MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Konya 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 01.02.2013 gün ve 2010/272 E.-2013/11 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.07.2014 gün ve 2013/13117 E. , 2014/22423 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, genel tatil ücreti ve ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24-II. maddesi uyarınca fazla çalışma ücreti alacakların ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshedildiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Sözleşme davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinden ihbar tazminatının reddi yerine kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır…”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili davacı işçinin, davalıya ait işyerinde 05.11.1994-03.04.2010 tarihleri arasında aşçı ve çaycı olarak çalıştığını, en son 1.000,00.TL net ücret aldığını, Haziran 2009 tarihinden itibaren ücretinin eksik ödenmesi nedeniyle çalışmasının karşılığı olan ücret ve alacaklarını talep ettiğinde işyeri temsilcisinin kendisini küfürlü sözler söyleyerek ve hakaret ederek 03.04.2010 tarihinde işyerinden kovduğunu, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalı işverenden tahsilini istemiştir
Davalı vekili davacı işçinin davalıya ait işyerinde çalışmakta iken ücretine zam yapılmasına ilişkin talebinin kabul edilmemesi üzerine üç gün üst üste işe mazeretsiz gelmediği için iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, davacının hiç bir hak ve alacağının olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece davacı tarafından Türk İş Kurumuna 03.04.2010 tarihinde işten çıkarıldığına ilişkin verilen beyan karşısında davacının iş sözleşmesinin 03.04.2010 tarihinde davalı işveren tarafından feshedildiği ve feshin haklı sebeple yapıldığı hususunun davalı işveren tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile 19.409,95 TL net kıdem tazminatının akdin fesih tarihi olan 03.04.2010 tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile 2.032,80 TL net ihbar tazminatının 250,00 TL için dava; bakiyesi için ıslah tarihi olan 08.10.2012 tarihinden itibaren yasal faiziyle, 12.115,54 TL net fazla mesai alacağının 250,00 TL için dava, bakiyesi için ıslah tarihi olan 08.10.2012 tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile davalıdan tahsiline, davacının yıllık izin ve ücret alacağına ilişkin istemlerinin ise reddine karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyiz itirazı üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece davacının iş sözlşemesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiği için davacının ihbar tazminatına da hak kazandığı gerekçesiyle önceki kararda direnilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyize getirmektedir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından iş sözleşmesinin hangi tarafça (işçi mi işveren mi) feshedildiğinin tespiti ile burada varılacak sonuca göre davacının ihbar tazminatı almaya hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.
İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'un 24 ve 25. madde yazılı olan sebeplere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih sebebine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine işçinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden, işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi; işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin, iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için, ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe, haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K/Centel, T.: İş Hukukunun Esasları, 5. Bası, İstanbul 2008, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş sözleşmesinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam etmek taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur.
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri iş akdinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
Bilindiği gibi fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanıdır. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukuki niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olup sonuç doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan tarafın sözleşmeyi sona erdirme isteğinin bildirimden açıkça anlaşılması gerekmektedir. Bunun için sözleşmeyi sona erdirme iradesi açıkça anlaşılmayan teklif veya soru şeklindeki beyanlar fesih bildirimi sayılamaz (Çelik, N.: İş Hukuk Dersleri, Beta, 26. Bası, İstanbul 2013, sayfa 205).
Hemen belirtilmelidir ki, hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukuki sonuçlar farklı olduğundan, fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Özellikle iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması halinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukuki sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
İspat yükü 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi (TMK 6) uyarınca “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını kanıtlamakla yükümlüdür.” Şeklinde düzenlenmiştir. Bu konudaki bir diğer düzenleme 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 190. maddesinde (HMK 190) yer almaktadır. HMK’nun 190. maddesi TMK’nun 6. maddesine paralel bir şekilde düzenlenmiş olup “ iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak elde eden taraf ” ispatla yükümlüdür. Bu nedenle kural olarak, bildirimsiz, haklı nedenle fesih hakkını kullanan taraf, dayandığı nedeni, diğer bir ifade ile akdi haklı nedenle feshettiğini kanıtlamakla yükümlüdür.
Ayrıca Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 19.11.2014 gün 2013/9-1075 E. 2014//923 K. sayılı kararında da belirtildiği üzere, iş sözleşmesini fesheden taraf ileri sürdüğü fesih sebepleri ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında, iş sözleşmesini ihbar tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona erdirdiğini iddia eden işverenin iddiasını kanıtlaması gerektiği kabul edilmelidir.
Somut olaya dönüldüğünde davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle sona erdirildiği savunulmuş ise de davacı ve davalı tanıklarının davacının devamsızlık nedeniyle değil işyerinde davacı ile davalının aralarında çıkan tartışma sonrası davacının işyerinden ayrıldığına ilişkin beyanları ve bu beyanlar karşısında işverence tartışma sonrası tarihler için tek yanlı olarak düzenlenen tutanaklara değer verilmesinin mümkün bulunmamasına göre, davalı işveren tarafından cevap dilekçesinde belirtilen fesih nedeni yöntemince kanıtlanmış değildir.
Davacı tanıklarının yeminli ve aksi kanıtlanamayan beyanları uyarınca, iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği anlaşılmakta olup, davalı işveren feshin haklılığını yöntemince kanıtlayamadığının kabulü gerekmiştir. Somut olayda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesindeki koşullar gerçekleşmediğine göre hizmet akdinin davalı işverence haksız feshedildiğinin kabulü ile ihbar tazminatından sorumlu tutulması gerekmektedir.
O halde yerel mahkemenin yazılı şekilde karar vermesinde bir isabetsizlik görülmediğinden, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekmiştir.
S O N U Ç : Açıklanan gerekçeyle; davalı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile temyiz olunan direnme kararının yukarıda açıklanan gerekçelerle ONANMASINA, aşağıda dökümü yazılı 1.745,86 TL harcın temyiz edenden alınmasına, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 18.01.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy