MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair 26.12.2013 gün ve 2012/420 E.-2013/847 K. sayılı kararının temyizen incelenmesi davalı vekilince istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 02.06.2014 gün ve 2014/5068 E.-2014/12127 K. sayılı kararı ile;
"…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında akdin ne surette feshedildiği ve bu bağlamda davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 26.01.2004-12.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, davalı işveren tarafından sebep gösterilmeksizin işine son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai ücretleri ve 2012 Mart ve 2012 Nisan aylarına ait işçilik ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili; davacının iş sözleşmesinin başka bir çalışanı taciz ve tehdit etmesi sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini, davacının davalı işverenden herhangi bir alacağı bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, feshe sebep gösterilen olayla ilgili davacının yargılandığı davada Bursa 4.Sulh Ceza Mahkemesi'nin 2012/1065 Esas sayılı kararı ile davacı hakkında beraat kararı verildiği,anılan dosya kapsamında ifadelerine başvurulan tanıkların davacıya atfedilen eyleme şahit olmadıklarını beyan ettikleri, bu haliyle davalı işverence haklı nedenle feshin ispat edilemediği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiştir.
Davacı vekili, hiçbir sebep yokken davalı işverence feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı ise davacının aynı işyerinde çalışan bir başka işçiyi taciz ve tehdit etmesi sebebiyle akdin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Dosya içerisinde işverence feshe sebep gösterilen olayla ilgili 12.4.2012 tarihinde tutulan tutanak bulunduğu,bahsi geçen tutatanakta imzası bulunan şahısların ifadelerine başvurulmadığı, Mahkemece dinlenen tanıkların ise feshe sebep teşkil ettiği iddia edilen olayla ilgili net bir bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmaktadır.
İlke olarak ceza mahkemesince verilen beraat kararı, kusur ve derecesi, zarar tutarı, temyiz gücü ve yükletilme yeterliği, illiyet gibi esaslar bakımından hukuk hâkimini bağlamaz.Mahkemece yapılacak iş HMK'nun 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında; işverence feshe sebep gösterilen olayla ilgili tutulmuş olan tutanakta isimleri bulunan tanıkların detaylı bir şekilde ifadelerine başvurmak bu if(a)deler ile celbedilecek Bursa 4.Sulh Ceza Mahkemesi'nin 2012/1065 Esas sayılı dosyasındaki delilleri ve tanık anlatımlarını birlikte değerlendirmek ve eğer ifadelerde çelişkiler oluşursa bu çelişkileri de giderecek soruları tanıklara yönelterek feshe sebep olarak gösterilen olayı aydınlatmak olmalıdır. Eksik araştırma ile davalının haklı fesih savunmasını ispat edemediği gerekçesiyle hüküm kurulması hatalıdır..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacının montaj bölümünde çalışan kadın işçiyi tehdit ve taciz etmesi nedeni ile bu işçi tarafından Bursa Cumhuriyet Başsavcılığına şikâyette bulunulduğunu, işyerinde çalışanların beyanları ve şikâyetçinin savcılık ifadesi doğrultusunda davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece Sulh Ceza Mahkemesinde görülen kamu davasında bu davada davacı tanığı olarak dinlenen kişilerin ifadelerinin alındığı, tanıkların davacının şikâyete konu edildiği şekilde davranışlarına şahit olmadıklarını, zaten böyle bir şey olsa işyerinde duyulacağını beyan ettikleri, ceza mahkemesince davacı hakkında beraat kararı verildiği, davalının iddiasını kanıtlayamadığı, feshin haksız olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, ayrıca aylık ücret, fazla çalışma ve yıllık izin ücretinin bulunduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalının temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle bozulmuştur.
Mahkemece, dinlenen davacı tanıklarının net bir şekilde davacının kadın işçiye laf attığını, uygunsuz davranışlarda bulunduğunu iş yerinde çalışanlardan duyduklarını, davacının herhangi bir olumsuz davranışına şahit olmadıklarını, düzenli ve düzgün çalışan biri olduğunu beyan ettikleri, davalı tanıklarının dahi görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, davacının adı geçen kadın işçi ile ilişkisi olduğunu duyduklarını söyledikleri, dosya kapsamı ve taraf tanık anlatımlarından iş yerinde böyle bir olayın meydana gelmediğinin anlaşıldığı, Sulh Ceza Mahkemesinde dinlenen tanıkların da aynı yönde beyanda bulunduğu, beyanlar arasında hiçbir çelişki olmadığı, bu hâli ile davalının feshe ilişkin iddiasını ispat edemediği gerekçesi ile önceki gerekçeler de tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık: davalının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ispat edip edemediği, dinlenen tanıkların beyanlarının yeterli olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31'inci maddesi kapsamında davalı işverence tutulan tutanakta isimleri yazılı tanıkların dinlenmesinin ve Bursa 4. Sulh Ceza Mahkemesinin dosyası celbedilerek bu dosyadaki deliller ile tanık anlatımları da değerlendirilerek çelişki ortaya çıktığında çelişki de giderilmek sureti ile feshe neden olarak gösterilen olayın aydınlatılmasının gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle işverenin işçiyi gözetme borcu, cinsel taciz, "hâkimin davayı aydınlatma ödevi" "taraflarca getirilme" ilkeleri ve ceza mahkemesi kararlarının hukuk davalarına etkisi konuları üzerinde kısaca durmakta fayda vardır.
I-İşverenin işçiyi gözetme borcu:
İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borçlar yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinden doğan ilişki kapsamında işverenin işçiye karşı işçinin yaptığı iş karşılığında ona ücretini ödeme yükümlülüğü yanında başka yükümlülükleri de vardır. Bunlardan biri de işverenin işçiyi gözetme borcudur. İşverenin işçiyi gözetme (koruma) borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. İş akdinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran niteliği, işçi yönünden işverenin işi ve iş yeri ile ilgili çıkarlarını korumak, bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak, buna karşılık işveren açısından işçiyi korumak ve gözetmek biçiminde kendisini gösterir (Süzek, S.: İş Hukuku Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, sayfa 416).
İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. Bu borcun kapsamına hangi hususların girdiğini önceden sınırlı bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Ancak bu borç kapsamında olmak üzere her şeyden önce işveren işçinin kişiliğini korumalıdır.
İşveren gözetme borcu gereği işçinin kişiliğini korumak ve onun kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, ahlâki değerlerinin, özel yaşam alanının, genel olarak özgürlüğünün korunmasını içerir (Süzek, S.: a.g.e., s. 416).
İş sözleşmesinin işverene yüklediği işçinin kişiliğini gözetme borcu, öncelikle Anayasa'dan doğan bir yükümlülüktür. Anayasa'nın herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12'nci; herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu düzenleyen 17'nci; herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19'uncu; özel yaşamın gizliliğini öngören 20'nci; vicdan, din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24'üncü ve 25'inci maddeleri kişilik haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332'nci maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu.
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (6098 sayılı Kanun/TBK) ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 01.03.2017 gün ve 2015/22-1890 E-2017/383 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
II-Cinsel taciz:
6098 sayılı Kanunun 417'inci maddesi hükmü uyarınca iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olan işveren, işçilere psikolojik ve cinsel tacizde bulunamayacağı gibi, diğer işçilerin bu türden fiillerinin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla da yükümlüdür. Aksi hâlde psikolojik veya cinsel tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanuna tabi ise bu Kanunun 24'üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) ve (d) bentleri uyarınca haklı nedenle feshetme hakkı doğar. İşveren ise Kanunun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinin (c) alt bendi uyarınca cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız feshetme hakkına sahip olur. TBK'ya tabi iş ilişkileri bakımından ise işçi veya işverenin Kanunun 435'inci maddesindeki hakları kullanmaları mümkün hâle gelir.
Ne var ki, 4857 sayılı Kanun ile 6098 sayılı Kanun "cinsel tacizden" bahsetmekle birlikte cinsel tacizin tanımını yapmamış, kapsamını belirlememiştir.
Bununla birlikte İstihdamda, Mesleki Eğitimde, Meslekte Yükselmede Ve Çalışma Koşullarında Kadın Ve Erkeğe Eşit Muamele İlkesinin Uygulanmasına İlişkin 76/207/EEC Sayılı Konsey Direktifini Değiştiren 23 Eylül 2002 tarih ve 2002/73/EEC Sayılı Avrupa Parlamentosu Ve Avrupa Konseyi Direktifi (2002/73 sayılı Direktif/Direktif)'nde cinsel taciz "cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık" olarak kabul edilmiştir.
2002/73 sayılı Direktifin temel noktaları;
Cinsel tacizin tanımlanması,
Cinsel tacize ilişkin önleyici tedbirlerin alınması,
Yargısal ve idari prosedürler,
Cinsel taciz mağdurlarının zararlarının telafi edilmesi,
Eşit istihdam şartları sağlanması" olarak ifade edilebilir
Direktifin 2. maddesinin ikinci fıkrası, tacizi ve cinsel tacizi cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık olarak nitelendirmekte ve böyle bir davranışın kadın ve erkek arasında ayrımcılık oluşturacağını kabul etmektedir. Buna göre, cinsel taciz insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlanmıştır (Özdemir, E.: İşyerinde Cinsel Taciz, Çalışma ve Toplum, sayı 2006/4, s. 84).
6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun 2'nci maddesinin (j) bendinde ise genel olarak taciz "Psikolojik ve cinsel türleri de dâhil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış" olarak tanımlanmıştır.
Şu hâlde cinsel tacizi cinsel anlam taşıyan veya cinsel temele dayalı ve istenmeyen davranışlar olarak tanımlayabiliriz ( Süzek, S.: a.g.e., s.419).
Cinsel tacizin ispatlanması, işyerinde cinsel taciz sorununun çözümü en güç yönünü teşkil etmektedir. Gerçekten, cinsel taciz çoğu zaman sadece mağdur ve fail arasında yaşanan ve bilinen bir eylem niteliğinde olmaktadır. Dolayısıyla, sadece mağdur tarafından bilinen bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arzetmektedir ( Özdemir, E.: a.g.e., s. 93-94).
İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmuş ise, işverenin bu işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız fesih hakkı vardır. Öte yandan işyerinde cinsel tacize maruz kalan işçi de durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması hâlinde iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilecektir. İster işveren, ister işçi feshi söz konusu olsun, böyle bir durumda ispatlanması gereken olgu "cinsel taciz" ise de, cinsel tacizi ispat etmekle yükümlü olan taraf farklı olacaktır. Cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle işçi işten çıkarıldığında, tacizin varlığını ispat, bunu iddia eden işverene düşecektir. Buna karşılık, cinsel tacize uğradığını iddia ederek sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini açıklayan işçinin, tacizin varlığını ortaya koyması gerekecektir.
III-Taraflarca getirilme ilkesi:
Bilindiği üzere ispat yükü kural olarak davacıya düşer; yani davacı davasını dayandırdığı olguları ispat etmelidir.
Yine kural olarak herkes iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür. Kendisine ispat yükü düşen taraf iddiasını ispat edemezse, kendisine ispat yükü düşmeyen diğer tarafın onun iddiasının aksini ispat etmesine gerek yoktur; o olgu ispat edilmemiş sayılır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (6100 sayılı Kanun/HMK)'nun konuya ilişkin ve “Somutlaştırma yükü ve delillerin gösterilmesi” başlıklı 194'üncü maddesi uyarınca;
“(1)Taraflar, dayandıkları vakıaları, ispata elverişli şekilde somutlaştırmalıdırlar.
(2)Tarafların, dayandıkları delilleri ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini açıkça belirtmeleri zorunludur.”
Ancak iki hâli birbirinden ayırt etmek gerekmektedir:
a)Kendiliğinden araştırma ilkesinin uygulandığı davalarda, hâkim davanın ispatı için gereken bütün delillere kendiliğinden başvurur; taraflar da duruşma bitinceye kadar delil gösterebilirler. Dava ile ilgili olguların hazırlanmasında, tarafların yanında, hâkimin de görevli olmasına, kendiliğinden araştırma ilkesi denir. Bu ilke kamu düzenini ilgilendiren çekişmeli davalarda ve çekişmesiz yargı işlerinde önem gösterir.
b)Taraflarca getirilme (hazırlama) ilkesinin uygulandığı davalarda deliller kural olarak taraflarca gösterilir; hâkim delillere kendiliğinden başvuramaz.
Dava malzemesinin taraflarca getirilme ilkesi, dava malzemelerinin mahkemeye kimin tarafından getirileceğiyle ilgili bir ilkedir. Buna göre, hâkim kendiliğinden, taraflarca ileri sürülmemiş vakıaları araştıramaz, hükmüne esas alamaz. Mahkeme sadece tarafların getirdiği vakıalara göre talep sonucunu inceleyip karar verir.
Taraflarca getirilme ilkesi HMK'nın 25' inci maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir:
“(1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz.
(2) Kanunda belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz.”
Bu ilkenin bir sonucu olarak mahkeme, sadece taraflarca ileri sürülen vakıaları inceleyebilir. Buna kural olarak deliller de dahildir (m. 25/2).
Fakat hâkim bilirkişi ve keşif delillerine kendiliğinden de başvurabilir (m. 266 ve m. 288). Hâkim isticvaba da kendiliğinden karar verebilir (m. 169/1). Bundan başka hâkim, davanın her safhasında iki tarafın iddiaları sınırı içinde olmak üzere tarafları dinleyebilir ve gerekli olan delillerin gösterilmesini ve verilmesini emredebilir (m. 31) (Kuru, B. / Arslan, R. / Yılmaz, E.: Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2011, 22. Baskı, s.377, 378).
Belirtilmelidir ki, hâkim, olayın aydınlatılması için tarafların delil ikamesini isteyebilir ancak tarafa belli bir delili hatırlatamaz.
Mahkemenin hüküm vermesi için kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak hâkimin görevidir. Ancak bu durum, hâkimin tarafların ileri sürmediği vakıaları ileri sürmelerine imkân vermesi veya hatırlatması anlamını taşımaz. Burada mevcut olmayanın talep edilmeyenin ortaya çıkartılması değil, talep edilenin netleştirilmesi, aydınlatılması, belirlenmesi söz konusudur.
Taraflarca getirilme ilkesi, hâkimin soru sorma ve davayı aydınlatma ödevi (m. 31) çerçevesinde yumuşatılmıştır (Pekcanıtez, H./ Atalay, O. / Özekes, M.: Medeni Usul Hukuku, 2011, 11.Bası, s. 248 vd).
IV-Hâkimin davayı aydınlatma görevi:
6100 sayılı Kanun'un “Hâkimin davayı aydınlatma görevi” başlıklı 31'inci maddesine göre, “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu olduğu durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.”
Hâkimin davayı aydınlatma ödevi olarak ifade edilen bu düzenleme ile doğru hüküm verebilmesi ve maddi gerçeğin bulunabilmesi amaçlanmıştır. Düzenlemede her ne kadar “açıklama yaptırabilir” denilmişse de, bunun, hâkimin davayı aydınlatması için bir “ödev” olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü davayı aydınlatma ödevi sayesinde hâkim, iddia ve savunmanın doğru ve tam olarak anlaşılmasını sağlayacak ve bu şekilde doğru olmayan bir kararın verilmesini önleyecektir (Pekcanıtez/Atalay/Özekes, age, s. 248 vd).
Görüldüğü üzere, hâkimin davayı aydınlatma ödevine ilişkin 31'inci maddede, hâkimin, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz ya da çelişkili gördüğü konular hakkında taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği, kanıt gösterilmesini isteyebileceği belirtilmiştir.
V-Ceza mahkemesi kararlarının hukuk davalarına etkisi:
Ceza mahkemesi kararlarının hukuk davasına etkisi, başka bir anlatımla ceza mahkemesinin hangi kararlarının hukuk mahkemelerini bağlayacağı konusu üzerinde durulmasında yarar vardır:
Ceza mahkemesi kararlarının hukuk mahkemesine (davasına) etkisi, hukukumuzda (mülga) 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 53'üncü maddesinde (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.74) düzenlenmiş olup; hukuk hâkimi, ceza mahkemesinin kesinleşmiş kararları karşısında ilke olarak bağımsız kılınmıştır.
Bu ilke, ceza kurallarının kamu yararı yönünden bir yasağın yaptırımını; aynı uyuşmazlığı kapsamına alan hukuk kurallarının ise, kişi ilişkilerinin Medeni Hukuk alanında düzenlenmesi ve özellikle tazmin koşullarını; öngörmesi esasına dayanmaktadır.
6098 sayılı TBK'nın 74'üncü maddesinde;
Hâkim, zarar verenin kusurunun olup olmadığı, ayırt etme gücünün bulunup bulunmadığı hakkında karar verirken, ceza hukukunun sorumlulukla ilgili hükümleriyle bağlı olmadığı gibi, ceza hâkimi tarafından verilen beraat kararıyla da bağlı değildir.
Aynı şekilde, ceza hâkiminin kusurun değerlendirilmesine ve zararın belirlenmesine ilişkin kararı da, hukuk hâkimini bağlamaz." hükmü bulunmaktadır.
Bu açık hüküm karşısında, ceza mahkemesince verilen beraat kararı, kusur ve derecesi, zarar tutarı, temyiz gücü ve yükletilme yeterliliği, illiyet gibi esasların hukuk hâkimini bağlamayacağı konusunda duraksama bulunmamaktadır.
Hemen belirtilmelidir ki, hukuk hâkiminin yukarıda açıklanan bu bağımsızlığı sınırsız değildir. Gerek öğretide ve gerekse Yargıtay'ın yerleşmiş içtihatlarında ceza hâkiminin tespit ettiği maddi olaylarla ve özellikle “fiilin hukuka aykırılığı” konusu ile hukuk hâkiminin tamamen bağlı olacağı kabul edilmektedir. Diğer bir anlatımla, maddi olayları ve yasak eylemlerin varlığını saptayan ceza mahkemesi kararı, taraflar yönünden kesin delil niteliğini taşır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.1.975 gün ve 1971/T-406 E.- 1975/1 K.; 23.01.1985 gün ve 1983/10-372 E.- 1985/21 K.; 27.04.2011 gün ve 2011/17-50 E.-2011/231 K.; 03.04.2013 gün ve 2012/19-873 E.-K:2013/433 K. sayılı kararları).
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olayın değerlendirilmesine gelince; davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınmasını talep etmiş; davalı vekili ise işyerinde çalışan kadın bir işçiyi taciz ve tehdit etmesi nedeni ile iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasının mümkün olmadığını savunmuştur.
Mahkemece haklı feshin kanıtlamadığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmiştir.
Her ne kadar Özel Daire bozma kararında fesih sebebi yapılan cinsel taciz eylemi ile ilgili olarak davalı işveren yetkilileri tarafından düzenlenen 12.04.2012 tarihli tutanak altında imzaları bulunan çalışanların HMK'nın 31'inci maddesi kapsamında resen tanık olarak dinlenmesi gerektiği gerekçesi ile Mahkeme kararı bozulmuş ise de, davanın "taraflarca getirilme" ilkesine tabi bir dava olduğu, üstelik tutanağı düzenleyen çalışanların tanık olarak bildirilmediği dikkate alındığında bu yöne ilişkin bozma kararının yerinde olmadığı açıktır.
Ne var ki, davalı vekili delil listesinde iş yeri çalışanı kadın işçinin davacı hakkındaki şikâyeti üzerine yürütülen soruşturma dosyasına delil olarak dayanmıştır.
Bu nedenle yürütülen soruşturma sonucu Bursa 4. Sulh Ceza Mahkemesinde açılan kamu davasına ilişkin dosya getirtilerek bu dosya içine alınmalı; ceza davasında dinlenen aynı zamanda bu davada da bilgisine başvurulan tanıkların beyanları değerlendirilerek çelişki bulunduğu takdirde bu çelişki giderilmelidir.
Öte yandan dava dışı kadın işçinin kolluktaki beyanında davacının mola saatinde makinenin yanında önlüğünün arasına sıkıştırdığı, iş yeri personelinin adreslerinin ve telefon numaralarının yazılı olduğu belgeye "Benimle uğraşma, arkadaşlarına mesaj atabilirim benimle anlaşmaya bak" şeklinde not yazarak kendisini tehdit ettiğini beyan ettiğinden, eldeki dosyada fotokopisi bulunan bu belgenin ceza dosyasındaki aslı temin edildikten sonra buna karşı davacıdan diyecekleri sorulmalıdır. Bu şekilde toplanacak deliller, toplanmış deliller ile birlikte değerlendirilerek fesih sebebi yapılan olayla ilgili bir sonuca varılmalı; buna göre davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmayacağı belirlenmelidir.
O hâlde Mahkemenin direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 30.05.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy