazminatı ödeme seçeneğini tercih edebilir.
Bu durumda işveren kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işçiyi kendisine tanınan bir aylık süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ödemekle yükümlü olur. Ayrıca süresinde işe başlatılması için işverene başvuruda bulunan işçiye işe başlatılsın ya da başlatılmasın en çok 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının ödenmesi gerekecektir.
III. Tanıklık:
İşçilik alacakları davalarında ispat açısından yoğun olarak başvurulan bir delil olan tanık delili üzerinde de durmak gerekmektedir.
Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak davada herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.
Tanık gösteren taraf, dinleteceği tanıkların ad soyadı ile (tebligat) adreslerini içeren listeyi (bu listeyi içeren dilekçesini) mahkemeye verir ve her bir tanığı hangi vakıa hakkında dinleneceğini de dilekçesinde bildirir (HMK m. 240/2). Bu hüküm 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK)'nun 194'üncü maddesinde düzenlenen somutlaştırma yükünün de bir gereğidir. Ayrıca maddede belirtildiği üzere ikinci bir tanık listesi verilmesi de mümkün değildir.
Öte yandan, 6100 sayılı HMK'nın 254'üncü maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz (HGK’nın 24.12.2014 gün ve 2013/2-1417 E.- 2014/1090 K. sayılı kararı).
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin kesinleşen işe iade kararının tebliği üzerine süresinde davalı işverene işe başlatılması için başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmadığını, buna ilişkin 26.04.2012 tarihli babasının ve kardeşinin de imzası bulunan tutanağı düzenlediğini iddia ederek işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Taraf vekillerinin dayandığı deliller arasında yer alan işe iade dava dosyası içeriği ve karşılıklı olarak gönderilen ihtarnamelerden; davacı işçinin iş sözleşmesinin 10.02.2010 tarihinde feshedilmesi üzerine Bursa 4. İş Mahkemesinin 2010/197 Esas sırasına kayden açtığı davada Mahkemece feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine, süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmaması hâlinde ödenmesi gereken işe başlatmama tazminatının işçinin 4 aylık ücreti olarak belirlenmesine ayrıca 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verildiği, davalı işveren vekilinin temyizi üzerine kararın Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 19.03.2012 gün ve 2011/10193 E.-2012/4796 K. sayılı kararı ile onandığı, onama kararının 10.04.2012 tarihinde tebliğini takiben davacı vekilinin Bursa 10. Noterliğinin 17.04.2012 gün ve 104810 yevmiye numaralı ihtarnamesi ile süresinde davalı işverene müvekkilinin işe başlatılması için başvuruda bulunduğu, ihtarnamenin 19.04.2012 tarihinde davalı tarafa tebliğinden sonra davalı vekilinin davacı vekiline hitaben yazdığı 24.04.2012 tarihli yazı ile bu yazının faksından itibaren 10 gün içinde davacının iş başı yapmak üzere Hastane İnsan Kaynaklarına müracaat etmesi gerektiğinin bildirildiği, davacıya bu yazının vekili tarafından tebliğinden sonraki aşamada davacının işe başlatılmadığına ilişkin 26.04.2012 tarihli tutanağın tanzim edildiği, davacı vekilinin 04.05.2012 tarihli ihtarname ile davacının süresinde işe başlatılması için başvuruda bulunmasına rağmen işe başlatılmadığını belirterek, mahkeme kararında hüküm altına alınan alacakların ödenmesine yönelik talebine cevaben davalı vekilinin 07.05.2012 tarihli ihtarname ile davacının belirtilen süre içinde başvurusunun olmadığı gibi bugüne kadar herhangi bir bildirimde bulunmadığı, bu nedenle işe başlatılmadığı, işe başvurmamış ise bu ihtarın tebliğinden itibaren 3 gün içinde Hastane İnsan Kaynaklarına işe başlatılmak üzere başvurması gerektiğinin tekraren belirtildiği, davacı vekilinin ise 18.05.2012 tarihli noter ihtarı ile müvekkilinin süresinde başvurmasına rağmen işe başlatılmadığının 04.05.2012 tarihli ihtarname ile bildirildiğini, ayrıca alacakların ödenmesinin talep edildiğini, bugüne kadar müvekkilinin haklarının ödenmediğini belirterek alacakların ödenmesini talep ettiği görülmüştür.
Davacı vekilinin delil olarak dayandığı ve delilleri arasında sunduğu 26.04.2012 tarihli "Tutanaktır" başlıklı belgede davacı ile birlikte babasının ve kardeşinin imzasının bulunduğu; tutanak içeriğinde davacının 26.04.2012 tarihinde iş başı yapmak için Hastane İnsan Kaynakları bölümüne saat 11.00 civarında müracaat ettiği, kendilerine "insan kaynakları sorumlusu burada yok, mahkeme kararından bizim haberimiz yok, sizinle görüşemeyiz, sizi işe başlatamayız, bize telefon numaranızı bırakın, biz sizi ararız veya bir kaç gün sonra tekrar uğrayın" gibi sözler sarfedilerek ilgilenilmediği, orada bir saat kadar bekleyip tekrar ne olduğunu sorduklarında "beklemeyin sizinle şu an ilgilenemeyiz, herhangi bir değişiklik olursa sizi ararız, ayrıca avukatınıza da bilgi veririz, daha fazla beklemeden gidin" denildiği, bu nedenle hastaneden ayrıldıkları hususlarının yazılı olduğu tespit edilmiştir.
Davacı vekilinin tanık olarak isimlerini bildirdiği ve davacının babası ve kardeşi olduğu anlaşılan tanıklar Mahkemedeki beyanlarında tutanak içeriğini doğrular yönde beyanda bulunmuşlardır.
Öte yandan davacı vekilinin dava dilekçesi ekinde sunduğu ve deliller arasında yer alan kişi bazında giriş çıkış raporu ve personel kartlarından davacının çalıştığı işyerinden 26.04.2012 günü 09.30-12.27 saatleri arasında izinli olduğu görülmüştür.
Şu hâlde mevcut delil durumu "işçi lehine yorum" ilkesi çerçevesinde değerlendirildiğinde: davacı işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliği üzerine 10 iş günlük süre içinde işe başlatılması için davalı işverene müracaat ettiğini 26.04.2012 tarihli tutanak ve bu tutanakta isim ve imzaları bulunan kişilerin Mahkemedeki tanıklıkları ile ispat ettiğini kabul etmek gerekir. Her ne kadar tutanağı düzenleyen ve tanık olarak beyanlarına başvurulan kişiler davacının yakın akrabaları ise de bu durum tek başına tanıklıklarının geçersiz olduğu, beyanlarına itibar edilmemesi gerektiği sonucunu doğurmayacağı gibi davalı işveren tutanağın aksini gösteren hiç bir delil de ibraz etmemiştir.
Bunun gibi işe başvurunun noter aracılığıyla yapılması gerektiğine ilişkin yasal düzenleme bulunmadığı gibi, davalı işyerinde çalışmakta olan işçilerden tanık temin etmesi gerektiği yönünde bir mecburiyetin davacıya yükletilmesi de usulsüzdür.
Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de, iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez.
O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine ilişkin kabulü ve bu kabul çerçevesinde dava konusu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.
Bu nedenle direnme kararı yerindedir.
Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre hüküm altına alınan alacakların miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
Özel Daire bozma kararının "...İhtilaflı konu davacının 06.04.2012 tarihinde işverene müracaat edip etmediği konusundadır..." bölümündeki tarihin "26.04.2012" olmasına rağmen maddi hata sonucu "06.04.2012" olarak yazıldığı anlaşıldığından "06.04.2012" tarihinin "26.04.2012" olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine, direnme uygun bulunduğundan hüküm altına alınan alacakların miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmak üzere dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 16.05.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy