MAHKEMESİ :Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mah. Sıfatıyla)
Taraflar arasındaki “işlemin iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Hakkari Asliye Hukuk Mahkemesince (İş Mah. Sıfatıyla) davanın kabulü ve işlemin iptaline dair verilen 08.11.2012 gün ve 2012/60 E., 2012/489 K. sayılı karar davalı ... vekili tarafından temyiz edilmekle, Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 17.12.2013 gün ve 2013/11077 E., 2013/22419 K. sayılı kararı ile;
"…Davacı vekili sendika üyesi olan davacı işçinin sürveyan olarak görev yapmakta iken TİS'nin 26. maddesine aykırı olarak işinin ve görev yerinin değiştirildiğini, Çukurca Bakımevinde bekçi olarak görevlendirildiğini iddia ederek atama işleminin iptali ile eski görev yerine iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili yapılan işlemin usul, yasa ve yönetmelik hükümlerine uygun tesis edildiğini, yapılan işlemin idari bir işlem olduğunu, davaya bakmaya yetkili ve görevli mahkemenin Van İdare Mahkemesi olduğunu, davanın süresinde açılmadığını beyanla davanın reddini istemiştir.
Davacının da dahil olduğu Toplu İş Sözleşmesi'nin 26. maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde "ancak, işçiler mevsim ve iş şartları gereği tayin edildikleri pozisyon dışında unvan ve niteliği benzer veya üst pozisyonda çalıştırılabilir. İzin, hastalık, işten ayrılma gibi sebeplerle ayrılan işçilerin işlerinin aksamaması için, işveren işçileri geçici olarak meslekleriyle ilgili olmak şartıyla, ayrılan işçinin işinde çalıştırabilir. Ancak, bu süre 3 aydan fazla olamaz" yönünde düzenlemeye yer verildiği, buna göre ekip başı, şef gibi anlamlara gelen sürveyanın alt pozisyon olan bekçi kadrosuna atanması işleminin Toplu İş Sözleşmesi'nin 26. maddesine aykırı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İş hukukumuzda 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi olarak getirilen düzenleme işverenin feshine karşı getirilmiş, ancak işçinin iş sözleşmesi devam ederken, işinin veya işyerinin değiştirilmesi halinde, önceki işine veya işyerine işe iadesi yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu konuda 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinde işyeri sendika temsilcileri için önceki işe veya işyerine iadesi yönündeki hüküm dışında bir kural bulunmamaktadır. İşyeri sendika temsilcisi işçi açısından anılan hüküm dışında, Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ile ayrık düzenleme getirilmediği sürece, bir işçi iş sözleşmesi devam ederken, eski işine veya işyerine iadesi şeklinde bir talepte bulunamaz. İşçinin görev yerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişiklik niteliğinde ise, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. Belirtildiği gibi işçi sendika işyeri temsilcisi değilse veya Toplu İş Sözleşmesinde bu kanunda ayrık düzenleme ile yargı yolu öngörülmediği sürece nakil işleminin iptalini isteyemez.
Dosya içeriğine göre sendika üyesi olan ve toplu iş Sözleşmesinden yararlanan davacı işçinin görev yeri ve işi değiştirilmiştir. Davacı görevlendirmenin yapıldığı tarih itibari ile sendika işyeri temsilcisi olmadığı gibi Toplu İş Sözleşmesinde iş ve işyeri değişikliği işlemine karşı yargı yoluna gidilebileceğine dair ayrık bir hükme yer verilmemiştir. O nedenle davacının iş ve işyeri değişikliği işleminin iptalini isteme hakkı bulunmamaktadır. Davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır..."
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, bekçi olarak görevlendirme yapılmasına yönelik işlemin iptali ve eski işe iade istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı kurumda sürveyan pozisyonunda çalıştığını, ancak 14.11.2011 tarihinde gönderilen 7102 sayılı yazı ile Genel Sekreterlik Makamının 11.11.2011 tarih ve 7078 sayılı oluru uyarınca davacı işçinin Çukurca Bakımevi’nde bekçi olarak görevlendirildiğini, görevlendirme yazısı üzerine davacının 17.11.2011 tarihinde kuruma başvurarak yapılan görevlendirmenin, TİS'e aykırı olduğunu, durumunun yeniden değerlendirilerek pozisyonuna uygun bir göreve atanmasını istediği, ancak davalı kurumun bu dilekçeye bir cevap vermediğini, müvekkili ile davalı işveren arasında geçerli olan Toplu İş Sözleşmesinin ilgili hükümleri gereğince işçilerin mevsim ve iş şartları gereği tayin edildikleri pozisyon dışında ünvan ve niteliği benzer veya üst pozisyonda çalıştırılabileceklerini, davalı kurumun müvekkiline yönelik bu görevlendirmesinin hatalı ve sözleşmeye aykırı olduğunu ileri sürerek, maddi ve manevi tazminat hakları saklı kalmak kaydıyla davalı kurumun müvekkilini Çukurca Bakımevi’nde bekçi olarak görevlendirmesine ilişkin işleminin iptali ile davacı işçinin eski işine iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... vekili müvekkili kurum tarafından yapılan işlemin usule, yasaya ve yönetmelik hükümlerine uygun bulunduğunu, ayrıca görevlendirme işleminin idari bir işlem olması nedeniyle davaya bakmakla yetkili ve görevli mahkemenin Van İdare Mahkemesi olduğunu, bu nedenle görev itirazında bulunduklarını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davanın, toplu iş sözleşmesine aykırı yapılan işlemin iptali istemine ilişkin olduğu, davacının da dahil olduğu Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesinin birinci fıkrasının a ve b bentlerinde, "ancak, işçiler mevsim ve iş şartları gereği tayin edildikleri pozisyon dışında ünvanı ve niteliği benzer veya üst pozisyonda çalıştırılabilir. İzin, hastalık, işten ayrılma gibi sebeplerle ayrılan işçilerin işlerinin aksamaması için, işveren işçileri geçici olarak meslekleriyle ilgili olmak şartıyla, ayrılan işçinin işinde çalıştırabilir. Ancak, bu süre 3 aydan fazla olamaz" şeklinde bir düzenlemenin bulunduğu; buna göre ekip başı, şef gibi anlamlara gelen sürveyanın alt pozisyon olan bekçi kadrosuna atanması işleminin Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı ... vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece Anayasanın 53. maddesi uyarınca işçinin ve işverenin, ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahip oldukları, sözleşmesinin yapılma şeklinin kanunla düzenleneceği, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasını göstermek için yayımlanan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun "Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği" başlıklı 33. maddesinde; toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği, toplu iş sözleşmesinin, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verebileceği, çerçeve sözleşmenin, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanacağı ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemelere yer verebileceği, sözleşmenin, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılacağı, toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmelerin, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremeyeceğinin düzenlendiği, sözkonusu düzenleme ışığında somut olay değerlendirildiğinde; toplu iş sözleşmelerinin Anayasa ve Kanunun emredici hükümlerinden sonra geldiği, davacı işçinin de dahil olduğu Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesinin kanunun emredici hükümlerine aykırı olmadığı, davacının bu sözleşme hükmünden yararlanmasını engelleyen bir yasa veya toplu iş sözleşmesi hükmünün de bulunmadığı, bu hali ile davalı işverenin Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesi hükmüne uymak zorunda olduğu, davacı tarafça sürveyanlık ile bekçilik pozisyonlarının denk veya bekçiliğin daha üst pozisyon olduğu yönünde herhangi bir itirazı bulunmadığına göre davacı işçinin sürveyanlık pozisyonundan bekçilik pozisyonuna atanması işleminin Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesine aykırı olduğu belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı, davalı ... vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, işlemin iptali ve eski işe iade istemiyle açılan eldeki davada davacı işçinin, davalı işveren tarafından yapılan iş ve işyeri değişikliğine (sürveyanlık pozisyonundan bekçilik pozisyonuna atama işlemi) yönelik işleminin iptalini isteyip isteyemeyeceği noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle konuya ilişkin yasal düzenlemeler ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
Hemen belirtilmelidir ki, genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar. (Ekonomi, M.: Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlkelere Uyumu, Prof.Dr.Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158).
Çalışma koşullarının hukuki temelleri Anayasa, yasa hükümleri, toplu iş sözleşmesi ve işverenin yönetim hakkıdır. Taraflar yapacakları değişiklik sözleşmesi ile emredici yasa ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla çalışma koşullarında değişiklik gerçekleştirebilirler. İşveren yönetim hakkı aracılığıyla işçinin edimini tür, yer ve zaman olarak şekillendirebilir. (Taşkent, S.: İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s.43 vd.)
1475 sayılı İş Kanununda çalışma koşullarında esaslı değişiklik kavramı özel olarak düzenlenmemekle birlikte, işverence çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiği hallerde, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması durumunu 22. maddesi ile özel olarak düzenlemiş ve bir prosedüre bağlamıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22 nci maddesinde, iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir. Anılan madde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” hükmünü içermektedir.
Madde metninde de açıkça işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmesi sureti ile yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmektedir.
Yine dava tarihinde yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun “İşyeri sendika temsilcilerinin teminatı” başlıklı 30’uncu maddesinde, “İşyeri sendika temsilcisinin belirsiz süreli hizmet akdinin işveren tarafından feshinde İş Kanununun ilgili hükümleri uygulanır.
Temsilcinin hizmet akdinin sadece temsilcilik faaliyetlerinden dolayı feshedilmesi halinde, İş Kanununun 21 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca en az bir yıllık ücreti tutarında tazminata hükmedilir.
İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri temsilcisinin çalıştığı işyerini değiştiremez veya işinde esaslı bir tarzda değişiklik yapamaz. Aksi halde değişiklik geçersiz sayılır.” şeklinde bir düzenlemeye yer verilmiştir.
Öte yandan dava tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun “Toplu iş sözleşmesinin tanımı ve muhtevası” başlıklı 2. maddesi; “Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.
Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir.” şeklindedir.
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi” başlığını taşıyan 24. maddesi;
“(1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.
(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay kesin olarak karar verir.
(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.
(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.
(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.” dedikten sonra aynı Kanunun “Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği” başlıklı 33’üncü maddesinde de,
“(1) Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içerir.
(2) Toplu iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması ve denetimini ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de içerebilir.
(3) Çerçeve sözleşme, sözleşmenin tarafı olan işçi ve işveren sendikasının üyeleri hakkında uygulanır ve meslekî eğitim, iş sağlığı ve güvenliği, sosyal sorumluluk ve istihdam politikalarına ilişkin düzenlemeleri içerebilir.
(4) Çerçeve sözleşme, taraflardan birinin çağrısı ve karşı tarafın çağrıya olumlu cevap vermesi ile en az bir, en çok üç yıl için yapılır.
(5) Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasaya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez.” şeklinde bir açıklamaya yer verilerek toplu iş sözleşmesinin içeriğinin ne şekilde olacağı düzenlenmiştir.
Buna göre yukarıda açıklanan yasal düzenlemeler ve Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesi ışığı altında somut olay değerlendirildiğinde, davacı işçinin sürveyan olarak görev yapmakta iken 14.11.2011 tarihinde gönderilen 7102 sayılı yazı ile Genel Sekreterlik Makamının 11.11.2011 tarih ve 7078 sayılı oluru uyarınca Çukurca Bakımevi’nde bekçi olarak görevlendirildiği, görevlendirme yazısı üzerine davacının 17.11.2011 tarihinde kuruma başvurarak yapılan görevlendirmenin, TİS'e aykırı olduğunu, durumunun yeniden değerlendirilerek pozisyonuna uygun bir göreve atanması gerektiğini belirttiği, sonrasında da atama işleminin iptali ile eski görev yerine iadesi istemiyle eldeki davayı açtığı, Yerel Mahkemece yapılan yargılama neticesinde ise davacı işçinin sürveyanlık pozisyonundan bekçilik pozisyonuna atanması işleminin Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kabulü ile atama işleminin iptaline karar verildiği, öte yandan davacının da dahil olduğu ve Türkiye Yol İş Sendikası ile Hakkari İl Özel İdaresi arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde "ancak, işçiler mevsim ve iş şartları gereği tayin edildikleri pozisyon dışında unvan ve niteliği benzer veya üst pozisyonda çalıştırılabilir. İzin, hastalık, işten ayrılma gibi sebeplerle ayrılan işçilerin işlerinin aksamaması için, işveren işçileri geçici olarak meslekleriyle ilgili olmak şartıyla, ayrılan işçinin işinde çalıştırabilir. Ancak, bu süre 3 aydan fazla olamaz" yönünde bir düzenlemenin bulunduğu, Toplu İş Sözleşmesi’ne ekli bulunan Ek-2 deki pozisyon cetvelinde de sürveyan pozisyonunun derece olarak 3-15 ve sınav çeşidi olarak Y-S şeklinde belirlendiği, yine Toplu İş Sözleşmesinden yararlanan davacı işçinin görev yeri ve işinin değiştirildiği tarih itibari ile, diğer bir anlatımla sürveyanlık pozisyonundan bekçilik pozisyonuna geçişine ilişkin görevlendirmenin yapıldığı tarih itibari ile sendika işyeri temsilcisi olmadığı dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Bu durumda Türkiye Yol İş Sendikası ile Hakkari İl Özel İdaresi arasında imzalanan Toplu İş Sözleşmesinin 26. maddesi hükmüne göre davacı işçinin farklı bir pozisyona atandığının sabit olduğu dikkate alındığında, mahkemenin davacı işçinin sürveyanlık pozisyonundan bekçilik pozisyonuna atanmasına yönelik işlemi nedeniyle idarenin yerine geçerek işlemin iptaline karar veremeyeceği, kaldı ki davalı idareye başvurmak hakkının davacı işçiye ait olduğu, yapılan başvuru üzerine idare tarafından işlem yapılmaması durumunda davacı işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca fesih hakkının kullanılabileceği açıktır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında yerel mahkeme direnme kararının yerinde olduğu, bu itibarla onanması gerektiği ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hal böyle olunca; mahkemece davacı işçinin sürveyanlık pozisyonundan bekçilik pozisyonuna atanmasına yönelik işlemin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine aykırı olduğunun tespiti ile yetinilmesi gerekirken, davacı işçi ...'in Çukurca Bakımevine bekçi olarak atanması işleminin iptali yönünde bir karar verilmesi doğru görülmemiş; yerel mahkeme kararının bu değişik gerekçe ile bozulması gerekmiştir.
Buna göre, direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik nedenlerle bozulmalıdır,
S O N U Ç : Davalı ... vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana iadesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 22.02.2017 gününde oyçokluğu ile karar verildi.
.
Full & Egal Universal Law Academy