(4857 S. K. m. 25)
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 14.İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 27.12.2012 gün ve 2005/966 E., 2012/1846 K. sayılı karar davalı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 30.09.2013 gün ve 2013/8661 E., 2013/15852 K. sayılı kararı ile;
(…Davacı, davacının iş akdine bir hırsızlık olayı bahane edilerek 21/04/2005 tarihinde ihtarname ile son verildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, bir müşterinin alışveriş merkezinden 2 karton sigarayı çalıp kaçarken sivil polislerce yakalandığını ve davacı ile diğer güvenlik görevlilerinin bu kişiyi sivil polislerden alarak götürdükleri ticaret merkezinde fena muamelede bulunduklarını ve iş görmez raporu almasına sebebiyet verdikleri ve haklarında Ankara 5. Ağır Ceza Mahkemesinde 2005/327 Esas sayılı ceza davası açıldığını bu suretle işverenin saygınlığının zedelendiğini, iş akitlerinin bu olay sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, Ankara 5. Ağır Ceza Mahkemesinin 2005/327 Esas sayılı dosyası kapsamında işyerinde güvenlik görevlisi olan davacının işyerinden hırsızlık yapan ve sonrasında eylemi yağma suçuna dönüşen Levent Baykurt'un davacının iş arkadaşları olan güvenlik görevlisi iki kişiye cebir şiddet uyguladığı davacı ve bir grup güvenlik görevlisinin ise, suçluya müessir fiil uyguladığı suçun ağır tahrik altında işlendiği hususlarının maddi vakıa olarak kesinleştiği, feshe konu müessir fiil olayının gelişimi ve ağır tahrik altında suçun işlenmiş olması sebebi ile davacının abartılı bir davranışta bulunduğu kabul edilebilir ise de, burada davalı işveren yönünden bir haklı fesih sebebi değil ve fakat davacı hakkında bir disiplin cezası uygulaması işlemi yapma hakkının bulunduğundan bahsedilebileceği, fesih işleminin, davacının eyleminin karşılığı olamayacağı gerekesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri kabulüne diğer alacak taleplerinin reddine karar verilmiştir.
İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut olayda, Ankara 5. Ağır Ceza Mahkemesinin 2005/327 Esas sayılı dosyası içeriğinden, davacının iş akdinin işyerinden hırsızlık yapan bir kişiyi polisin elinden alıp etkili eylemde bulunduğu için feshedildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar mahkeme, gerekçesinde “davacının bu eylemi tahrik altında işlemesi nedeniyle haklı fesih koşullarının oluşmadığı, davacının fiiline verilen işten çıkarma cezasının orantılı olmadığı" belirtilmiş ise de davacının eyleminin davalı işverenin saygınlığını zedelediği, ayrıca darp edilen kişinin işverene karşı tazminat davası açma koşullarının oluştuğu da göz önünde bulundurulduğunda davalı feshi haklıdır. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kâğıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Yerel mahkemece davacının güvenlik görevlisi olarak çalıştığı işyerinden hırsızlık yapan ve sonrasında eylemi yağma suçuna dönüşen dava dışı şahsın davacının iş arkadaşları olan güvenlik görevlisi iki kişiye cebir şiddet uyguladığı, davacının ve bir grup güvenlik görevlisinin de bu kişiye müessir fiil uyguladığı, feshe konu müessir fiil olayının gelişimi ve ağır tahrik altında suçun işlenmiş olması sebebi ile davacının abartılı bir davranışta bulunduğunun kabul edilebileceği ancak davalı işveren yönünden bir haklı fesih sebebi olmadığı, davacı hakkında disiplin cezası işlemi uygulanabileceği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık kısmında açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Yerel mahkemece; önceki gerekçelerle ve güvenlik görevlilerinin davranış eğitimine tabi tutulduğuna ilişkin işverenlikçe dosya kapsamına kazandırılmış bir delil bulunmadığı, bu hukuksal yükümlülüğün yerine getirildiğini kanıtlayamayan işverenin olayın meydana gelmesinden sonra saygınlığının zedelendiğinden bahisle hizmet akdinin feshi yoluna gitmesinin iyiniyet kurallarına uygun düşmeyeceği öte yandan davacının davranışı nedeniyle davalıya karşı açılmış bir derdest tazminat davası olmadığı gibi olsa dahi davalı aleyhine hükmedilecek tazminattan dolayı davacıya rücu imkanının her zaman mümkün olduğu, davacının kendisine kişisel bir menfaat sağlamadığı, işverenin menfaatleri aleyhine de bir davranışı olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık somut olay bakımından davacının eyleminin haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı noktasındadır.
İş sözleşmesi kural olarak feshi ihbar sonucu veya belirli bir süre için yapılmışsa, bu sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu işçi ve işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhal ortadan kaldırma olanağını da tanımıştır. Bu yüzden işveren, işçiyi hemen işyerinden uzaklaştırabileceği gibi işçi de derhal işi bırakma yetkisine sahiptir. Buna karşılık, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini hemen bozabilmesi için ortada haklı bir nedenin bulunmasına gerek vardır. İşte, bu tür feshe haklı nedenle fesih (derhal fesih veya süresiz fesih) adı verilir (Tunçomağ, K./Centel, T: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, 5. Bası, s. 204).
Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmişse haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçüsünü objektif iyiniyet, yani dürüstlük kuralları oluşturur (Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2015, s. 706).
Haklı nedenle fesih hakkı da süreli fesih gibi bozucu yenilik doğuran bir hak olup, bu hakların tüm özelliklerini taşır. Haklı nedenle fesih karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın tek taraflı irade beyanıyla iş akdini derhal sona erdirir (Süzek, s. 536). 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hallerini düzenlemektedir.
4857 sayılı Kanun'un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi:
“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
…
II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84'üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
…şeklinde düzenlenmiştir.
Görüldüğü üzere; 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
Bu açıklamalar ışığında somut olaya bakıldığında; Ankara 5. Ağır Ceza Mahkemesinin 2005/327 Esas sayılı dosyası içeriğinden, davacının iş sözleşmesinin işyerinden hırsızlık yapan bir kişiyi polisin elinden alıp etkili eylemde bulunduğu ve davalı işverenin bu olay nedeniyle iş sözleşmesinin feshettiği anlaşılmaktadır. Davacının bu davranışının amacını aşan bir davranış olduğu kabul edilebilir ise de suç işleyen kişiye karşı suçu önlemek amacıyla yapılan ani bir eylem olduğu, davacının menfaat elde etme saikiyle hareket ettiğine ve davalı şirketin bu eylem nedeniyle zarara uğradığına ilişkin herhangi bir bilgi ve belge bulunmadığı, aynı olay sebebiyle işten çıkarılan diğer bir işçinin iş sözleşmesinin feshinde haklı neden bulunmadığına dair mahkeme kararının onandığı hususları da dikkate alındığında iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğinin kabulü ile davalının ihbar ve kıdem tazminatından sorumlu tutulması gerekmektedir.
Açıklanan nedenlerle Yerel Mahkemece verilen karar usul ve yasaya uygun olup direnme kararı onanmalıdır.
Ne var ki, Özel Dairece, davalı vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
Sonuç: Yukarıda açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı şirket vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 08.02.2017 gününde yapılan görüşmede oybirliği ile karar verildi. (¤¤)