MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 6. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 12.02.2013 tarih ve 2011/90 E., 2013/113 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.04.2014 tarih ve 2013/14770 E., 2014/9791 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, müvekkilinin 20.07.1998-30.06.2008 tarihleri arasında davalı bankanın Göktürk Kemerburgaz şubesinde grup müdürü olarak çalıştığını, yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya zorlandığını, bu baskıya dayanamayan davacının istifa ettiğini belirterek kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının tek taraflı iradesi ile istifa ederek işten ayrıldığını, davacının kıdemi, pozisyonu ve aldığı ücret değerlendirildiğinde banka tarafından iş sözleşmesini feshe zorlayacak herhangi bir durumun sözkonusu olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Mahkeme kararı taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 30.06.2008 tarihinde düzenlediği dilekçesinde işten istifa ederek ayrıldığını belirtmiştir. Davacı söz konusu belgedeki imzanın kendisine ait olduğunu kabul etmiş, ancak yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya zorlandığını, bu baskıya dayanamayarak istifa ettiğini ileri sürmüştür. Davacının anılan belge hakkındaki iddiasını doğrulayan, işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgu dosya kapsamı itibariyle mevcut değildir. Davacı istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını kanıtlayamamıştır. Hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren tarafından yoğun psikolojik baskı uygulanmak suretiyle işten çıkması için zorlandığını, bu baskılara dayanamayarak istifa etmek zorunda kaldığını, fazla çalışma ücreti ile kıdem tazminatının ödenmemesi sebebiyle bu davanın açıldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkilinin herhangi bir zorlaması olmaksızın davacının kendi iradesi ile istifa ederek iş yerinden ayrıldığını, davacıyı iş sözleşmesini feshetmeye zorlayacak herhangi bir durumun bulunmadığını, davacının, işyerindeki unvanı, tecrübesi, eğitim durumu dikkate alındığında yazdığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahip olduğunu, fazla çalışma alacağının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığının davalı tarafından ispatlanamadığı, on yıla yakın hizmeti bulunan davacının tazminat hakkından vazgeçecek şekilde davranmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının istifa dilekçesinde yasal haklarını saklı tuttuğu, ücret alacağı da bulunan davacının tazminata hak kazanacak şekilde haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, davacının istifa ederken saklı tutacağı hakların başında çalışmalarının karşılığı olan ücretler ile tazminat alacaklarının geldiği, davacının davalı iş yerinde fazla çalışma yaptığının tespit edildiği, davalı tarafça fazla çalışma ücretlerinin ödendiğine dair hukuken geçerli belge veya makbuz sunulmadığı, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e bendi uyarınca derhal fesih hakkını kullandığından kıdem tazminatı talep hakkının doğduğu, salt istifa dilekçesinde psikolojik baskıdan bahsedilmiş olması nedeniyle işverenin kıdem tazminatından sorumlu tutulmamasının hukuka uygun bulunmadığı gerekçesiyle ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle haklı neden olmaksızın mı yahut ödenmeyen fazla çalışma ücreti bulunduğundan bahisle haklı nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesi ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur (4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 6).
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödeme şeklidir. Kanunda, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmenin son bulması hâlinde, kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen fesih hâlleri veya işçinin ölümü ile sona ermesi ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların gerçekleşmesi hâlinde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olduğundan beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedeni ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
Somut uyuşmazlıkta, 20.07.1998 tarihinden itibaren davalı işveren yanında çalışmakta olan davacı işçi, 30.06.2008 tarihli dilekçesi ile tüm hakları saklı kalmak kaydıyla herhangi bir gerekçe belirtmeden istifa ettiğini bildirerek iş sözleşmesini derhal feshetmiştir. Davacı vekili dava dilekçesi ile müvekkilinin yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkması için zorlandığını ve baskılara dayanamayan müvekkilinin istifa ettiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Bu açıklamalar karşısında belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği çekişmesiz olup, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için davacının, istifasının haklı bir nedene dayandığını kanıtlaması gerekmektedir. Bununla birlikte iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirmiş olduğu fesih sebebi ile bağlı olduğu gözetildiğinde, davacı yoğun psikolojik baskının fesih için haklı gerekçe teşkil ettiğini ortaya koymalıdır.
Öncelikle yukarıda da açıklandığı üzere davacı fesih sebebi ile bağlı olduğundan, direnme kararında yer alan ücret alacağı bulunan işçinin feshinin haklı sebebe dayandığı gerekçesinin isabetli olmadığını ifade etmek gerekmektedir. Diğer taraftan, işyeri sicil dosyası içeriği, tanık beyanları ve davacı tarafından dayanılan deliller, davacının iş sözleşmesini davalı işverenin psikolojik baskısı nedeniyle haklı nedenle feshettiğini kanıtlar nitelikte değildir. Ayrıca işveren tarafından davacının çalıştığı işyerlerinin değiştirilmesi hususu da davacı tarafından fesih gerekçesi yapılmadığı için haklı neden teşkil etmemektedir.
Tüm bu açıklamalar karşısında, davacı işçi tarafından iş sözleşmesi feshedilmesine karşın, haklı neden kanıtlanamadığından direnme kararının bozulması gerekmektedir.
Öte yandan, dava ve ıslah ile talep edilen fazla çalışma alacağının bir kısmının zamanaşımı sebebiyle reddedilmesine göre, davalı lehine vekâlet ücretine hükmedilmemesi de hatalıdır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının birden fazla ve son altı ay içerisinde işyerinin değiştirilmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu, işyerinin değiştirilmesi ve disiplin cezası uygulamasının işçi açısından psikolojik taciz boyutunda olmasa bile bir baskı olduğu, gerek fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve gerekse iş şartlarında esaslı değişikliğin işçi açısından iş ilişkisini dürüstlük kuralı kapsamında çekilmez hâle getirdiği, işçi açısından haklı fesih nedenlerinin bulunduğu, davacı işçinin fesih bildiriminde yasal haklarını saklı tuttuğu, buna göre haklı fesih nedeni ile kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını talep etme iradesinin açık olduğu, bu nedenle direnme kararının yerinde bulunduğu ve mahkeme kararının onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de, Kurul çoğunluğu tarafından bu görüş benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca mahkemece önceki kararda direnilmesi doğru olmadığından hükmün Özel Daire bozma kararında ve yukarıda belirtilen ilave nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen ve yukarıda belirtilen ilâve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 23.10.2018 tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı tarafından istifa edilmek suretiyle haklı sebep olmaksızın mı yahut ödenmeyen fazla çalışma ücretinin olduğundan bahisle haklı sebeple mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, yaklaşık 10 yıldır çalışan işçi, iş sözleşmesini 10.06.2018 tarihli dilekçesi ile “20.07.1998 tarihinde başladığı görevimden 30.06.2008 tarihi itibari ile istifa ediyorum. Tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydı ile gereğini rica ederim” şeklindeki yazılı fesih beyanı ile istifa etmiş, davacı adına dava açan vekili de açtığı dava dilekçesinde de “davacının başarılı ve özverili çalışmasına rağmen yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkması için zorlandığını, bu baskılara dayanmayan davacının istifa etmek zorunda kaldığını, davacının işyerinde yoğun çalıştığını, fazla mesai yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini belirterek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücretinin ödenmesini talep etmiştir.
Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin görüşüne itibar edilerek, “davacının 10.06.2008 tarihinde düzenlediği dilekçesinde işten istifa ederek ayrıldığını belirttiği, söz konusu belgedeki imzanın kendisine ait olduğunu kabul ettiğini ancak yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya zorlandığı, bu baskıya dayanamayarak istifa ettiğini ileri sürdüğü, davacının anılan belge hakkındaki iddiasını doğrulayan, işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgunun dosya kapsamı itibariyle mevcut olmadığı, davacının istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını kanıtlayamadığı, istifada neden bildirmediği, hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerektiği” kabul edilerek yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.
Yüksek Yargıtay istikrarlı olarak, uzun yıllardır çalışan işçinin tazminatlarından vazgeçecek şekilde işten ayrılmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağını belirterek, feshin kim tarafından yapıldığını araştırdığı gibi işçi tarafından neden belirtilmeden feshedilme halinde dahi, feshin arkasındaki işçinin gerçek iradesini incelemiştir(Y. HGK. 25.01.2017 gün ve 2014/9-2165 E, 2017/141 K., Y. 9. HD. 04.11.2015 gün ve Y. 22. HD. 23.01.2014 gün ve 2013/2474 E, 2014/759 K. E, 2015/31161 K., Y. 22. HD. 23.01.2014 gün ve 2013/2474 E, 2014/759 K.).
Konu ile ilgili yasal düzenlemelere gelince;
Genel kanun olan 6098 sayılı TBK.’un 435/2 maddesine göre “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır”. Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde işçi açısından haklı fesih nedenleri düzenlenmiş ve işçinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre bu durumlarda kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiştir. Anılan 24. Maddenin II. fıkrasının (e) bendinde “İşveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi” ve (f) bendinde “çalışma şartlarının uygulanmaması” işçi açısından haklı nedenler olarak sayılmıştır.
İş sözleşmesi kural olarak, feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla ortadan kalkar. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, Kenan-Centel, Tankut, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyi niyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur. Aynı şekilde, taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken güven temeli çökerse karşı taraf haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir(Süzek, Sarper, İş Hukuku. Yenilenmiş 16. Bası. İstanbul. 2018)
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, Sarper, Ankara, İş Hukuku, 2005 2. Bası, s. 500).
Dosya içeriğine göre davacı işçi, dava dilekçesinde baskılara dayanmadığı için istifa ettiğini(iş sözleşmesinin feshettiğini), ayrıca fazla mesai ücretinin ödenmediğini iddia etmiştir. Yapılan yargılama sonunda davacının fazla mesai ücret alacağının ödenmediği sabit olduğu gibi son altı ay içinde davacının tanık beyanlarına göre birden fazla işyeri değiştirildiği gibi 19.11.2007 tarihinde ihtar, 26.05.2008 tarihinde ise ağır kınama cezası verilmiştir. Dinlenen davacı tanığı, başarılı olan davacının bölge müdürü ile sorunlar yaşaması üzerine görev yerinin değiştirildiğini ve başarısız şubeye gönderildiğini beyan etmiştir. Davacının birden fazla kısa sürede işyerinin değiştirilmesi iş şartlarında esaslı değişikliktir. İşyerinin değiştirilmesi, disiplin cezası uygulanması işçi açısından psikolojik taciz boyutunda olmasa bile bir baskıdır. Gerek fazla mesai ücretinin ödenmemesi ve gerekse iş şartlarından esaslı değişiklik, işçi açısından iş ilişkisini dürüstlük kuralı kapsamında çekilmez hale getirmiştir. İşçi açısından haklı fesih nedenleri vardır. Kaldı ki davacı işçi fesih bildiriminde yasal haklarını saklı tutmuştur. Bu yasal hakları kapsamında haklı fesih nedeni ile kıdem tazminatını ve işçilik alacaklarını talep etme iradesinin olduğu açıktır. Davacının kıdem tazminatının kabulü ve direnme kararının onanması gerekirken bozulması isabetli olmamıştır. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.
Full & Egal Universal Law Academy