MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Şanlıurfa 1. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 21.03.2013 tarihli ve 2012/439 E.-2013/478 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.05.2014 tarihli ve 2013/10992 E.-2014/12967 K. sayılı kararı ile;
“...Davacı vekili, davacının iş sözleşmesini emekli olması sebebi ile sona erdirdiğini, emekli olduğunda yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, mevsimlik işçi olarak çalışan davacının yıllık ücretli izne hak kazanamadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda, davacının mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde onbir ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği ve işçinin yıllık izine hak kazanacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı sebebe dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
İşçinin işe iade davası açması durumunda, izin ücretinin talep edilip, edilemeyeceği davanın sonucuna göre belirlenmelidir.
Gerçekten işçinin dava sonucu işe başlatılması durumunda, önceki fesih ortadan kalktığından ve iş ilişkisi devam ettiğinde 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesi uyarınca izin ücreti istenemez.
İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu sebeple zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
4857 sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır.
Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur.
Somut olayda, mahkemece davacı işçinin mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde onbir ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği ve bu onbir aylık süre geçirildikten sonraki dönemin tamamı için yıllık izin ücretine hükmedilmişse de davacının çalışma sürelerine göre sadece üçyüzotuz günden fazla çalışılan yıllar bakımından yıllık izne hak kazandığı kabul edilmesi gerekmektedir. Çalışılan dönemdeki tüm çalışma günlerinin toplanıp buna göre hesap yapılması hatalı olmuştur. Mahkemece üçyüzotuz günün altında çalışılan yıllar dikkate alınmadan yıllık ücretli izin alacağı konusunda bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, yıllık izin alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı iş yerinde 1984-2011 yılları arasında çalıştığını, 1989 yılına kadar mevsimlik işçi olarak 11 ayın altında çalışmakta iken 1989 yılında 355 gün çalışmasının 11 ayın üstünde olması nedeni ile bu fiili çalışmaya göre 1989 yılından itibaren mevsimlik statüden vazgeçildiğini, taraflar arasında işçinin yıllık izne hak kazanacak şekilde sürekli çalışmasına dair bir sisteme geçildiğini, dolayısıyla müvekkilinin 1984 yılından itibaren kıdemi dikkate alınarak toplu iş sözleşmesindeki yıllık izin süresi de hesaplanarak 1989 yılından itibaren kullandırılmayan yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili, davacı işçinin iş yeri şahsi dosyası ile sigorta dosyasından anlaşılacağı ve tespit edileceği üzere, çalışma süresinin hem bir yılın altında ve hem de 11 ayı aşmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, daha önce görülen benzer dosyalarda verilen Yargıtay içtihatları dikkate alındığında davacının, mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde 11 ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği, işçinin yıllık izne hak kazanacağı, davacının 1989 yılından itibaren çalıştığı süre dikkate alındığında mevsimlik işçi olarak nitelendirilemeyeceği, dolayısıyla 1989 yılından itibaren yıllık izne hak kazanacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçe ile bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçelerle direnme kararı verilmiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken 1989 yılında 11 ay ve üstünde çalışma kaydı bulunduğundan bu dönem çalışması için yıllık izne hak kazanan işçinin bu nedenle mevsimlik işçi olarak çalışmasının sürekli çalışmaya dönüşüp dönüşmeyeceği, burada varılacak sonuca göre 1989 yılından sonra iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılı arasında 11 aydan daha az çalışması bulunan yıllar için de yıllık izne hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50’nci maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53’üncü maddesi uyarınca iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci maddesi; "4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır." şeklindedir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3’üncü; aynı Kanunun 60’ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı iş yerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Açıklanan düzenlemelerde de görüldüğü üzere, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan iş yeri” mevsimlik iş yeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 tarihli ve 2011/9-755 E.-2012/117 K. ile 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 E.-2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olduğu belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3’üncü maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan Kanun'un 53/3’üncü maddesindeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
İşçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesine esas kıdeminin tespitinde dikkate alınmalıdır.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve iş yerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olaya gelince; davacı vekili, müvekkili işçinin davalı iş yerinde 1984 yılında çalışmaya başladığını, önceki yıllar çalışma süresi 11 ayın altında olmasına rağmen 1989 yılında 11 ayın üstünde (355 gün) çalıştığını, dolayısıyla 1989 yılına kadar mevsimlik işçi olan müvekkilinin bu yıldan sonra mevsimlik çalışmanın sona erdiğini ileri sürerek, 1989 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılına kadar olan dönem için yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiş, davalı ise davanın reddini istemiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 1989 yılında 330 gün ve daha fazla çalışmasının olduğu, bu sebeple davalı idare ile davacı işçi arasındaki iş ilişkisinin mevsimlik iş ilişkisi dışına çıktığı belirtilerek davacının 1989-2011 yılları arası bakiye yıllık izin alacağı hesaplanmış olup, Mahkemece, bilirkişi raporundaki hesaplama ve tespitler dikkate alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hizmet döküm cetveli incelendiğinde davacı işçinin 1984 yılında işe başladığı, 1989 yılına kadar olan dönemde 11 ayın altında çalışma kaydının olduğu, 1989 yılında ise 355 gün çalıştığı, 1997 yılına kadar çalışmasının yine 11 ayın altında devam ettiği, 2001 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılına kadar ise tam süreli olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
Bununla birlikte, çalışmaların geçtiği iş yerindeki işin niteliği ile işverenin ve iş yerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının, belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır.
Bu durumda, Mahkemece davacı işçinin mevsimlik iş sözleşmesi ile çalıştığı dönemde 11 ay ve daha fazla çalıştığı yıldan itibaren artık çalışmasının mevsimlik olarak nitelendirilemeyeceği ve bu 11 aylık süre geçirildikten sonraki dönemin tamamı için yıllık izin ücretine hükmedilmişse de, davacının çalışma sürelerine göre sadece 11 aydan fazla çalışılan yıllar bakımından yıllık izne hak kazandığı kabul edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla çalışılan dönemdeki tüm çalışma günlerinin toplanıp buna göre hesap yapılması yerinde olmamıştır.
Mahkemece 11 ayın altında çalışılan yıllar dikkate alınmadan yıllık ücretli izin alacağı konusunda bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.
Nitekim yılda 11 ay ve üzerinde çalışma olması durumunda o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için işin mevsimlik olmadığı ve yıllık izne hak kazanılacağı HGK’nın 29.03.2017 tarihli ve 2015/22-1309 E.-2017/568 K.; 04.07.2018 tarihli ve 2015/(7)22-905 E.-2018/1325 K. ile 04.10.2018 tarihli ve 2018/(7)22-439 E.-2018/1409 K. sayılı kararları ile de aynen benimsenmiştir.
O hâlde mahkemece davacının 1989 yılında 355 gün çalıştığı, çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıl ve sonrası için yıllık izin hakkı doğduğu gerekçesiyle 1989 yılından iş sözleşmesinin sona erdiği tarihine kadar yıllık izin alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması isabetsizdir.
Mahkemece, davacı işçinin 1989 yılında 11 ayın üstünde çalışması nedeniyle sadece bu yıl açısından yıllık izin alacağı hesaplanmalıdır. Takip eden ve kadroya geçmeden önceki çalışmaları bakımından ise 11 ayın altında kalan yıllar için yıllık izin alacağı talebi dikkate alınmamalıdır.
Kadroya geçtiği tarihten fesih tarihine kadar olan dönem için de yine yıllık izin ücreti alacağı hesaplanmalı, kullandığı yıllık izinler de mahsup edilerek bir sonuca varılmalıdır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, mevsimlik statüde çalışan davacı işçinin 1989 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıldan itibaren mevsimlik işçi statüsünün sona erdiği ve 1989 yılından itibaren davacının yıllık izne hak kazanacağı, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 16.05.2019 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, 2001 yılından önce her yıl çalışmaları bir yılın altında olan, ancak 1989 yılında 11 ayı geçen, sonraki yıllarda ise bazen bu ayın altında kalan çalışmaların 11 ayın altında kalması nedeni ile mevsimlik kabul edilen davacı işçinin 1989 yılındaki çalışmasının mevsimlik olmaktan çıkması nedeni ile 11 ayın altına düşen takip eden yıllardaki çalışmasının mevsimlik kabul edilip edilmeyeceği ve buna göre izne hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin çoğunluk görüşüne itibar edilerek, davacının daimi kadroya geçmeden önce 11 ayın altında kalan tüm yıllar mevsimlik kabul edilerek 11 ayın altına kalan çalışmaları için yılı için yıllık ücretli izne hak kazanmadığı kabul edilerek yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.
Uyuşmazlığın tespiti için mevsimlik iş, fasılalı çalışma ve yıllık ücretli izin kavramlarına yer verilmesi gerekir.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. Mevsimlik işte çalışma hâlinde, iş sözleşmesi başlangıçta tektir ve çalışma dönemi dışında askıda olup, iş sözleşmesi iş görme ve ücret asli edimleri dışında diğer unsurları ile ayaktadır. Kısaca iş sözleşmesinin askı süresinde de devamından sözedilir. Mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmıştır. Ortada fesih yoktur.
Fasılalı çalışma, iş sözleşmelerine dayanan aynı işverenle aralıklı olarak yapılan ve geniş anlamda iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı, dolayısıyla çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle kurulmuş farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır. Fasılalı çalışmada birden fazla sözleşme vardır ve fasılalar arasında iş sözleşmesi feshedilmiş olup askı hâli sözkonusu değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/1 maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”. Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir iş yerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesine göre ise;
“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (1. fıkra).
Bir yıllık süre içinde 55'inci maddede sayılan hâller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi hâlinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır (2. fıkra).
Fasılalı çalışmalar yıllık ücretli izin yönünden 4857 sayılı İş Kanunu 54. maddesi uyarınca feshin haklı veya haksızlığına bağlı olmaksızın birleştirilecektir. Aralıklı olarak kaç dönem çalışılmış olursa olsun, iş sözleşmelerinin sona erme nedeninin de bir önemi olmaksızın, yıllık izne esas süre toplam hizmet süresine göre tespit edilecektir. Aralıklı çalışmada sürelerin birleştirmesi açısından önem arz etmeyen bir diğer husus, dönemsel çalışma sürelerinin uzunluğudur. Daha açık bir deyişle, işçinin aynı işveren yanında ayrı iş sözleşmelerine dayanarak çalıştığı süreler, uzunluklarına bakılmaksızın yıllık izin açısından birleştirilerek göz önünde bulundurulur (Özkaraca, E. Aynı İşveren Yanındaki Aralıklı Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin Hakkı. Sicil İş Hukuku Dergisi. 2018 Sayı: 39 s: 90 vd).
Öncelikle her ne kadar, yerel mahkeme ile Özel Daire arasında 1989 yılından önce 11 ayın altında kalan çalışmalar mevsimlik kabul edilmiş ise de bundan sonra 11 ayın altına kalan yıllardaki çalışmasının 11 ayın altında olmasının sonuca etkili olmaması açısından, davacının gerçekten mevsimlik çalışıp çalışmadığının tartışılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 1989 yılına kadar 11 ayın altında olsa da yılın her ayında çalışmıştır. Davacı 1989 yılında sendika üyesi olup, Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmaktadır. Davacının kayden 1989 yılında 355 gün; 1990 yılında 324 gün; 1991 yılında 261 gün; 1992 yılında 306 gün; 1993 yılında 233 gün; 1994 yılında 281 gün; 1995 yılında 289 gün; 1996 yılında 320 gün; 1997 yılında 351 gün; 1998 yılında 332 gün; 1999 yılında 342 gün; 2000 yılında 287 gün; 2001 343 gün ve 2002 ile 2010 yılları arası 360 şargün ile son olarak iş sözleşmesinin sona erdiği 2011 yılında 180 gün sigorta prim ödeme gün sayısı olduğu tespit edilmiştir. Buna göre çalışmaları 1989, 1997, 1998 ve 1999 yıllarında 11 ayı geçmiş, diğer yıllar ise 11 ayın altına kalmıştır.
Mevsimlik işi, yıl içinde çalışılan süre değil, işin gerçekte mevsimlik olup olmadığı belirler. Dosya içeriğine ve emsal seri dosyalardaki belgelere göre “davacının işe girdiği Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile iş yerinde Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan sendika arasında Köy Hizmetlerinin ilk kuruluşu olan YSE ile imzalanan Toplu İş Sözleşmesinde “daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri halinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir. Toplu İş Sözleşmelerinde ise yararlanma kapsam maddesinde “devamlılık arzeden pozisyonlarda süresi belirli hizmet akdiyle işçi çalıştırılamayacağı, ancak niteliği gereği belirli süreli hizmetlerin ifası için ..süresi belirli süreli hizmet akitleri ile işçi çalıştırılmasının mümkün olduğu, niteliği bakımından belirli süreli hizmetlerin ifası için Kaynak ustası, aşçı, aşçı yardımcısı, … gibi meslekler sayıldığı gibi düz işçinin (arazi ve inşaat) sayıldığı anlaşılmıştır.
Davacı ile ilk işe girişte, yıl sonuna kadar belirli süreli geçici işçilere mahsus sözleşme ile takip eden yıllarda her yıl için bu sözleşmeler imzalanmış, sözleşmelerin gelen ödenek miktarına göre süreleri belirlenmiş, 1986 tarihinden sonra sözleşmelerde geçici kavramına yer verilmemiş ve …işçi vasfı ile belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılmaya devam olunmuştur. Davacı daimi kadroya geçtikten sonrada aynı işte çalışmıştır. Gerek Toplu İş sözleşmesinde ve gerekse imzalanan iş sözleşmesinin işin mevsimlik olduğu ve davacının mevsimlik işte çalıştığı belirtilmemiştir. Davacı ile ödenek miktarına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Kısaca davacının hizmet süresini mevsim değil, gönderilen ödeneğin, ödenen ücretin miktarı belirlemiştir. Ödenek bittiğinde iş sözleşmesi askıya alınmamış, işten çıkartılmış, ödenek geldiğinde ise yeni iş sözleşmesi imzalanarak işe alınmıştır. Diğer taraftan neden 11 ay belirlendiği de anlaşılacak bir olgu değildir. Kıstas alınacak ise o zaman Toplu İş Sözleşmesinin getirdiği 9 ay esas alınabilirdi. Ancak bu 9 aylık süre de mevsime göre değil, çalışanların vasfına göre getirilmiş bir kıstastır.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre şoför olan davacı baştan beri mevsimlik işte çalışmamıştır. İş sözleşmesi birden fazla ödeneğe bağlı olarak ve yılın her mevsiminde yenilenmiş ve süre bitiminde feshedilmiştir. Askı hâli hiç olmamıştır. Fasılalı çalışma vardır. Fasılalı çalışmalarda ise işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. maddesi uyarınca tüm hizmet süresi birleştirilerek izne hak kazanacaktır. Çoğunluk görüşü ile fasılalı çalışmaların, süre kıstası ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümlerine ve istisnai hükümlerin dar yorumlanması ilkesine aykırı olarak mevsimlik iş kabul edilmesi isabetli olmamıştır. Anayasal hak olan ücretli izin hakkının bu şekilde kısıtlanması, hak ihlaline neden olmuştur. Davacının 1989 yılından önce olduğu gibi 1989 yılındaki sonraki çalışmaları da mevsimlik iş değildir. Bu nedenle yerel mahkemenin 11 ayı geçen 1989 yılından sonra tüm süre için izin ücreti hesaplaması ve hüküm altına alması doğru olmuştur. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.
Full & Egal Universal Law Academy