MAHKEMESİ :İş Mahkemesi sıfatıyla)
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Kemer 1. Asliye Hukuk (İş) Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 28.11.2013 gün ve 2012/764 E., 2013/836 K. sayılı kararın davalı ... Turz. İnş. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 30.05.2014 gün ve 2014/3645 E., 2014/12021 K. sayılı kararı ile;
“…1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait otelde barmen olarak 04/04/2008 tarihinde işe başladığını, iş akdinin davalı işveren tarafından 12/10/2012 tarihinde İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca feshedildiğini, müvekkilinin bir müşterisinin otelden ayrılması sebebiyle dostane bir vedada bulunmasına rağmen davalı işveren tarafından tatili biten bir müşteri ile uygunsuz bir ilişki içerisinde bulunduğundan bahisle müvekkili hakkında tutanak tutulduğunu, alelacele savunmasının alındığını ve işten çıkarıldığını, çıkarma kararına dayanak yapılan olayın gerçekle bir ilgisinin bulunmadığını, tazminat ve fazla çalışma alacağının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş akdinin, mesai saatleri içerisinde otel müşterisi bir bayan ile cinsel ilişkiye girmiş olması ve bu durumun tutanakla tespit edilmesi nedeniyle İş Kanunu'nun 25/II. maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışta bulunduğundan müvekkili işverence feshedildiğini, davacının fazla çalışması karşılığında ücretinin ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, buna bağlı olarak da davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Davacı, iş sözleşmesinin haksız fesih nedeniyle sonlandırıldığını iddia etmiş, davalı ise sözleşmeyi, davacı işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları sebebiyle haklı nedenle feshettiğini savunmuştur.
Mahkemece, dosya içerisinde bulunan ibraname gerekçe gösterilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne hükmedilmiştir.
Feshe konu olan olayda, davacı bir otel müşterisi ile mesai saatleri içerisinde ve görev yeri dışında uygunsuz bir vaziyette görülmüştür. Bu durum otelin saygınlığını zedeleyeceği gibi işçinin, işverene karşı olan sadakat yükümlülüğüne de aykırı bir harekettir. Mahkemece, işveren feshinin haklı nedene dayandığı gözetilmeden, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir...”
gerekçesi ile hüküm bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin davalı şirkete ait otelde 04.04.2008 tarihinden beri barmen olarak görev yaptığını, 11.10.2012 tarihinde hakkında bir müşteri ile cinsel ilişkiye girdiğinden bahisle tutulan tutanağa dayanılarak işten çıkarıldığını, çıkarma kararının dayanağının gerçek olmadığını, zira bu durumun dostane bir vedadan ibaret olduğunu ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla çalışma ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili davacının çalıştığı otelin bar bölümünde müşterilerden biri ile cinsel ilişkiye girdiğinin bizzat gece vardiyasındaki güvenlik görevlisi tarafından görülmesi üzerine tutanak tutulduğunu ve disiplin kurulunca haklı nedenle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini, bu hâlde ihbar ve kıdem tazminatının ödenemeyeceğini, fazla çalışma isteminin de yersiz olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacının otel müşterisi ile beraber görüldüğü sabit kabul edilmekle birlikte, işyerine ait personel dosyası içerisinde yer alan, işverence işçiye imzalatılmak istenen ve fakat davacının imzalamaktan imtina ettiği ibraname başlıklı belgede miktar belirtmeksizin kıdem ve ihbar tazminatının alınmış olduğunun yazılı bulunmasına göre, davalının haklı veya geçerli nedene dayanarak ve fakat kıdem ve ihbar tazminatını da ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetme iradesinin ortaya çıktığı, bu hâlde davacının ihbar ve kıdem tazminatı istemlerinin haklı olduğu ve ayrıca fazla çalışma alacağının da bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda karar başlığında yazılı gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; 12.10.2012 tarihli ibraname başlıklı belgenin iş sözleşmesini fesheden davalı işverenin işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarını da ödemek yönünde iradesinin bulunduğunu kabule yeterli sayılıp sayılamayacağı, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin yerinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mahkemenin direnme gerekçesine esas aldığı “İbraname” başlıklı belgenin hukuki mahiyet ve sonuçları üzerinde durulmalıdır.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer bulmayan ibra sözleşmeleri 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) açıkça düzenlenmiş olup, bu Kanun’un 132’nci maddesine göre, “Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.” hükmünü içermektedir.
TBK’ nın 420’nci maddesinin birinci bendine göre ibra sözleşmelerinin geçerli olması için yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranamelerin kesin olarak hükümsüz olacağı da aynı fıkrada açıkça düzenlenmiştir.
Bu hüküm ile geçerlilik şartı olarak aranan feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.
O hâlde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir. Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hâle gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.
İbra sözleşmesinin, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine yönelik bir çözüm yolu olması karşısında, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmayacaktır. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.
Nitekim aynı ilkeler Hukuk Genel Kurulunun 08.11.2017 gün, 2015/22-1310 E., 2017/1315 K. sayılı kararında da benimsenmiştir.
İbraname ile ilgili bu açıklamalar ışığında somut olay irdelendiğinde; davalı işveren kendisine haklı fesih imkânı verdiğini ileri sürdüğü olayın hemen akabinde mahkemenin gerekçesine dayanak kıldığı “… 04.04.2008 tarihinde işe başladığım ve 12.10.2012 tarihinde ayrıldığım Telpo Turizm İnşaat Sanayi Ticaret Limited Şirketi Grand Haber Hotel’den çalıştığım süre içinde tüm normal ücretlerimi, yaptığım fazla çalışmaların karşılığı olan ücretlerimi, hafta tatili, genel tatil ve resmi tatil günlerinde yaptığım çalışmalarıma ilişkin ücretlerimi, ikramiyelerimi, sosyal yardımları aldığımı, yıllık ücretli izin haklarımı kullandığımı ve hizmet akdinin sona ermesinden doğan kıdem tazminatı haklarımı, ihbar tazminatımı nakden olarak ve tamamen tarafıma ödendiğini bildiririm. Böylece işyerinden hiçbir hak ve alacağımın kalmadığını kabul eder, bu ibranameyi herhangi bir maddi ya da manevi baskı altında, kalmadan kendi rızamla imzaladığımı, tüm dava ve talep haklarımdan feragat ettiğimi bildiririm.” şeklinde ibare içeren 12.10.2012 tarihli ibranamenin işçi tarafından imzalanmasını istemiş ise de, söz konusu belge TBK’ nın 420’nci maddesindeki geçerlilik şartlarını taşımadığı gibi, dosya içerisinde bulunan aynı tarihli ve davacı işçinin imzasını taşıyan “İşten ayrılma formu” başlıklı belgede işçinin ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacakları “şayet bunlar varsa” şeklindeki imza ile aldığını bildirmesi, yine 12.10.2012 tarihli fesih ihtarında da işverenin 4857 sayılı Kanun’un 25/2 hükmü gereğince iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini ifade etmiş olması ve bu ihtarın işçi tarafından tebliğ alınmaktan imtina edilerek imzalanmaması üzerine 4857 sayılı Kanun’un 26’ncı maddesinde düzenlenen altı iş günü içerisinde keşide edilen 15.10.2012 tarihli Kemer 1. Noterliğinin 7139 yevmiye nolu ihtarı ile de aynı gerekçe ile sözleşmenin tek taraflı, ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiğinin bildirilmiş olması karşısında, davalı işverenin davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek yönünde iradesini gösterdiğinden söz edilemeyecektir.
Özel Daire bozma kararında da mahkemenin dosya içerisindeki bu ibraname gerekçe gösterilerek kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar vermesinin, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi karşısında hatalı olduğu belirtilmiştir.
Varılan bu noktada eldeki uyuşmazlıkta iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı hususunun da açıklığa kavuşturulması gerekir.
Fesih, iş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri olup sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bu özelliği nedeniyle fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).
İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratması nedeniyle sözleşmenin taraflarından birinin davranışları ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih, TBK’nın 435, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25, 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 14, 16; 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır.
Bir tarafın, kanunla tanınan haklı nedenle fesih sebeplerine dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine, geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
İş sözleşmesinin işveren tarafından tazminatsız feshedilebilmesi için feshe konu eylemin İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin ikinci fıkrasında tadadî olarak sayılan ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri içerisinde yer almış olması gerekmektedir. Nitekim işçinin sadakat borcu da bu kapsamda değerlendirilir.
4857 sayılı Kanun'un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendinde; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller arasında sayılmıştır.
İşçinin, işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken korunması mümkün haklı menfaatlerini koruması, zarar verici veya risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınması sadakat borcunun temelini oluşturmaktadır.
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranması, bir başka deyişle doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin bu davranışının mutlaka suç oluşturması gerekmez. Bununla birlikte hangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirleyebilmek de mümkün değildir. Davranışın iş ilişkisinin temelini oluşturan güveni sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı üzerinde durulmalıdır. Bu değerlendirme yapılırken özellikle işçinin yaptığı iş ve işin nitelikleri ile işyerinin özellikleri, işçinin konumu ve işin gerekleri, varsa mesleki âdetler gibi objektif unsurlar değerlendirilerek davranışın sadakat borcuna aykırılık oluşturup oluşturmadığı tespit edilmelidir.
İşçinin davranışlarının doğruluk ve bağlılığa uymaması eş deyişle sadakat borcuna aykırılık oluşturması hâlinde bu davranış sonucunda işverenin zarar görmesi gerekli olmadığı gibi zarar söz konusu olduğunda da zarar miktarı dikkate alınmaksızın işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-e bendi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Anılan bu bende göre, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” hâlinde, işveren derhal (haklı) fesih hakkını kullanabilecektir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; işçinin mesai saatleri içerisinde işyerindeki müşterilerden biri ile yaşadığı olayın sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği ve işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğuracak mahiyette olduğunun kabulü gerekir.
Hâl böyle olunca davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddine karar verilmelidir.
Sonuç itibariyle, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uymak gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana
geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 14.03.2018 gününde oy birliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy