MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İstanbul 3. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 17.10.2014 gün ve 2014/212 E.-2014/635 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.01.2015 gün ve 2015/1222 E.- 2015/2162 K. sayılı kararı ile;
"...A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı ...'nda itfaiye işçisi olarak çalıştığını, davalı ... ile müvekkilinin üyesi olduğu Belediye-İş Sendikası arasında bağıtlanmış TİS’in 47/A-a bendi uyarınca her ay için 21 saatlik fazla mesai ücreti ödenmiş ise de 21 saati aşan fazla mesai alacağının ödenmediğini, TİS 47/A-a bendinde "işçilerin daha fazla mesaiye hak kazandıkları iddiası ile mahkemeye başvurmaları halinde sabit mesai ücretinin ödenmeyeceği, mahkeme kararına göre işlem yapılacağı" belirtilmiş olması nedeniyle gerek müvekkilinin ve gerekse üyesi olduğu sendika yetkililerinin ödenmeyen fazla mesai alacaklarının ödenmesi konusunda işverenle yaptıkları görüşmelerde bir sonuç alınamadığını, müvekkili ile aynı dönemde aynı koşullarda çalışan işçiler tarafından ödenmeyen fazla mesai alacaklarının tahsili amacı ile İstanbul İş Mahkemeleri’nde dava açtıklarını, açılan davalarda ödenmeyen fazla mesai alacaklarının tahsiline ilişkin olarak verilen kararların Yargıtay'ca onanarak kesinleştiğini, bu kararların emsal teşkil ettiğini belirterek fazlaya ilişkin talep ve dava hakkı sakla kalmak kaydıyla ödenmeyen fazla mesai ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; 4857 sayılı Yasa'nın 32. maddesine göre ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıl olmakla davaya zaman aşımı definde bulunduklarını, davacı taleplerinin İş Kanunu'nun 68/c ve TİS 47/A-a maddesi hükmüne ve Yargıtay kararlarına aykırı olduğunu, davacının ödendiği kabul edilen aylık 21 saati aşan fazla mesai alacağının bulunmadığını, davacının tabi olduğu TİS 47/A-a maddesindeki "itfaiye işçisinin 24 saat çalışıp 48 saat tatil yapacağı ve çalıştığı günlerde 6 saatte bir ara dinlenmesi verileceği" şeklindeki düzenlemeye uygun olarak verilen ara dinlenmeleri dikkate alındığında davacının bir fazla mesai alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır.
Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir.
Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.
İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır.
4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür.
Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda takdiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K).
Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir.
Somut olayda, davacı işçinin çalışma düzeninin 24 saat çalışma 48 saat dinlenme şeklinde olduğu, lehine her ay 21 saat fazla mesai karşılığı alacak tahakkuk ettirildiği konularında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davalı işveren, savunmasında belirttiği ara dinlenmelerin davacıya kullandırıldığını da usulünce ispat edememiştir. Bahsedilen çalışma düzenine göre davacının aylık fazla mesaisi toplamda 30 saat olmaktadır. 21 saat fazla mesainin ödendiği kabul edildiğinden bakiye 9 saat fazla mesai karşılığı alacağın hüküm altına alınması gerekirken emsal kararlar olduğu gerekçesi ile aylık 7 saat fazla mesai karşılığı fazla mesai alacağına hükmedilmesi hatalıdır..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava fazla çalışma ücretinin tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili itfaiye işçisi olan davacıya, davalı ile davacının üyesi olduğu sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerine göre her ay 21 saat üzerinden fazla çalışma ücreti ödendiğini ancak 21 saati aşan fazla çalışmaları karşılığının ödenmediğini iddia ederek fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının aylık 21 saati aşan fazla çalışması bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkeme aylık 7 saat üzerinden hesap edilen fazla çalışma ücretini %30 takdiri indirim uygulayarak hüküm altına almış, taraf vekillerinin temyizi üzerine karar Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde belirtilen nedenle bozulmuştur.
Mahkemece bozmadan önce ve sonra sunulan ayrıca UYAP üzerinden temin edilen pek çok kararda hesaplamanın hep 7 saat üzerinden yapıldığının ortada olduğu, davacı vekilinin dava dilekçesinde davacının emsal mahkeme kararlarındaki işçilerle aynı koşullarda çalıştığını defalarca vurguladığı, mahkemenin esasında taraflar arasında ihtilaf bulunmayan aylık 7 saat üzerinden hesaplama yapması için dosyayı tevdi ettiği bilirkişiden başka bir bilirkişiye dosyanın verilmesi nedeni ile bu bilirkişinin puantaj kayıtlarını ayrıntılı olarak inceleyerek değil, basit bir matematiksel toplama ile aylık fazla çalışması süresini 30 saat olarak belirleyip 21 saatin üstündeki aylık 9 saat için ikinci bir hesaplama yaptığı, temyiz incelemesinden geçerek kesinleşen mahkeme kararları ile işyerindeki çalışma koşullarının belirlendiği, 9. Hukuk Dairesinin aynı koşullarda çalışan işçilerin işyerindeki çalışma düzeninin belirlendiği ve bu çalışma düzenine göre alacakların hesaplanması gerektiğine dair bozma kararları bulunduğu, Yargıtayın görevinin içtihat ve uygulama birliğini sağlamak olduğu, dairenin değişik mahkemelerce verilen kararları onayarak işyerindeki fazla çalışmanın varlığını aylık 7 saat üzerinden kabul ettiği, bu bozma kararının daha önceki onama kararları ile çeliştiği gerekçesi ile direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulunun önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından davacının talebini sınırlayıp sınırlamadığı ve burada varılacak sonuca göre fazla çalışma ücretinin aylık 7 saat üzerinden mi yoksa 9 saat üzerinden mi hesaplanarak hüküm altına alınması gerektiği noktasında toplanmaktadır.
İşçinin normal çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Fazla çalışmalar ve fazla sürelerle çalışmalar İş Kanununun 41- 43 üncü maddeleri ile İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde düzenlenmiş olup, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yine aynı maddede “Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir” düzenlemeleri yer almaktadır.
Günlük çalışma süresinin 11 saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağını ve zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 uncu maddesinde ise, “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.
Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” şeklindeki düzenlemeye yer verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesinde ise “Ara Dinlenmesi” düzenlenmiştir. Ara dinlenmesi, günlük iş süresi içinde işin gereğine ve o yerin geleneklerine göre düzenlenmek suretiyle günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen dinlenme süresidir. Ara dinlenmesi işçinin çalışma yükümlülüğünün bulunmadığı, bu süreyi nerede ve nasıl geçireceğine serbestçe karar verebileceği bir zaman dilimidir. Bu süre içinde işçi yeme, içme ve zorunlu ihtiyaçlarını giderir. Anılan madde;
“Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.” hükmünü içermektedir.
Madde metninden de anlaşılacağı üzere ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir.
Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve fakat yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat; günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saattir.
Uygulamada yedi buçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68 inci maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenme süresinin günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir.
İşçi kural olarak ara dinlenme süresini serbestçe kullanır, diğer bir deyişle bu süreyi işyeri dışında veya işyerinde geçirebilir. Bununla beraber, işin veya işyerinin özelliği işçilerin ara dinlenmesi sırasında işyerinin dışına çıkmasını sakıncalı kılıyorsa ya da bazı güçlükler yaratıyorsa, işçilerin bu süreyi işyerinde geçirmesine ilişkin bir uygulama yasaya aykırı sayılamaz (Süzek, S: İş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 839).
Buna karşılık işçi ara dinlenmesinde işyerinde kalıyor ve çalıştırılıyorsa veya işverenin talimatı ile işin başında bulunduruluyorsa ve çıkacak iş için çalışmaya hazır durumda bekletiliyorsa, ara dinlenmesi süresi iş süresinden sayılır. Bu durumda işçinin o hafta içinde çalıştığı sürelerle ara dinlenmelerinde çalıştığı süreler toplamı 45 saati aşarsa, işçi aşan kısım kadar fazla çalışma ücretine hak kazanır (Süzek, S: iş Hukuku, Yenilenmiş 11. Baskı, 2015, s. 839).
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı vekili davacının itfaiye işçisi olarak çalıştığını, davalı ile davacının üyesi olduğu sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmelerinin 47/A-a maddesine göre aylık 21 saat üzerinden fazla çalışma ücretinin ödendiğini ancak aylık 21 saati aşan kısmın ücretinin ödenmediğini, davacı ile aynı işyerinde aynı koşullarda çalışan işçilerin açtıkları davalarda 21 saatin üstündeki fazla çalışma ücretinin hesaplanarak hüküm altına alındığını, bu kararların temyiz incelemesinden geçerek kesinleştiğini ileri sürerek fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Dosya içeriğindeki delillere göre davacının 24 saat çalışıp 48 saat dinlendiği, aylık 21 saat üzerinden fazla çalışma ücretinin ödendiği konusunda taraflar arasında ihtilaf bulunmadığı anlaşılmaktadır.
Bilirkişi tarafından hazırlanan hesap raporunda 24 saat çalışan 48 saat dinlenen davacı işçinin bu çalışma sistemi içinde ayda 10 gün çalıştığı, günlük 24 saatlik çalışma süresi içinde ara dinlenme sürelerinin mahsup edilmesi halinde fiili çalışmasının 14 saat olduğu, günlük 11 saati aşan 3 saatin fazla çalışma sayılması gerektiği, bu halde aylık fazla çalışma 30 saat olup bundan ücreti ödenen 21 saatin mahsubu ile aylık 9 saat fazla çalışmasının bulunduğu ancak kesinleşen mahkeme kararlarında aylık 21 saati aşan 7 saat üzerinden hesaplama yapıldığı belirtilerek aylık 7 ve 9 saat üzerinden olmak üzere iki seçenekli hesaplama yapılmıştır.
Mahkemece davacı vekilinin dava dilekçesinde açıkça aynı sürelerde ve aynı konumda çalışan işçilerle ilgili emsal mahkeme kararlarına dayanarak fazla çalışma ücreti talep ettiği, Yargıtay denetiminden geçerek aylık 7 saatlik fazla çalışmanın kesinleştiği belirtilerek aylık 7 saat üzerinden hesaplanan fazla çalışma ücreti takdiri indirim uygulanarak hüküm altına alınmıştır.
Ancak mahkemenin gerekçesinde dayandığı ve emsal olduğunu belirttiği aylık 7 saat üzerinden fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline ilişkin mahkeme kararlarını sadece davalının temyiz ettiği ve davalının temyiz itirazları yerinde bulunmayarak bu kararların Özel Dairece onandığı açıktır.
O halde aylık 7 saat üzerinden fazla çalışma ücretinin tahsiline ilişkin Özel Dairece onanan mahkeme kararları bu dava açısından bağlayıcı olmayacaktır.
Bu durumda mahkemece aylık 9 saat üzerinden hesaplanan fazla çalışma ücretine göre karar verilmesi gerekir.
Hal böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 19.04.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy