MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Konya 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 17.04.2013 tarihli ve 2011/1130 E., 2013/303 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davacı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 13.11.2014 tarihli ve 2013/19120 E., 2014/31854 K. sayılı kararı ile;
"…Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğini, davacının maçahanede çalışırken daha tehlikeli ve iş güvenliğinin olmadığı kaynakhane bölümüne zorla görevlendirilmek istendiğini, burada çalışrsan çalış yoksa çek git denilerek baskı ile iş sözleşmesine son verildiğini, belirterek davalıdan kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı vekili, davacının ilk işe başladığında kaynakhane bölümünde çalıştığını, geçici olarak (2 günlüğüne) kaynakhanede çalışmasının istendiğini, davacının kabul etmeyerek, kaynakhaneye gidersem istifa ederim şeklinde söyleyerek işten ayrıldığını, devamsızlık tutanakları tutulduğunu, davacının ihtarı üzerine iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, eleman eksikliği nedeniyle davacının daha önce çalıştığı bölümde geçici olarak çalıştırılmak istenmesinin iş koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilemeyeceği, davacının iş görme borcu kapsamında bu talebi karşılaması gerekirken kabul etmemesi üzerine işverenin eski işinde çalışma şeklindeki talebine de aykırı davranarak işi bıraktığı, davacının haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesinin davacı açısından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandırmayacağı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı tartışmalıdır.
Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın davalı tarafça feshedildiğini iddia ederken, davalı taraf davacının iki gün için kaynakhanede çalışması konusundaki isteğini kabul etmeyerek istifa ettiğini savunmuştur. Davacı tarafından davalıya hitaben keşide edilen 28.07.2011 tarihli ihtarnamede iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından gerekçe gösterilmeksizin feshedildiği bildirilmiş, davalı işveren tarafından ise davacıya karşı keşide edilen 08.01.2011 tarihli ihtarnamede davacının 28.07.2011 tarihindeki telefon görüşmesiyle istifa edeceğini beyan edip yazılı istifa vermemesi üzerine 28-29 ve 30.07.2011 tarihlerinde işe gelmediğine ilişkin tutanak tutulduğu bildirilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
Dinlenen tanık anlatımlarından, davacının maçahane bölümünde çalışırken daha önce çalıştığı kaynakhane bölümünde çalıştırılmak istendiği, davacının görevlendirildiği yeni çalışma şartlarının daha ağır olduğu, davacının bu değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.
Davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik içeren teklifi kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması, ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı olduğu şekilde taleplerin reddine karar verilmesi isabetli görülmediğinden hükmün bozulması gerekmiştir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin 01.07.1999 tarihinde davalıya ait iş yerinde çalışmaya başladığını, iş yerinin maçahane bölümünde çalışmakta iken, tehlikeli ve iş güvenliğinin olmadığı kaynakhane bölümüne gönderilmek istendiğini, "burada çalış yoksa çek git" denilerek iş sözleşmesinin 01.08.2011 tarihinde feshedildiğini, Bölge Çalışma Müdürlüğünce davacının alacağının tespit edildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının maçahane bölümünde çalışmakta iken işçi sıkıntısı çıkınca daha önce çalıştığı kaynakhane bölümünde geçici bir süreliğine (bir-iki günlüğüne) çalışmasının istendiğini ancak davacının "kaynakhaneye gidersem istifa ederim" diyerek işten ayrıldığını, telefonla çağrılmasına rağmen gelmediğini, 28.07.2011 tarihinden itibaren üç adet devamsızlık tutanağı düzenlendiğini, davacının gönderdiği ihtarnameye cevaben gönderilen 01.08.2011 tarihli ihtarname ile iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının daha önce çalıştığı bölümde geçici olarak çalıştırılmak istenmesinin iş koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilemeyeceği, davacının iş görme borcu kapsamında bu talebi karşılaması gerektiği hâlde kabul etmemesi üzerine işverence eski işinde çalışması şeklindeki talebine de aykırı davranarak işi bıraktığı, bu tarihten sonra tarafların ihtarname ile bildirdikleri beyanlarının sonuca etkisi bulunmadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, yıllık izin ücreti isteminin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçe genişletilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından, davacının maçahane bölümünde çalışmakta iken daha önce çalıştığı kaynakhane bölümünde çalıştırılmak istenmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre işçinin iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/Kanun) 22'nci maddesi ile yapılan düzenleme üzerinde durmak gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 2'nci madde hükümlerine göre dava açabilir " şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Çalışma şartlarına gelince, Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.
İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Ne var ki çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda çalışma koşullarının uygulanmaması anlamına gelmekte olup bu durum, Kanun’un 24'üncü maddesinin iki numaralı bendinin (f) alt bendinde işçinin iş sözleşmesini haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.
Öte yandan belirtmek gerekir ki, çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir.
İş hukukunun, iş yasaları, toplu iş sözleşmeleri ve iş akitlerinin nitelikleri gereği iş ilişkisi içinde ortaya çıkabilecek her türlü soruna çözüm getirmeleri mümkün değildir. İşçinin iş görme borcunun kaynağını oluşturan iş akitlerinde, işçinin ifa etmekle yükümlü olduğu iş çoğunlukla ana çizgileri ile saptanır, yapılacak işin ayrıntılarına kural olarak yer verilmez. Esasen, bu ayrıntıların ve iş ilişkisi içinde uygulamanın ortaya çıkaracağı tüm ihtiyaçların önceden belirlenmesi de çoğu kez olanaksızdır.
İş akitlerinde ortaya çıkan bu boş alan işverene bırakılmış olan yönetim hakkının kullanılmasıyla doldurulur. İşverenin vereceği talimatlarla, yasa, toplu iş sözleşmesi ve iş akdine aykırı olmamak üzere, işin görülmesini (yürütümünü) ve işçilerin davranışlarını düzenleyebilme hakkına, yönetim hakkı denir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s. 86).
Başka bir anlatımla, işveren iş yerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
Ancak işverene tanınmış olan yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer aldığından işverenin yönetim hakkının Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmeliği ve iş yeri uygulaması ile düzenlenen konularda uygulanma kabiliyeti yoktur. Şu hâlde işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişikliklerin esaslı değişiklik sayılması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren Anayasa, Kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iş yeri yönetmelikleri ve iş yeri uygulaması ile sınırlandırılarak düzenlenmiş yönetim hakkı kapsamında kalan alanlarda dilediği değişiklikleri yapabilecektir.
Yine işçinin acil ve arîzi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ya da fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin iş yerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dâhilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 42'nci maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma işçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 04.11.2009 tarihli ve 2009/416 E., 2009/474 K. sayılı kararında aynı hususa vurgu yapılmıştır.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili müvekkilinin maçahane bölümünde çalışmakta iken, iş şartlarında esaslı değişiklik yapılarak tehlikeli ve iş güvenliğinin olmadığı kaynakhane bölümüne zorla gönderilmek istendiğini ve bu suretle iş sözleşmesine son verildiğini iddia etmiştir. Davalı vekili ise kaynakhane bölümünde ortaya çıkan işçi sıkıntısının giderilmesi amacı ile davacının geçici olarak (bir-iki günlüğüne) daha önce çalıştığı bu bölümde görevlendirmek istendiğini ancak bu görevlendirmeyi kabul etmediği gibi devamsızlık yaptığını, bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız olarak feshedildiği kabul edilmiş iken, Özel Dairece davacı işçinin iş şartlarında yapılmak istenen esaslı ve aleyhe değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği belirtilmiştir. Bu durumda iş sözleşmesine davacı işçi tarafından son verildiği konusunda Mahkeme ile Özel Daire arasında ihtilaf bulunmamaktadır.
Çalışma (iş) şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı uyuşmazlık konusu olup davacının çalıştığı iş yerinin maçahane bölümündeki çalışma koşullarının görevlendirilmek istendiği kaynakhane bölümüne nazaran daha hafif olduğu anlaşılmaktadır. Nitekim davacı tanığı ... "...kaynakhane bölümünün işi davacının çalıştığı maçahane bölümünden daha ağırdır ancak çalışma saatleri aynıdır..." şeklindeki beyanı ile davacının görevlendirilmek istendiği bölümün çalışma şartlarının daha ağır olduğunu belirtmiştir. Şu hâlde iş şartlarında davacı işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapılmak istendiği sonucuna varılmalıdır.
Kaldı ki, davacının kaynakhane bölümünde çalışmasına engel olan 27.07.2011 tarihli termal yanık raporunu işverene sunduğu görülmüştür.
Ancak davalı taraf bu değişikliğin geçici olduğunu, kaynakhane bölümünde çıkan işçi sıkıntısını gidermek amacı ile bir-iki günlüğüne davacının daha önce çalıştığı kaynakhane bölümünde tecrübesinden dolayı görevlendirilmek istendiğini ileri sürmüştür. Bu konuda davacı tanığı ... "... kaynakhane bölümünde eleman sıkıntısı olduğuna, davacı orada görevlendirilmek istendi, ben ilk işe başladığımda davacı kaynakhane bölümünde çalışıyordu, davacı kaynakhane bölümünde daha önce çalışmış olduğundan ve işi bildiğinden tekrar orada çalıştırılmak istendi, geçici olarak çalışacaktı,..."; şeklinde beyanda bulunmuştur. Davalı tanıklarından Adem Otulu "... davacı ilk işe başladığında Çapakhane yani taşlama bölümünde çalışıyordu, biz sonra davacıyı Maçahane bölümüne almıştık, son çıktığında orada çalışıyordu, işyerinde işler sıkıştığı için biz davacıdan Çapakhane bölümüne yardım etmesini istedik, Çapakhanede bir veya iki gün çalışacaktı,..."; ... "... kaynakhane bölümünde işlerimiz sıkıydı, üç dört gün orada çalışacaktı, ben üç dört gün çalışacağını kendisine söylemiştim, kaynakhanede işlerimiz yoğundu..."; ... ise "... kaynakhane bölümünden emeklilik nedeniyle ihtiyaç olduğundan davacıyı orada çalıştırmak istedik, ancak kaynak bilmediğini söyledi, makine bölümünde çalışmasını söyledik, ancak burada da çalışmadı, daha sonra patronumuzun bilgisi dâhilinde taşlama bölümünde görevlendirildi, bundan sonra davacı işi bıraktı ve işe gelmedi, sebebini bilmiyorum,..." şeklinde açıklamalarda bulunmuşlardır. Davalı tanık anlatımlarından davacının kaynakhane bölümünde emeklik nedeni ile oluşan iş gücü eksikliğinin giderilmesi amacı ile görevlendirilmek istendiği anlaşılmaktadır. Ancak davalı yan, geçici de olsa bu görevlendirmeyi yazılı yapmadığı gibi, bu görevlendirmenin zorunlu ve gerekli olduğuna ve ortaya çıkan iş gücü ihtiyacına ilişkin tanık anlatımı dışında delil sunmamıştır. Ayrıca emeklilik nedeniyle ortaya çıkan iş gücü ihtiyacının iki günlük süre içinde giderilebileceğine ilişkin dosyada somut veri de bulunmamaktadır. Bu hâli ile davalının iş şartlarında işçi aleyhine esaslı değişik niteliğindeki bu görevlendirmenin geçici olduğu konusundaki ispat külfetini yerine getirdiğini kabule imkân yoktur.
Her ne kadar Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında iş yerinde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacını karşılamak amacı ile bu görevlendirmeyi yaptığı, görevlendirmenin geçici olduğunun davacı ve davalı tanık beyanları ile sabit olduğu, daha önce de kaynakhane bölümünde çalışmış olan davacının bu görevlendirmeyi kabul etmesi gerektiği, bu nedenle direnme kararının onanması görüşü ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi doğru olmamıştır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 04.12.2018 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
İhtilaf konusu, davacının maçahane bölümünden çalışmakta iken daha önce çalışmakta olduğu kaynakhane bölümünde çalıştırmak istemesinin iş şartlarında esaslı değişikliklerinde olup olmadığına ilişkindir.
İş akdinin feshinin davacı tarafından yapıldığı dosya kapsamı ve tanık beyanları ile sabittir. Davacının her ne kadar dava dilekçesinde iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmişse de bu sadece davacı tarafın dava dilekçesinde ki iddiasından ibaret olup yargılama aşamasında hem davacı hem davalı tarafa iş akdinin davacı tarafça sonlandırıldığını ifade etmiş olup davacı iş akdinin işverence sonlandırıldığını ispat edememiştir. Davacının dava dilekçesinde belirttiği işverenin davacıya hitaben "burada çalış yoksa çek git" şeklindeki sözleri ispatlanamadığı gibi bu şekilde işverenin konuşmuş olduğunun kabulü halinde dahi bu sözleri işveren feshi olarak değerlendirilemez. Zira bu sözlerden davacının çalışmasının istendiği yani davacı çalışmak istemezse kendisinin istek ve insiyatifiyle ayrılabileceği anlaşılmaktadır.
Yargılama aşamasında her iki taraf tanıkların beyanlarında davacının geçici olarak görevlendirildiğini ifade etmişlerdir. Davacı tanığı süre belirtilmeksizin geçici olarak görevlendirildiğini beyan etmiş. Davalı tanığı Adem 1 veya 2 gün çalışacağını diğer davalı tanığı Saffet de 3, 4 gün çalıştırılacağını hatta kendisinin davacıya 3, 4 gün çalışacağını söylendiği belirtmiştir.
Davacının geçici olarak çalıştırılmak istenen bölüm daha önceden çalışmış olduğu tecrübesi bulunan ve davacının burada çalışması durumunda verimli olacağı düşünülen bir bölümdür. Geçici olarak çalıştırılacağı hususu da ihtilaf dışıdır. Her ne kadar davacının geçici olarak kaç gün süreyle çalıştıralacağı işverence belirtilmediği düşünülse dahi davalı tanıklarının somut beyanlarıyla en fazla 3, 4 gün süreyle çalıştırılacağı anlaşılmaktadır. Kaldı ki davacı çalıştırılmak istenen bu bölümde hiç çalışmadan iş yerinden ayrılmıştır. Davacı geçici olarak görevlendirildiği bu bölümde çalışmaya başladıktan sonra bu görevlendirmenin geçici olmadığı uzun süreli olduğu 3, 4 günden fazla çalıştırılmaya devam ettiğini anlaması durumunda, işte bu takdirde davacının haklı olarak iş akdini fesih etme hakkı doğacak ve kıdem tazminatı hakkını kazanacaktır. Oysa somut olayda davacı hiç çalışmadan işinden ayrılıp haklı neden olmadan iş akdini fesih etmiştir.
Davacının geçici olarak görevlendirilmiş olması bu görevlendirilen bölümde ihtiyaç doğmuş olmasından kaynaklanmış olup hem bu nedenle hem de geçici olarak görevlendirilmiş olması nedeniyle bu görevlendirilmenin işverenin yönetim kapsamında değerlendirimesi gerekecek ve iş şartlarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilemeyecektir.
Davacı geçici olarak görevlendirildiğinde hiç görevine başlamadığı için bu bölümdeki çalışma şartlarının sağlığını olumsuz etkilediği yönündeki iddialar da yerinde değildir. Yine bu halde de yani çalışmaya başladıktan sonra buradaki çalışma şartlarının sağlığını olumsuz etkilediğinin ortaya çıkması durumunda davacının haklı fesih hakkı ortaya çıkabilecekken davacı hiç çalışmadığı için sağlık mazereti de yerinde değildir.
Tüm bu açıklanan nedenlerle davacının iş akdinin feshi haklı nedene dayanmamaktadır. Davacı kıdem tazminatı kazanamaz. Mahkemenin direnme kararı ve gerekçeleri bu nedenlerle yerinde olduğundan direnme kararının onanması gerekir. Aksi yöndeki çoğunluk bozma gerekçesine ve kararına katılmamaktayız.
Full & Egal Universal Law Academy